Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Организационное поведение (Лидерство (2 Подхода к изучению феномена…

- - - - Типология поведения человека в организации по критерию соответствия ролевым ожиданиям:
        
        Надролевое (экстра-ролевое): желательное
        
        Ролевое: обязательное
        
        Антиролевое (девиантное, контрпродуктивное): нежелательное/недопустимое
        
        Ролевое поведение:
        Поведение, обусловленное нормами, требованиями и ожиданиями, связанными со статусом человека в организации.
        
        Структура ролевого поведения
        Реакция на внешние и внутренние стимулы
        
        внешние стимулы (ролевые нормы и требования)
        
        должное (обязательное)
        
        желательное, но не обязательное
        
        нежелательное/недопустимое
        
        Внутренние стимулы
        
        индивидуальные потребности работника
        
        субъективные представления о своей роли на рабочем месте
        
        Поведение, обусловленное внешними стимулами - реактивное
        Внутренними - проективное
        
        Многообразие и конфликт социальных ролей и ролевых ожиданий (организационная культура, непосредственный руководитель, неформальная рабочая группа, семья)
        
        Антиролевое поведение (отклоняющееся от норм, нежелательное для организации)
        
        Типология девиантного поведения (Р. Мертон)
        
        Инновация (согласие с целями)
        
        Ритуализм (согласие с общепринятыми средствами достижения)
        
        Бунт и ретретизм (саботаж)
        
        Контрпродуктивное поведение
        Намеренное поведение работника, наносящее вред интересам организации
        
        направленное на организацию
        
        Направленное на людей (асоциальное)
        
        Типология контрпродуктивного поведения
        
        Production deviance
        
        саботаж (некачественное выполнение своей работы)
        
        абсентеизм (отсутствие на рабочем месте)
        
        презентеизм (работа во время болезни)
        
        Property deviance
        
        воровство, нецелевое использование средств
        
        использование рабочего времени в личных целях
        
        Personal aggression
        
        физическое и психическое насилие(буллинг 1:1 или моббинг все:1)
        
        Political deviance
        
        распространение сплетен
        
        необоснованные обвинения
        
        Обструкционизм (действия, направленные на то, чтобы помешать сотруднику выполнить свою работу)
        
        social undermining "социальный подрыв" (поведение, способствующее принижению, обесцениванию усилий и результатов работы своих коллег)
        
        Доносительство whistleblowing (типичный пример ролевого конфликта)
        
        Надролевое (экстра-ролевое) поведение
        Добровольное поведение, связанное с готовностью прикладывать дополнительные усилия, с выполнением заданий, *выходящих за рамки должностных обязанностей
        
        пребывание на рабочем месте сверх положенного времени
        
        помощь в работе коллегам
        
        участие в рабочих группах, комиссиях
        
        участие в корпоративных мероприятиях во внерабочее время
        
        Поведение гражданина организации (organization citizenship behaviour OCB):silhouette: Дэнис Орган (:black_flag:1977)
        Добровольное поведение, напрямую не связанное с формальными требованиями, предъявляемыми к работнику, но которое способствует эффективному функционированию организации.
        
        Классификация OCB по Д. Органу
        
        Альтруизм
        
        помощь коллегам в исполнении рабочих задач
        
        "Вежливость" (Courtesy)
        
        предотвращение конфликтов на рабочем месте
        
        "Сознательность" (conscientiousness)
        
        выполнение рабочих задач за пределами минимальных требований
        
        Умение проявлять гибкость в сложных ситуациях (sportsmanship)
        
        Гражданские добродетели (civic virtue)
        
        вовлеченность и активный интерес к делам организации
        
        Трудоголизм (одновременно ролевое, антиролевое и надролевое)
        Изобретатель термина :silhouette: Уэйн Оатс
        Разновидность аддиктивного поведения - зависимость от работы, бегство от реальности, путем сосредоточения на работе.
        Зацикленность на работе. Чувство вины.
- - - - Комплексное управление качеством.
        Качественные товары и услуги обеспечивают человеческие ресурсы фирмы. Сотрудники поставляют качественные продукты как друг другу (внутренним потребителя, так и внешним потребителям и клиентам.
        Премия Малькольма Болдриджа :silhouette: (MBNQA) для компаний, отличающихся в управлении качеством.
        
