Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Planeación de Actividades (Estrategia de Recursos Humanos (Sistemas de…
Planeación de Actividades
Proyección de los Recursos Humanos
La gerencia de recursos humanos (GRH) es un enfoque de la gerencia de personal, basada en cuatro principios fundamentales.
• Ese éxito es más probable de lograr si las políticas y los procedimientos de personal están estrechamente ligados al logro de los objetivos y planes estratégicos corporativos.
• La cultura y los valores corporativos, el clima organizacional y la conducta gerencial que emanan de tal cultura, ejercerán una influencia primordial en el logro de la excelencia.
• Los recursos humanos son los activos más importantes que tienen una organización y su efectiva gerencia es la clave de su éxito.
• La GRH es cuestión de integración: conseguir que todos los miembros de la organización participen y trabajen unidos, con un de propósito en común
Aplicación de la GRH
La GRH es un enfoque estratégico de la consecución, la motivación, el desarrollo y la gerencia delos recursos humanos de la organización.
Está destinada a configurar una cultura corporativa y a introducir programas que reflejen y respalden los valores esenciales de la empresa y que aseguren su éxito.
La GRH es proactiva, en lugar de ser reactiva; es decir, siempre está mirando hacia adelante.
Entre estas técnicas habrá muchas que son familiares para los gerentes de personal, tales como planeación, selección, evaluación de desempeño, administración salarial, entrenamiento, y desarrollo gerencial de la fuerza de trabajo.
Estrategia de Recursos Humanos
Organización de los Recursos Humanos
Desarrollo de los Recursos Humanos
Relaciones de Recursos Humanos
Sistemas de Recursos Humanos
Dos programas claves son:
• Gerencia de la remuneración:
• Gerencia del desempeño
Empleo de los Recursos Humanos
Planeación de los Recursos Humanos
Prospectiva de Recursos Humanos
El Movimiento de la Ciencia del Comportamiento
El movimiento de la ciencia del comportamiento alcanzó importancia en el decenio del 60.
Fue fundado por escritores tales como Maslow, cuya jerarquía de las necesidades humanas ponía en la cima de la pirámide la autosatisfacción o autorrealización, y
Likert, quien desarrolló el principio integrado de las relaciones de respaldo.
Según este principio, los miembros de la organización, a la luz de sus valores y expectativas,
Debían considerar su trabajo como un soporte y una contribución a la creación y al mantenimiento de su propio sentido del valor y de la importancia personal.
Otra figura importante en el movimiento de la ciencia del comportamiento fue Arguyáis,
Quien pensaba que el diseño organizacional debía planearse con miras a la integración y la participación,
Y que los individuos debían sentir que tenían un alto grado de control personal sobre el establecimiento de sus propias metas y sobre los caminos para definir tales metas.
Sin embargo, el miembro de esa escuela que más influyó fue Herzberg,
Quien abogó por el enriquecimiento del trabajo como un medio para centrarse en el trabajo mismo como una fuente de motivación si la gente siente que el trabajo la engrandece, se sentirá motivada a hacerlo bien.
En primer lugar, subrayó la importancia de la integración y la participación;
En segundo lugar, estacó la idea de que la gerencia debe aceptar como valor básico la necesidad de mejorar consciente y continuamente localidad de la vida laboral, como medio para obtener una mayor motivación y mejores resultados.
El Movimiento de Desarrollo Organizacional
Los conceptos de los científicos del comportamiento dieron al movimiento de desarrollo organizacional de las décadas del 60 y del 70, cuyas ideas fueron sintetizadas por Venís de la siguiente manera:
a. Un nuevo concepto del hombre, basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, que reemplaza una idea del hombre extremadamente simplificada, inocente y mecánica.
b. Un nuevo concepto del poder, basado en la colaboración y en la razón, que reemplazan modelo de poder basado en la coerción y la amenaza.
Factores Críticos de Desarrollo Política de Recursos Humanos
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional. .
Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados
La política de recursos humanos se refiere a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por su intermedio los objetivos organizacionales a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.
Una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización quiere en los siguientes aspectos:
• Políticas de aplicación de recursos humanos
Criterios
Requisitos básicos de la fuerza de trabajo para el desempeño de las tareas
Planeación, distribución y traslado interno de los recursos humanos,
Evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos mediante la evaluación del desempeño.
• Políticas de mantenimiento de recursos humanos:
Criterios
Remuneración directa
Motivación de la fuerza de trabajo
Remuneración indirecta
Higiene y seguridad
Buenas relaciones , sindicatos y representantes del personal
• Políticas de alimentación de recursos humanos
Criterios
Condiciones reclutamiento de los recursos humanos
Selección de recursos humanos y patrones de calidad para la admisión,
Integración de los nuevos miembrosr con eficacia