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Processo de Orientação Profissional (OP) (O que é OP? É um processo que…

- - - - Ter de dizer NÃO para tantas possibilidades e caminhos possíveis
    - - Do Novo, do Desconhecido, de Sair da Zona de Conforto
      - De Errar, isto é, de escolher um curso que poderá gerar frustração no futuro.
        
        Medo de Ser infeliz no trabalho
        
        Medo de Não ganhar dinheiro "suficiente" (sendo suficiente uma quantia que acredite ser necessária para garantir o sustento e o conforto pessoal e de sua família)
        
        Medo de Não ser bom na profissão que irá exercer
    - - Grande parte delas insuficientes, não aprofundadas.
        
        Falta de Curadoria, de não saber ONDE, COMO nem O QUE Procurar
- - - - modelo do ajustamento ao trabalho (TWA)
        (Dawis, 2005)**
        
        foca em variáveis relacionadas com a interacção pessoa-meio, sendo a correspondência dinâmica que se vai estabelecendo entre as variáveis do indivíduo e as do trabalho, o que permite prever o grau de satisfação, de eficácia e de estabilidade numa função. O ajustamento depende da correspondência entre as variáveis do indivíduo – capacidades, necessidades vocacionais e estilo de personalidade no trabalho – e as variáveis do trabalho – requisitos do trabalho, padrão de reforços característicos do trabalho e estilos do meio.
        Os estilos do meio são categorizados a partir das mesmas quatro variáveis que os estilos de personalidade do indivíduo: fl exibilidade, celeridade, actividade e reactividade. A fl exibilidade refere-se ao grau de tolerância face a uma falta de correspondência entre o indivíduo e o trabalho. A celeridade é a rapidez com que o indivíduo ou o trabalho reagem ao desajustamento (activa ou reactivamente), movendo-se de uma área de não correspondência intolerável para uma área de não correspondência tolerável. A actividade e a reactividade são as formas (respectivamente proactiva ou passiva) de corrigir esse desajustamento, aumentando a correspondência indivíduo-trabalho.
      - *Modelo de Holland (1997)
        
        admite-se que os interesses são expressão da personalidade do indivíduo e que podem categorizar-se em seis tipos correspondentes a um conjunto característico de competências, preferências, crenças, valores e formas de seleccionar e processar a informação. Também os ambientes de trabalho se podem categorizar com base nos mesmos seis tipos que podem ser mais ou menos diferenciados. A diferenciação representa o grau em que a pessoa ou o meio é bem definido. A representação dos tipos num hexágono: R (Realista), I (Investigativo), A (Artístico), S (Social), E (Empreendedor) e C (Convencional) permite conceptualizar a relação entre os tipos a partir do seu posicionamento relativo, ilustrando a noção de consistência enquanto grau de relação entre tipos de personalidade ou entre ambientes de trabalho.
        Como variável da interacção, a congruência reflecte o grau do ajustamento entre o tipo de personalidade e de interesses do indivíduo e o tipo dominante do ambiente de trabalho, permitindo prever o grau de satisfação e de estabilidade vocacional.
      - Ref: (Barros, 2010) - Desafios da Psicologia Vocacional: Modelos e intervenções na era da incerteza
      - Análise Crítica: Pode ajudar na tomada de decisão. Porém não trabalha questões relacionadas a necessidade de mudanças e ADAPTABILIDADE e protagonismo ao longo de toda carreira.
      - TEORIA SOCIO COGNITIVA DA CARREIRA (scct)
        
        valoriza os mediadores cognitivos no desenvolvimento e nos comportamentos de carreira (Betz, 2004; Lent et al., 2002; Lent, 2005). Nesta teoria, os conceitos de auto-efi cácia, expectativas de resultados e objectivos pessoais são variáveis transversais a uma concepção do indivíduo como produtor
        e produto do seu ambiente, envolvendo agenciamento,
        proactividade, auto-regulação e auto-refl exão. O seu corpo
        teórico é abrangente e procura compreender o desenvolvimento
        dos interesses, a escolha de carreira e o desempenho,
        tendo mais recentemente sido aplicada ao trabalho
        e à satisfação no trabalho (Lent & Brown, 2006).
        
        intervenções muito centradas
        no fortalecimento das crenças de auto-efi cácia e das
        expectativas de resultados, reduzindo as barreiras percebidas
        e potenciando os factores de apoio. O objectivo é
        promover nos indivíduos a compreensão do contexto em
        que a carreira se desenvolve e a relação das suas características
        pessoais com esse meio, incentivando-se acções
        consistentes com esses factores.
    - - Autor: SUPER. Mantendo, assim, a sua actualidade, o modelo
        desenvolvimentista de Super constitui-se como base
        de muitas evoluções teóricas por parte de seguidores como
        Savickas (
      - abordagens
        pós-modernas (Savickas, 2002, 2005), consolida-se esta
        ideia de que, mais do que desenvolvimento, a carreira é
        uma construção