        Диверсификация рабочей силы.
        Проблема для менеджера в том, что диверсифицированная рабочая сила включает тех людей, которые раньше подвергались дискриминации.
        
        Переход к новой парадигме
        Менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое концептуальное и человеческое.
        
        Диверсификация рабочей силы.
        Поощрение многообразия может дать компании конкурентное преимущество, так как талантливый персонал выберет такую компанию, где у него будет больше карьерных возможностей.
        Показатели многообразия: возраст, пол, национальность и образование.
        
        Управление диверсифицированной рабочей силой.
        Создание поликультурной организации. Несколько ступеней.
        
        Организация, основанная на принципе неприятия,
        
        Построенная по принципу клуба.
        
        Идущие на уступки
        
        Организации конструктивных действий.
        
        Организации переоценки.
        
        Поликультурные организации
        
        Для менеджеров необходимы научение и эмпатия. Профессионально ориентированные тесты. Тренинги для диверсифицированных групп и для управления многообразием. Наставничество. Альтернативные графики работ.
        
        Одна из методик комплексного управления качеством TQM - реинжиниринг, когда вместо пошаговых изменений компания начинает с чистого листа и полностью перестраивает организацию. Радикальное переосмысление и перепроектирование деловых процессов.
- - - - Исследовательская методология
        Эксперименты, полевые и лабораторные.
        Исследуемая группа и контрольная группа.
        Схемы исследования.
        
        Организационное поведение.
        Бихевиористский подход к менеджменту.
        
        Бихевиористский подход
        Корни подхода в работах :silhouettes: Ивана Павлова и Джона Б. Уотсона. Классические четко обусловленные эксперименты Стимул-Реакция (С-Р). Современные бихевиористы берут начало от работ :silhouette:Б.Ф.Скиннера. Для Скиннера поведение является функцией его последствий. Бихевиористский подход опирается на представление о среде. отклик-стимул.
        
        Подход социального научения
        Объединяет бихевиористский и когнитивный подходы.
        Треугольник Члены Организации - Организационная Среда - Организационное Поведение.
        Необходимо подчеркнуть, что подход социального научения является бихевиористским. Люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. Люди познают окружающую среду, изменяют и контролируют её. Отмечается важность правил и символических процессов при научении. Лучше всего представляет этот подход работа :silhouette: Альберта Бандуры. Поведение наилучшим образом объясняется в терминах непрерывного взаимодействия между когнитивными, бихевиористскими и инвайронментальными детерминантами. Замещающиеся процессы и процессы подражания, роль когнитивного опосредования и значимость самооценки.
        
        Модель организационного поведения.
        Целями концептуальной модели организационного поведения являются понимание и предсказывание поведения человеческих ресурсов и управление ими, необходимо достичь трех целей - понимания, предсказания и контроля.
        
        TQM
        Цель:
        
        Удовлетворение клиента (удовлетворение
        ожиданий + сверх ожидания)
        
        Удовлетворенность клиента по сравнению
        с результатами конкурентов
        
        Доля рынка
        
        Измерители прогресса
        
        Качество продуктов и услуг
        
        Внутреннее качество и производительность
        
        Качество поставщиков
        
        Наделение работников полномочиями.
        Предоставление полномочий принимать решения и выделение ресурсов для решения проблем и удовлетворения потребностей клиентов на месте. Условия: вовлечение работников, внедрение инноваций инноваций, доступ к информации и ответственность.
        
        1 more item...
        
        Метод сравнения.
        Сравнение компании с более успешными конкурентами и их деятельностью, чтобы осознать требуемое направление изменений в компании (стратеги совершенствования).
        
        Реинжиниринг
        
        Когнитивный подход.
        Оценивает человека по более "высоким" критериям, чем остальные подходы. Делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения, использует такие понятия, как ожидания, потребности и поощрения. Базовый элемент когнитивного подхода - познание - акт восприятия некоторой информации. Используемый инструмент - когнитивные карты. Классические работы :silhouette: Эдуарда Толмена. Научение представляет собой ожидание того, что определенное событие приведет к определенным следствиям.
        
        Гуманистический подход?
- - - - Цель измерения психологических характеристик
        
        Важность соответствия личностных качеств работника требованиям организации и выполняемой работе (Person-Organization Fit, Person-Job Fit) Правильный человек на правильном месте.
        
