Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Hogyan javítja a sikeres változásvezetés a szervezet egészségességét?…
Hogyan javítja a sikeres változásvezetés a szervezet egészségességét?
Témák
A sikeres változás főbb akadályai
A sikeres változásvezetés kiindulópontjai
A változtatás okai
A sikeres változásvezetés fő lépései
A sikeres változás eredménye: egézségesebb szervezet
gyakorlati kérdés: Mikor van szükség változásra?
ALAPFELTEVÉS: Az globalzálódó, egyre könnyebb kommunikáló, a felvásárlásokat és összeolvadásokat és a folyamatos technológiai változásokat átélő, versengő világ egyre gyakrabb, váratlanabb és mélyebb változásokra kényszeríti a szervezetekből
TÁRGYALT TÉMÁK a változások okaival kapcsolatban: korábban kihasználatlan lehetőségek; megoldatlan feszültségek; új lehetőségek; új kihívások
KORLÁTOK: A változás szükségessége egy szervezet esetében csupán külső okokkal nem magyarázható. Az ingerküszöb, a felismerés gyorsasága és a reakció sebessége a szervezettől függ.
FŐ ÜZENET: A felgyorsult külső változások világában a szervezetek belső sajátosságai határozzák meg a változtatási igény szükségességét.
gyakorlati kérdés: Milyen tényezők akadályozzáki a sikeres változást?
Félelem a
munkhely elvesztésétől vagy a szervezeten belüli pozícióromlástó
munkahelyi környezet változásaitól
új tudás megszerzésétől, új rutinok elsajátításától
ALAPFELTEVÉSEK: 1) az emberek többsége kockázatkerülő, túlsúlyozza a negatív kimeneteket és ezért fél a változásoktól, 2) ,indez a változásokkal szembeni ellenálláshoz vezet
Az ellenállás megnyilvánulásai: nyílt ellenkezés, lázítás, szabotálás, visszarendezés
KORLÁTOK: a változásvezetés képes lehet ezen hatások meghaladására
FŐ ÜZENET: Az emberek többségénel változástól való félelme, ami ellenállást vált ki, jelentősen csökkenthető, lelekessdéssé változtatható megfelelő változásvezetéssel
kérdés: mik a sikeres változásvezetés kiindulópontjai
Középpontban a közös a vízió: McKinsey: 7s
Holisztikus, stratégiai szemléletű megközelítés: five star model (J. Galbraith)
Pragmatikus meközelítés: Kotter
Kezdetek: Machiavelli (A Fejedelem), Assisi szent Ferenc
Egyéb megközelítések: is léteznek, melyekkel részleteikben nem foglalkozunk (Pl.: Lewin három fázisú modellje, Burje-Litwin modell a tranzakciós és transzformációs változásokkal)
kérdés: Milyen sikeres fontos elemei, lépései vannak a sikeres változásvezetésnek?
A várható ellenállás legyőzése érdekében támogató vezetői/dolgozói kör/tanácsadó bevonása,/ megfelelő vezetési stílus kialakítása - a leadership megnövekedett jelentősége (mentális, érzelmi, spirituális vezetés)
Világos jövőkép megfogalmazása - a pozitív üzenetek hordozója
A változás szükségességének felismerése: a miszió, vízió, a stratégia szükséges változása, a szervezet, a kultúra vagy vezetési problémák miatt
Folyamatos, sokcsatornás, interaktív kommunikáció
Minden eredmény, siker gyors közzététele, elismerése a jutalmazási rendszer elemeivel, ami pénzügyi elismeréstől a nagyobb autonómiát adó feladatokig terjed
Minél több érintett bevonása, a célok interaktív internalizációja, változással kapcsolatos feladatok delegálása, a kultúra formálása
A végén stabilizáció, internalizáció, intézményesülés, kltúrába épülés (a folyamat és az eredmény is), de nyagyobb nyitottság a jövőbeli változásokra
kérdés: Hogyan válhat egészségesebbé a szervezet egy változás után?
Egészségesebb kultúra:: vallott és követett értékeke azonossága, egerősödött identitás, a változás tapasztalataés sikere beépül
Egészségesebb vezetés: a leadership és managemnt elemenk integratív alkalmazása, erősebb vezetői csapat, nagyobb nyitottság a változásokra, ami segít elkerülni a váratlan változási helyzeteket
Hatékonyabb működés
Nagyobb rugalmasság: a sikeres változás csökkenti a félelemet a változásoktól, megőrzi a változás kultúrába épülő emlékeit és ezzel a szervezet rugalmasabbá válik
Kötelező irodalom
Beer-Nohria: Cracking the code of Change (HBR), ami rámutat a változásvezetés kétféle útjára ("E"- központban a részvényesi érték és "O"-fókuszban a szervezeti képességek) és azok kombinációja előnyére
Gill Change Management - or Change Leadership, ami rámutat a változásvezetés komplexitására és azokra az elemeire, melyek a leadership és nem a management tevékenység részei. Hangsúlyozza az intellektuális elemeken túl az érzelmi, viselkedési és kultúrális tényezőkre való hatás fontosságát.
Kotter: Accelerate (HBR), ami összefoglalja a veszélyeket és a sikeres változáshoz vezető lépéseket
Néhány kritikus kérdés
A traszparencia megőrzése/kialakítása nehéz kommunikációs helyzetekben is a bizalom megőrzése érdekében
A hátrányt szenvedők gyors kompenzálása, segítése illetve bevonása, ha munkájukra még egy ideig szükség van
Erős vagy gyenge kultúra képes jobban a változásra? Ha az erős kultúra része a változási képesség, ha az ethos, erről szólnak a storyk, akkor képes gyorsan és jól vált9zni. A gyenge kultúra formálható, az erős ellnenálló kultúra megnehezíti a változást.
Ha a vezető(k) a szükséges változás okai vagy akadálya(i), akkor a változás kezdeményezői a szervezeti kultúra szerinti módon kivonják öket a változásvezetésből (pl.: UBER vezetők távozása), ha nem sikerül, akkor a változás megvalósulása veszélybe kerül
A nemzeti, ágazati, és más külső tényezők hatásai befolyásolják a változást, melyek kultúráját is módosíthatják