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Cap 2. Attori Organizzativi (I tipi di legittimazione del potere (Weber) …

- - - - MASLOW
        
        Il contenuto delle motivazioni all'azione si origina, secondo Maslow, nel BISOGNO, inteso come: carenza di un oggetto desiderato che orienta il comportamento di un individuo verso il suo raggiungimento
        
        BISOGNI PRIMARI
        1 – fisiologici. Si sussistenza di sopravvivenza. Poter vivere in condizione tali da esaudire, quelle che sono le esigenze fondamentali della vita. Bere, mangiare, vestirsi, che si traducono nel fatto di avere un lavoro che serve ad acquistare tuttto ciò che sia indispensabile.
        2 – bisogni di sicurezza. Dopo i bisogni fisiologici, l’attore organizzativo, riconosce che ci siano altre carenze. Il concetto di scala. Il concetto di sequenza.
        Queste condizioni di base devono essere lineari. Stabilità di lavoro e relazioni sociali., ambiente sicuro. Assenza di minacce, sicurezza nel lavoro. Il lavoro mi garantisce la certezza?? Se si, questo è il bisogno di sicurezza.
        Il primo e secondo gruppo sono i bisogni primari. Devono essere garantiti a tutti. E la condizione minima che ogni attore organizzativo dovrebbe avere.
        BISOGNI SECONDARI
        3 – appartenenza, associativi, di affilliazione. Riconoscimento, approvazione, lavoro di gruppo, relazioni amichevoli con i coleghi. Dalle relazioni nascono gli altri bisogni 4 e 5. Nasce la voglia di sentirsi apprezzato. L’immagine di se comincia a contare sempre di più.
        4 - stima-autostima. Reputazione, collocazione sociale (status), immagine di sé positiva, feedback. Nel momento in cui io mi ritrovo in questo aspetto, posso puntare sulla realizzazione. Posso puntare su quei elementi potenziali. Quelle abilità che mi danno l’opportunità di fare ancora meglio. Quindi si passa al punto 5. L’attore cerca di esprimersi una volta che gli viene riconosciuto il suo valore dal cerchio. Ci deve essere qualcuno che dice: sei bravo!. ☺
        5 – autorealizzazione, creatività, originalità, innovazione, opportunità sfidanti, sviluppo potenzialità, realizzazione di sé-
        Questa scala ci dà un’idea di quella che è la classica ONE BEST WAY!!! , una volta soddisfatto un bisogno si passa a un altro. Un bisogno se soddisfatto non motiva più.
        Critica - l'ordine e l'intensità con cui questi bisogni si manifestano non è uguale per tutte le persone. Essi, inoltre si modificano in funzione del momento e delle circostanze in cui si trova.
        
        McClelland (SPA)
        
        considera 3 ordini di bisogni che sono simmetrici ai bisogni di ordine superiore proporsi da Maslow.
        
        il successo (achievement need) - ricerca di affermazione personale e eccellenza, rischio di indifferenza affettiva e superficialità verso gli altri. Il rapporto con l'altro è strumentale a ciò e le componenti affettive della relazione rappresentano un ostacolo. In termini organizzativi si esprime come bisogno di dimostrare competenza ed eccellenza professionale.
        
        il potere (power need) - ricerca di influenza e indirizzo sugli altri per obiettivi personali o organizzativi - rischio di comportamenti aggressivi, manipolatori, autoritari. Bisogno di controllare il lavoro altrui, esercitando l'autorità sulle persone in modo visibile.
        
        affilliazione (affiliation need) - ricerca di relazioni sociali, approvazione, consenso - rischio di comportamenti di dipendenza - volta alla creazione di relazioni sociali per evitare l'isolamento e orienta le persone a instaurare legami di amicizia e confidenziali anche sul lavoro.
        
        Inoltre rispetto a Maslow, McClelland afferma che i bisogni non sono statici nel tempo e possono variare a seconda della storia degli individui. Particolare rilevanza organizzativa riveste la distinzione tra:
        
        high-achiever - motivati al successo (luogo di controllo interno)
        
        low-achiever - non sono interessati al successo (luogo di controllo esterno)
        
        La prima categoria sono caratterizzati da:
        
        Elevata autonomia e responsabilità, capacità di gestire uomini e risorse per raggiungere obiettivi, desiderio di confrontarsi con mete difficili, ambiziosi. ma raggiungibili, desiderio di avere feedback continui, ricerca di aiuta da persone esperte.
        
        Mentre la seconda categoria:
        
        hanno un basso livello di autostima e tendono ad attribuire i successi a cause diverse dalle proprie capacità, quali la fortuna, l'aiuto degli altri o la facilità del compito.
        
        Herzberg
        
        fattori igienici
        
        fattori motivanti
        
        FATTORI IGIENICI
        
        Sono quei fattori la cui assenza genera insoddisfazione, ma la cui presenza genera assenza di insoddisfazione. Fanno riferimento a condizioni relative al contesto o ambiente nel quale il lavoratore opera
        
        Esempi:
        
        supervisione tecnica
        
        retribuzione
        
        condizioni fisiche di lavoro
        
        relazioni interpersonali
        
        status
        
        sicurezza del proprio lavoro
        
        politiche dell'impresa
        
        FATTORI MOTIVANTI
        
        Sono quei fattori la cui assenza genera assenza di soddisfazione, ma la cui presenza genera soddisfazione. Fanno riferimento a condizioni relative al contenuto del lavoro, a ciò che il lavoratore fa - importanza dell'organizzazione del lavoro.
        