        Отбор при устройстве на работу
        
        Организация работы: индивидуально или в группе?
        
        Внутриорганизационные кадровые перемещения
        
        Разрешение конфликтов
        
        Стимулирование надролевого поведения
        
        Методика измерения психологических характеристик
        
        Методика :silhouettes: К. Бриггс и И. Бриггс-Майерс :black_flag:1942 г. (Mayers-Briggs Type Indicator MBTI)
        Тест (100 вопросов) на выявление выраженности каждого из 4 параметров и относящий тестируемого к одному из 16 (составляется матрица 4х4) типов личности:
        
        Ориентация сознания: Экстраверт-Интроверт (Extraverted-Introverted)
        
        Способ восприятия: Сенсорик-Интуит (Sensing-Intuitive)
        
        Основа принятия решений: Логик-Этик (Thinking-Felling)
        
        Способ действий: Рационал-Иррационал (Judging-Perceiving)
        
        Тест :silhouette:Раймонда Кетталла (Raymond Cattell, :black_flag:1946):
        16 личностных черт (матрица 16х16)
        
        Замкнутость - Общительность
        
        Конкретное - Абстрактное мышление
        
        Эмоциональная стабильность
        
        Подчиненность - Доминантность
        
        Сдержанность - Экспрессивность
        
        Низкая/высокая нормативность поведения
        
        Робость - Смелость
        
        Реализм - Чувствительность
        
        Подозрительность - Доверчивость
        
        Практичность - Мечтательность
        
        Прямолинейность - Проницательность
        
        Спокойствие - Тревожность
        
        Консерватизм - Радикализм
        
        Зависимость от группы - Самостоятельность
        
        Низкий/высокий самоконтроль
        
        Расслабленность - Эмоциональная напряженность
        
        Цветовой тест :silhouette:Макса Люшера (Max Luescher), :black_flag:1947
        Упрощенная схема - 8 цветов. В полной версии 70 карточек с 20 цветами.
        Основные цвета:
        
        Синий
        
        Сине-зеленый
        
        Оранжево-красный
        
        Светло-желтый
        Дополнительные цвета:
        
        Фиолетовый
        
        Коричневый
        
        Черный
        
        Нулевой
        Неосознанный, бессознательный выбор цвета. Определяет эмоциональное психологическое состояние человека. Может применяться для выявление стрессоустойчивости.
        
        Теория соответствия личности работе - Personality-Job Fit Theory (:silhouette: John Holland, :black_flag:1959,1997)
        6 типов личности и организационной среды
        
        "Реалистичный" (Realistic)
        
        "Исследовательский" (Investigative)
        
        "Социальный" (Social)
        
        "Предпринимательский" (Enterprising)
        
        "Артистический " (Artistic)
        
        "Конвенциональный" (Conventional)
        
        Результаты (не)соответствия
        
        Синергетический эффект
        
        Текучесть кадров
        
        Удовлетворенность работой
        
        Карьерный успех
        
        "Шестигранник Холланда": совместимость типов
        Реалистический-Исследовательский-Артистический-Социальный-Предпринимательский-Конвенциональный-Реалистический
        Предметно-ориентированные (субъектно-объектные) типы личности, характерные скорее для интровертов:
        
        Конвенциональный (Рационалы MBTI)
        
        Реалистический (Преобразование предметного мира)
        
        Исследовательский (Интуиты MBTI)
        
        Ориентированные на взаимодействие с людьми (субъектно-субъектные), характерные скорее для экстравертов:
        
        Социальный (помощь, уход, забота)
        
        Предпринимательский (рациональные, лидерские)
        
        Артистический (иррациональные, творческие)
        
        Противоположные вершины шестиугольника несовместимы, соседние наиболее совместимы.
        
        Методика Ганса Айзенка (Hans Eysenck, 1964): типы темперамента:
        Меланхолик-Флегматик-Холерик-Сангвиник
        Отличаются экстраверсией-интроверсией и уровнем нейротизма (НЕустойчивости).
        
