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Redescoberta do factor humano (CRÍTICAS À ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS…
Redescoberta do factor humano
Experiências de Hawthorne
MARY PARKER FOLLETT
A democratização do espaço organizacional
Componente social
+
componente técnica
impossibilidade de separar o sistema humano do tecnico
"semente" para as teorias sistémicas
Utilização da dimensão Psicológica Social Relacional
Comportamento Organizacional
(compreender relações de trabalho)
Unidade Crítica de trabalho: Grupo
Ideia do grupo como o contexto natural de produção e promoçao de desenvolvimento pessoal e coletivo
Conflito: vantagem organizacional
Teoria do Conflito
integração de funcionários na resolução de conflitos
entendimento do processo de tomada de decisão com o processo de partilha
entendimento do conflito como algo normal e construtivo e benéfico que resulta em novas ideias
Teoria Organizacional
(compreender a função das leis da organização)
Defende que a Diversidade é importante para a orgn e é uma característica sua (intrínseca)
Democracia Organizacional : Gestão participativa
transgride o principio da divisão entre concepção e realização
Questiona a autoridade vertical vs horizontal
autoridade do perito derivada de conhecimentos/competências
importância da envolvência da base operativa
concepção social do indivíduo
descoberta da recompensas que não exclusivamente económicas
o novo paradigma social baseado na cooperação, em vez de na competição
melhor eficiência organizacional
indivíduos + satisfeitos
melhor bem-estar
Delegação de poder
ao trabalhadores
dar-lhes
responsabilidade
e
liberdade
Reciprocidade Relacional
pessoas são o resultado do contexto relacional
se forem melhoradas as relações, melhora-se as pessoas
#
princípio de coordenação
: processo de planeamenrto, contacto directo, relacionamentos recíprocos, processo contínuo (cicularidade) e aplicado a todo o processo organizacional
KURT LEWIN
Relevância dos grupos organizacionais
Teoria de Campo
comportamento individual é produto da influência social que é exercida a partir de grupos de pertença
Para compreender o comportamento indivíduos é antes de mais importante compreender a dinâmica dos grupos, fases de desenvolvimento dos grupos, relações de conflito e solidariedade
Eu = f(Indivíduo, Grupo)
"EU": Indívíduos como indivíduos com colegas de grupo
"EU": na relação entre os grupos
Ambiente é o contexto em que os grupos atuam
Formação laboratorial
(que estaria na origem dos grupos T ou training) desenvolvimento de metodologias laboratorias inovadoras que permitiram esudar as dinâmicas de grupo à medida que iam acontecendo, sendo a análise facilitada por um formador
Action Research
- determinação em aplicar a investigação a problemas do "mundo real"
Estudo da resistência à mudança e o modelo de congelamento-descongelamento-recongelamento do processo de mudança
Distinção nos diferentes tipos de liderança
liderança
é uma forma de
promover
a
aprendizagem
e
coesão
Autoritária
- não cultiva a responsabilidade; promove a obdiência
Permissiva
- Não há possibilidade de evolução ; cria insegurança
Democrática
- sistema difícil
CHESTER BARNARD
"Todos os participante numa organização devem ser encarados como detentores de uma
personalidade dual
- uma personalidade organizacional e uma personalidade individual"
As organizações como sistemas cooperativos
A autoridade definida pela aceitação do outro; transferiu o fulcro da autoridade do topo para a base - a autoridade não é "algo que vem de cima" mas antes um processo que será validado por aqueles a quem se dirige
Incentivo da cooperação voluntaria e deliberada
Problema complexo para os gestores: Como pode a organização impor objetivos a partir do topo e esperar que esses objetivos sejam voluntariamente abraçadoa na base?
Desejo de cooperação não pode basear-se exclusivamente me incentivos monetários
Cooperação e cordenação
são o cerne da atividade da gestão
Organizações devem ser sistemas cooperativos capazes de integrar as contribuições dos seus participantes individuais
Enfâse para uma ética democrática da gestão
O gestor como mensageiro da ética democrática pela emergncia de um objetivo e valores comuns
= uniformidade mental e participativa?