        Esempi:
        
        Achievement, successo
        
        riconoscimento ottenuto
        
        lavoro in sé
        
        grado di responsabilità
        
        crescita professionale
        
        possibilità di carriera
  - - - ADAMS
        
        **L'equità percepita interagisce profondamente con la motivazione: In una situazione data, essa dipende:
        
        dalla percezione di giustizia nelle relazioni interpersonali
        
        dal "delta" tra contributo e ricompensa
        
        dalla comparazione con i "delta" degli altri soggetti.
        LA MOTIVAZIONE è, quindi, dinamicamente influenzata dall'equità percepita. In una situazione percepita come non equa, il soggetto mette in atto comportamenti volti a ripristinare l'equità, quali:
        
        riduzione del proprio contributo, ovvero riduzione dell'impegno profuso nello svolgimento della propria attività
        
        richiesta di aumentare la ricompensa ( voice)
        
        distorsione cognitiva, che consiste in una rapprestazione modificata dei dati di fatto relativi al proprio contributo ( per esempio convincersi che il proprio contributo è in realtà inferiore a quanto si pensa)
        
        azione sugli altri, affinchè modificano la loro percezione del rapporto contributo/ricompensa.
        
        cambiamenti dei termini del confronto, cioè individuare un'altra persona rispetto alla quale valutare se il principio di equità è rispettato o meno.
        
        uscita dalla relazione (exit).**
      - VROOM
        
        Gli individui indirizzano i propri sforzi verso quelle attività che possono portare all'ottenimento di risultati desiderabili
        
        in base a quali elementi un lavoratore decide la quantità di sforzo da profondere in una data situazione lavorativa???
        
        FORZA DELLA MOTIVAZIONE = (VALENZA) X (ASPETTATIVE) X (STRUMENTALITA')
        
        valenza - sono le preferenze personali rispetto a una ricompensa - (esempio esame organizzazione aziendale, quanto desidero ottenere un buon voto - è una valutazione soggettiva della preferenza per la ricompensa). Questo aspetto cambia da individuo a individuo e muta nel tempo, spetta al manager dell'impresa monitorare continuamente i cambiamenti nelle preferenze degli individui
        
        aspettative, legame dello sforzo e il beneficio ottenuto (esame - che relazione esiste tra impegno nello studio e livello di prestazione soddisfacente all'esame). Risponde alla domanda: " Credi che, sforzandoti, raggiungerai gli obiettivi"???
        
        strumentalità, la credenza che una volta completata la performance e raggiunto l'obiettivo sarà anche assegnata una ricompensa. Misurare la strumentalità significa rispondere alla domanda: Che probabilità hai di ottenere le ricompense che desideri?? (esempio esame - lo sforzo che metto nello studio e al livello soddisfacente di prestazione seguirà l'asegnazione della meritata ricompensa (buon voto).
      - PORTER E LAWLER
        
        La motivazione secondo questo modello, è la risultante della convergenza di tre fattori.
        
        sforzo
        
        prestazione
        
        soddisfazione
        
        SFORZO
        
        influenzato da: VALORE DELLA RICOMPENSA E PROBABILITA' CHE ALLO SFROZO SEGUA RICOMPENSA
        
        Valore della ricompensa, i soggetti posso apprezzare le ricompense in modo diverso a seconda del livello raggiunto nella scala di Maslow o a seconda delle caratteristiche della loro personalità McClelland.
        
        Probabilità stimata che allo sforzo segua la ricompensa - da cui il richiamo alle teoria di Vroom, i concetti delle aspettative e si strumentalità.
        
        COMPETENZE: L'esito dello sforzo dipende dalle competenze intese come competenze sia comportamentali sia professionali (Boyatzis)
        
        Percezione del ruolo nel contento organizzativo: il modo in cui interpreta il proprio contributo che egli fornisce.
        
        PERFORMANCE O PRESTAZIONE
        
        è il prodotto dello sforzo. L'azienda è interessata alla performance e non allo sforzo. E' una scelta organizzativa quella di decidere se il miglioramento della performance debba dipendere solo da un aumento dello sforzo o anche da interventi sulle competenze e sul contesto organizzativo.
        
        LE RICOMPENSE: le ricomprese sono la contropartita della Performance. Distinguiamo in ricompense intrinseche (un lavoratore si sente gratificato da un lavoro ben fatto (achievement need) o dall'esercizio di potere (power need) e quindi dal grado di autonomia di responsabilità connessi alla posizione - da cui ci colleghiamo ai contenuti motivazionali di Herzberg, ai bisogni di ordine superiore di Maslow e alla classificazione di McClelland. Invece per le ricompense estrinseche fa riferimento alla retribuzione, la carriera ecc. - questo fa riferimento ai fattori igienici di Herberg, bisogni primari di Maslow.
        
        Equità percepita dalle ricompense.
        
        SODDISFAZIONE
        
        La soddisfazione è determinata dal grado in cui il lavoratore percepisce come equo quanto ricevuto. La soddisfazione ha un effetto feedback sul valore della ricompensa, in quanto può attivare altri bisogni. Se, per esempio un lavoratore trova equa la retribuzione (fattore igienico che soddisfa un bisogno primario), comincerà ad apprezzare la responsabilità (fattore motivante che soddisfa un bisogno di ordine superiore).