        Методика измерения
        психологических характеристик
        
        "Большая пятерка" личностных характеристик (В5)
        NEO PI-R (Neuroticizm-Extraversion-Openness Personality Inventory Revised) :silhouettes: Пол Т.Косте (Paul T.Costa), Роберт Мак-Крей (Robert R. MacCrae), :black_flag: 1987
        Разрабатывалась несколько десятилетий, толчок дал тест Кетелла.
        
        Открытость (Фантазия, Эстетика, Чувства, Действия, Идеи, Ценности)
        
        Сознательность (Компетентность, Порядок, Чувство долга, Стремление к достижению результата, Самодисциплина, Осмотрительность)
        
        Экстраверсия (Теплота, Коллективизм, Настойчивость, Активность, Поиск возбуждения, Положительные эмоции)
        
        Уживчивость (Доверие, Прямолинейность, Альтруизм, Соглашательство, Скромность, Мягкость)
        
        Нейротизм (Озабоченность, Враждебность, Депрессия, Осознание себя, Импульсивность, Уязвимость перед стрессом)
        
        O-C-E-A-N (Openness to experience-Conscientiousness-Extraversion-Agreeableness-Neuroticism)
        
        Поведенческие характеристики:
        
        Openness to experience (Открытость опыту) - Адаптируемость к изменениям.
        
        Conscientiousness (Сознательность) - Эффективность работы, склонность оставаться в организации, поведение "организационного гражданина".
        
        Extraversion (Экстраверсия) - Лидерские способности, легкость межличностных коммуникаций
        
        Agreeableness (Уживчивость) - Дисциплинированность, поведение "организационного гражданина".
        
        Neuroticism (Нейротизм) - Уязвимость перед стрессами.
        
        Другие психологические характеристики,
        влияющие на поведение человека в организации,
        дихотомии
        
        Личности типа А и Б
        
        Локус контроля
        
        Реактивность/проактивность
        
        Конформность
        
        Эмоциональный интеллект
        
        "Зрелость"
        
        Креативность и инновационность
        
        "Макиавеллизм"
        
        Достижительность
        
        Перфекционизм
        
        Склонность к соперничеству: личности типа А и Б.
        (кардиологи:silhouettes:М. Фридман, Р. Розенман :black_flag:1950-е)
        А: нетерпеливость, желание добиться успеха, соперничество. Хронический перевес "хочу" над "могу" - действенны в критических ситуациях.
        Б:уживчивый характер и меньшая тяга к конкуренции. Перевес "могу" над "хочу".
        
        Локус контроля (locus of control, :silhouette:Дж. Роттер)
        Склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам, либо собственным способностям и усилиям.
        
        Экстернальный (внешний)
        
        Интернальный (внутренний)
        
        "зрелость" (maturity, :silhouette:К. Арджирис, :black_flag:1957)
        
        Характеристики "незрелой" личности: пассивность, зависимость, ограниченное число моделей поведения, примитивные интересы, краткосрочная перспектива, подчиненное положение, отсутствие самосознания.
        
        Характеристики "зрелой" личности: активность, независимость, разнообразные поведенческие модели, глубокие интересы, долгосрочная перспектива, главенствующее положение, самосознание и самоконтроль.
        
        Самоэффективность (self-efficacy, :silhouette:А. Бандура, социально-когнитивная теория)
        
        "Поведенческая компетентность", вера в эффективность собственных действий и ожидание успеха от их реализаций
        
        "Общая" и "частные" (контекстуальные) самоэффективности
        
        Поведенческие проявления самоэффективности.
        
        Саморегулирование
        
        Постановка целей
        
        Мониторинг и анализ своей деятельности
        
        Важно - при удаленной работе, высокой автономии.
        
        Реактивность/проактивность (:silhouettes:В. Франкл, Г. Олпорт)
        
        Реактивность: поведение, всецело зависящее от внешних обстоятельств, стимулов; ~ "экстернальность"
        
        Проактивность: принятие ответственности за себя и свою жизнь, "ключевой навык успешного человека"; ~"интернальность"
        
        Локус контроль - объяснение уже случившихся событий, постфактум. Реактивность/проактивность - качество, которое предшествует нашему поведению
        
        Макиавеллизм (:silhouettes:Р. Кристи и Ф. Гейз, 1970 :black_flag:)
        Личностная черта и набор поведенческих стратегий, направленных на осознанное манипулирование другими людьми с целью достижения собственной выгоды.
        Предполагает игнорирование социальной морали, циничное отношение к другим людям как к слабым и зависимым.
        "Цель оправдывает средства"
        
        Конформность
        Приспособничество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений.
        Отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, авторитет, традиции)
        "Внешний" и "внутренний" конформизм.
        
