Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Socio-kulturní aspekty Korejského podnikatelského prostředí 2 (Hofstedův…
Socio-kulturní aspekty Korejského podnikatelského prostředí 2
(Hofstedův model 5D)
Mocenská vzdálenost
Postavení a prestiž souvisí s věkem, profesí a příslušnosti k sociální vrstvě
Rysy organizační struktury
Centralizace moci
Ostře vymezená hranice z pohledu postavení
Autoritativní styl vedení
Mnažer vystupuje jako
pater familias
Zohledňuje zájmy a potřeby zaměstnanců
Nese zodpovědnost za jejich osobní rozvoj
Podřízení povinováni úctou a loajalitou
Podřízený
Závislost na manažerovi
Očekává detailní popis úkolu
Zdráhavost při sdělování vlastního názoru
Rozpětí moci zakotveno již v Korejském jazyce
Vysoké množství koncovek sloužících k vyjádření hierarchie
Kolektivismus
Základní jednotkou sebeidentifikace je rodina
Následuje sousedství, nebo spolužáci ze stejného ročníku
Základní úloha v sociálních a ekonomických vztazích
Jedinec usiluje o blaho skupiny a upřednostňuje skupinové zájmy před svými
Nárok na ochranu a výhody
Dichotomická podoba
Insider
Chráněn a protěžován
Outsider
Diskriminován
Partikularistický charakter Koreje
Zákony a kodifikovaná pravidla často vykládána různě podle vztahu s dotčenou osobou
Firmy vnímané jako velká rodina
Vztahy jsou zde řízeny stejnými schématy
Silná loajalita k firmě
Firma věnuje pozornost potřebám zaměstnanců
Obchodní jednání
Jednají v týmech a potřebují dlouhý čas na získání důvěry
Femininita
Projevy s důrazem na
Kooperaci
Dobré vztahy
Hrmonii
Intuitivní spíše než analytické porozumění
Empatický postoj vůči okolí
Manažeři
Snaha vyhnout se konfliktům
Preference kompromisu
Neřeší spory agresivně
Podřízené postavení žen
Nižší pozice
Ze stejných pozic nižší plat
Malé procento ve vedoucích pozicích
Očekává se submisivita a pasivita
Vyhýbání se nejistotě
Vychází z neustálého strachu vycházejícího z vnějších hrozeb
Preference celoživotního či dlouhodobého zaměstnání
Méně vyvinutá schopnost improvizace
Korejci nemají rádi nepřehlednost a nestrukturovanost
V řídícím stylu
Od zaměstnance není vyžadována iniciativa
Nižší manažeři odmítají zodpovědnost a nechtějí rozhodovat
Navazování obchodních vztahu přes prostředníka
Psychologický dopad MMFK
Dlouhodobá orientace (Konfuciánksý dynamismus)
Základní hodnoty
Vytrvalost
Upřednostňování pomalých ale stabilních výsledků
Ochota podřídit se
Snaha vyhnout se riziku
Manažeři preferují rozhodnutí vedoucí k dlouhodobému růstu
Výrazem serióznosti je dodržování termínů a včasný příchod na schůzku