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(5)傳統的組織領導理論及其在學校組織的應用 (代表研究 (Fiedler的權變理論 (情境因素 (領導者與成員關係 (對領導效能影響最大),…

- - - - 領導者
      - 被領導者
      - 情境
    - - 領導效能的高低視領導者行為與情境的配合程度而定，配合程度越高，領導效能越高。
  - - - 利用問卷、量表、晤談及觀察等方法，來鑑別具體領領導行為
    - - 「單層面」
        
        領導行為並無種類的不同，而只有程度上的不同而已
        
        例如民主-獨裁式，在同一層面上，各類行為彼此互為消長
      - 「雙層面」
        
        國內外研究均顯示最有效的領導方式為「高倡導高關懷」，而最無效者為「低倡導低關懷」。
  - - - （1）廣泛發現領導者、由其成功領導者的一般人格素質，惟不易得到一致的結論
      - （2）共同特性的分析，將有關的研究做文獻的探討，發掘共同受到重視之人格特性
      - （3）屬性的探討，研究何種領導的情境最需何種領導者的人格特質。
    - - 自信雄心有支配力
      - 堅忍恆心有毅力
      - 主動積極有活力
      - 聰明機智有能力
      - 友善親和有社交力
      - 負責正直有公信力
- - - - 支持型（supportive leader）
        
        對部屬的需求表示關心，效果佳。
      - 參與型（participative leader）
        
        做決策前會諮詢部屬意見。效果佳。
      - 指導型（directive leader）
        
        讓部屬知道上司對他的期望及完成工作的程序，並有特別指導。
      - 成就取向型（achievement leader）
        
        設定挑戰目標，期望部屬能發揮最大潛能。　　
    - - 部屬個人特質以外的環境因素和部屬的內在特性會影響領導和結果的關係
    - - 當工作不明確或是深具壓力時，指導式領導可以使部屬有較大的工作滿足感。
      - 當部屬執行的式結構化任務時支持式領導可以使部屬有較高的工作績效和工作滿足
      - 當部屬有足夠領悟力和經驗時，指導是領導就顯得多餘。
      - 部屬若是屬於內控型的人，使用參與式領導會使其更有滿足感
      - 當工作模糊不清，努力可以獲得高績效時，成就取向的領導會提高部屬的期望。
    - - 領導型式宜偏重人際關係(如：支持型)以減少因結構化工作可能帶來的枯燥、挫折與不滿。
      - 若工作結構化程度低，則達成任務的路徑不很清楚明確，此時領導者宜多致力於對部屬工作上的協助與要求(如：指導型)
      - 當部屬的能力低，歸因取向為「外在控制型」時，採用指導型的領導方式較佳。
      - 當部屬的能力高，歸因取向為「內在控制型」時，則採用參與型和支持型的領導方式較佳。
  - - - 能在不同的人際交流情境下激發行為的內在需求結
    - - 「任務導向」
      - 「關係導向」
    - - 工作結構
      - 領導者職權
      - 領導者與成員關係
        
        對領導效能影響最大
      - 圖表（看和瞭解就好）
    - - 指團體成員完成其主要任務的程度。領導者的效能是由任務達成的程度來決定。
    - - 在中等情境下，則以「關係導向」的領導方式較有效
      - 情境有利和情境不利的情境下，採用「工作導向」的領導方式最具有領導效果
  - - - 是個人價值判斷與認知狀況的展現，包含領導者與部屬兩方面
      - 領導者成熟度代表領導者所具備能進行決策及達成組織目標之能力與意願
      - 部屬成熟度代表被領導者所具備之能力與意願
    - - 「低關係、高工作、部屬成熟度M1」（象限一，獨裁式領導）
        
        告之
      - 「高關係、高工作、部屬成熟度M2」（象限二）
        
        推銷
      - 「高關係、低工作、部屬成熟度M3」（象限三）
        
        參與
      - 「低關係、低工作、部屬成熟度M4」（象限四，放任式領導）
        
        參與
  - - - 支持性與工具性的領導者行為，作用有如領導替代物與中止物的情境變項以及結果變項。
    - - 指能讓領導者的人員導向與任務導向行為變成不必要與多餘的人員或物品
    - - 任務特質
      - 組織特質
      - 部署特質