        Креативность и инновационность.
        Креативность - творческие способности индивида, характеризующиеся готовностью к принятию и созданию принципиально новых идей, отклоняющихся от традиционных или принятых схем мышления.
        Инновационность - стремление распространить и воплотить новые идеи в жизнь, превратить их в усовершенствованные процедуры, практики или продукты.
        
        Эмоциональный интеллект EQ
        (emotional intelligence, :silhouette:Дениэл Гоулман)
        Совокупность некогнитивных умений, способностей и компетенций, которые влияют на способность человека успешно реагировать на требования и воздействия окружающей среды.
        Считается одним из необходимых качеств лидера.
        
        Структура ЭИ по Д. Гоулману
        
        Самоанализ: способность понимать собственные эмоции и их воздействие на других людей; уверенность в себе; реалистическая самооценка.
        
        Самоконтроль: способность контролировать собственные эмоции и настроение.
        
        Самомотивация: стремление к достижениям; оптимизм; умение противостоять неудачам.
        
        Эмпатия: способность понимать эмоциональное состояние других людей.
        
        Социальные навыки: легкость налаживания контактов с другими людьми; лидерские качества.
        
        Развитие эмоционального интеллекта
        Внутриличностная компетентность: самовосприятие, управление собой. (Понимаю себя, управляю собой.)
        Социальная компетентность: социальная восприимчивость, управление отношениями. (Понимаю других, управляю другими.)
        
        Достижительность (мотивация достижения), :silhouette:Д. МакКлелланд
        Побуждение к более совершенному действию, к достижению стандарта совершенства.
        Предполагает принятие на себя личной ответственности за выполнение деятельности.
        Мотивация достижения стоит наряду с мотивом власти и мотивом социальной причастности.
        
        Перфекционизм
        Стремление достичь совершенства в выполнении своей работы. "Комплекс отличника".
        
        Адаптивный - высокая трудовая мотивация, гражданское поведение.
        
        Дезадаптивный - невротическое психологическое отклонение.
        
        Дезадаптивный перфекционизм
        
        в попытке отшлифовать мелочи работа затягивается до бесконечности.
        
        работа "на износ"
        
        тесно связан с прокрастинацией
        
        боязнь совершить ошибку - отказ от разумного риска и совершенствования профессиональных навыков.
        
        на руководящей должности - безосновательно завышенные требования к подчиненным.
      - Психические состояния и
        
        процессы восприятия
        
        Психическое состояние
        Устойчивая на определенном промежутке
        времени характеристика психической
        деятельности человека.
        Влияет на активность человека в
        процессе его деятельности.
        
        Психические состояния
        работников в организации
        (эти 5 наиболее важны в контексте
        поведения человека на рабочем месте)
        
        Выученная беспомощность
        
        Психологическое (не)благополучие
        
        Зависть
        
        "Выгорание"
        
        Стресс
        
        Выученная беспомощность (learned helplessness, :silhouette:Мартин Селигман)
        
        Особенность поведения, приобретаемая при систематическом негативном воздействии, избежать которого нельзя.
        
        Субъект убеждается, что негативная ситуация совершенно не зависит от его поведения.
        
        Отказ от попыток решения задач переносится и на другие сферы жизнедеятельности
        
        (Исследование с собаками и ударами током)
        
        Психологическое благополучие: составляющие
        
        позитивные отношения с другими
        
        позитивная оценка себя и своей жизни
        
        автономия (способность следовать своим собственным убеждениям)
        
        компетентность (контроль над окружающей средой, способность эффективно управлять своей жизнью)
        
        наличие целей, придающих жизни направленность и смысл
        
        личностный рост как чувство непрекращающегося развития и самореализации
        
        Зависть
        
        Психологическое состояние эмоциональной боли, которую человек испытывает при виде благополучия или успеха других людей
        
        В основе - процессы социального сравнения с референтными (значимыми для себя) людьми
        
        Конструктивный (адаптивный) и деструктивный потенциал зависти
        
        "Деструктивная" зависть - основа "социального подрыва" (social undermining)
        
        Профессиональное выгорание (job burnout)
        
        Физическое, эмоциональное и умственное истощение
        
        Результат длительного пребывания в эмоционально перегруженных ситуациях
        
        Характерно для работ, связанным с интенсивным эмоционально насыщенным общением
        
        Потеря личностной ориентации
        
        Заниженная самооценка
        
        Поведенческие проявления: снижение эффективности труда; безразличие к работе; деперсонифицированное отношение к клиентам.
        