Gestor deve criar um código moral para os outros
código deveria criar propósito comum , suscitar lealdade e adesão aos valores organizacionais
Bom sistema cooperativo sobrepor-se-ia aos pequenos ditames dos códigos e interesses pessoais
Antecipa um conjunto de temas que viriam a ser desenvolvidos mais tarde - cultura organizacional, visão, confiança, empowerment, participação
Valorização de competências (expertise) vs autoridade: as
organizações aprendentes
CRÍTICAS À ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS
efeito paralisante do fortalecimento das subculturas
+
efeito de groupthink
grupo pode perder a "eficiência mental" e enveredar por decisões irracionais, irrefletidas e perigosas
ausência de resultados proveitosos de intervenções
Secundarização dos fatores económicos
em sociedades em que a satisfação de necessidade sociais (recreação) requer "poder aquisitivo"
secundarização da individualidade do "homem organizacional"
lógica do one best way - verdades feitas que pedem universalização e uniformização do comportamento humano- na realidade, não há melhores maneiras apropriadadas para todas as situações
ênfase extrema dada à gestão de aparências
Pendor mecanicista linear e instrumental da TH: a manipulação das vontades e os eu controlo
inquéritos de satisfação e de clima organizacional podem ser usados com intuitos meramente manipulativos, p.e. quando é quebrado o anonimato ou quando a info recolhida é usada contra os trabalhadores
complexidade da vida humana e social e sua imprevisibilidade
EFEITOS DA TH NA ATUALIDADE
Introdução de preocupações humanistas nas práticas de GRH: formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras
Inovação da gestão através do estudo da liderança, políticas de comunicação, dinâmicas de grupo, ética e justiça organizacional
emergência de novas disciplinas como o comportamneto organizacional de RH
Nova conceção d@ trabalhador@ baseada na teoria y de McGregor do empoderamento por oposição ao paternalismo
os gestores que atuam de acordo com as premissas da teoria Y acreditam que os empregados não desgostam de trabalhar, têm auto-controlo e orientação, procuram responsabilidades
Novas metedologias de diagnóstico da condições de trabalho (entrevista, observação, questionário)
Importâcia de uma
Cultura Organizacional Democrática
e as suas consequências na produtividade dos grupos de trabalhos
PARTICIPAÇÃO E DEMOCRACIA ORGANIZACIONAL
entraves que dificultam o processo democrático
Cultura autoritária
Medo do conflito
Personalidades autoritaristas
excesso de burocracia
receio de que o próprio sistema democrático promova pessoas/decisões antidemocráticas
processo de decisão é mais morosa (tempo é dinheiro)
imaturidade dos colaboradores que os impede de participarem no processo de decisão
Passar a info e dar formações às pessoas para poderem participar no processo de decisão :warning:
Formação para a Gestão - formação para as equipas
Processos de progressão de carreira - devem ser promovidas pessoas que se identificam com a democracia e que valorizam a diversidade :warning:
POTENCIAIS DESVANTAGENS
possível desagrado dos trabalhadores em relação à assunção de responsabilidades
a democracia pode ser imposta aos trabalhadores que se vêm obrigados a abraçar sistemas de gestão que não conhecem, que contrariam a sua prática tradicional e dos quais têm razões para desconfiar
Quando não têm conhecimentos, competências e formação apropriadas, as pessoas podem preconizar soluções desvantajosas para a orgnz.
a participação requer tempo pelo que a eficiência pode ser prejudicada e a tomada de decisão atrasada
alguns gestores não estão preparados/não têm competências para desenvolver a democracia e prescindir da tradicional autoridade
democracia pode ser moralmente complexa: se o processo democrático reduzir o desempenho orgnz.
POTENCIAIS VANTAGENS
aumento do
empenhamento
na organização
melhor
qualidade
nas
decisões
criação de um clima mais conducente à
inovação
e
mudança
desenvolvimento
das
competências e capacidades
através da participação
a democracia responde a um desígnio moral/humano- tendo valor em si mesma
evitamento de disfunções geradas por grandes assimetrias de poder
Segundo WEICK, os sistemas que envolvem toda a organização nas actividades de aprendizagem contínua, e que se baseiam mais na
expertise
do que na autoridade, são
mais resilientes
e mais capazes de lidar com a
complexidade
- os sistemas dependem da inteligência dos membros da organização
Exemplos de Práticas orgnzcs com pendor democrático usadas na atualidade
programas de qualidade de vida no trabalho
gestão por qualidade total
gestão do livro aberto
círculos da qualidade
stock options p/ empregados
programas de envolvimento dos empregados
trabalho em quipas
achatamento estrutural das orgnzs
democracia orgnz significa que nas áreas da sua competência , os trabalhadores devem assumir a sua parcela de responsabilidade
constitui uma forma de reforçar a autoridade dos gestores competentes e desmascarar os incompetentes
Características de uma DEMOCRACIA
Responsabilidade perante os governadores
Igualdade de direitos de participação (independentemente do seu estatuto social ou económico)
troca livre de info
Representação dos governados