        Стресс
        
        Реакция на внешнее воздействие, ситуацию или событие, которые предъявляют к человеку повышенные требования психического и/или физического характера
        
        Характеризуется повышенной тревожностью, беспокойством, напряжением.
        
        Крайние проявления - состояния паники, ужаса, эмоциональные срывы.
        
        Причины стресса в организации:
        
        группы стрессоров
        
        Внешние по отношению к организации
        
        Организационные: условия труда, специфика профессиональной деятельности;
        управленческие факторы.
        
        Групповые
        
        Индивидуальные
        
        Организационные причины стресса: условия труда и специфика профессиональной деятельности.
        
        Санитарно-гигиенические условия
        
        Сложность задач, уровень ответственности, монотонность работы
        
        Психологические нагрузки
        
        Организационные причины стресса: управленческие факторы.
        
        Объем работы
        
        Напряженность трудового ритма, высокий уровень требований к работникам
        
        Система организации труда, планировка рабочего пространства
        
        Нестабильность занятости (краткосрочные трудовые контракты, нерегулярность выплат зарплаты, сокращения персонала)
        
        Внутриорганизационная конкуренция
        
        Система оплаты по результатам (performance-based payment)
        
        "Мотивация страхом", жесткий контроль и авторитарное упраление
        
        Функционально-ролевая неопределенность
        
        Групповые факторы стресса
        
        Внутригрупповая конкуренция
        
        Контрпродуктивное поведение, направленное на коллег
        
        Индивидуальные факторы стресса
        (разные уровни стрессоустойчивости)
        
        Эмоциональная неустойчивость (высокий уровень нейротизма)
        
        Низкая самоэффективность
        
        Склонность к трудоголизму и перфекционизму
        
        Стрессоры: "вызовы" и "препятствия"
        
        Позитивный стресс "Эустресс"
        "Challenges": мобилизуют, стимулируют, "подстегивают", заставляют активно действовать, "держат в форме"
        
        Негативный стресс "Дистресс"
        "Hindrances": непреодолимые демотиваторы, мешают достижению значимых целей
        
        Уровень стресса и индивидуальная эффективность труда сотрудников (кривая стресса)
        
        Слишком низкий: неактивность - спокойствие
        
        Оптимальный: спокойствие - усталость
        
        Высокий: истощение - беспокойство/паника/злость
        
        Выгорание: беспокойство/паника/злость - разрушение
        Наибольшая производительность между усталостью и истощением.
        
        Негативные последствия высокого уровня стресса
        
        Физиологические
        
        хроническая усталость:arrow_right:нарушение здоровья
        
        Психологические
        
        выгорание
        
        депрессия, нервные срывы, агрессивность, апатия, резкие перепады настроения, негативные установки по отношению к работе и организации.
        
        Поведенческие: антиролевое поведение
        
        Аддиктивное поведение
        
        Прогулы
        
        Саботаж
        
        Межличностные конфликты
        
        Текучесть кадров
        
        Downshifting как уход из профессии и полный отказ от карьерных амбиций.
        
        Восприятие (perception)
        
        Процесс организации и интерпретации людьми своих сенсорных ощущений, придания смысла своему окружению.
        
        Не точное отражение ситуации, а её интерпретация.
        
        Важность знания процессов восприятия
        :silhouette:Уильям Айзек Томас: "ситуации, определяемые людьми как реальные, реальны по своим последствиям" (теорема Томаса)
        :silhouette:Р. Мертон (американский социолог)
        
        Люди реагируют не только на объективные особенности ситуации, но и на придаваемые им значения.
        
        По этой причине их последующее поведение отчасти определяется приписанным ситуации значением.
        
        Факторы, влияющие на процессы восприятия
        
        Ситуационный контекст
        
        Характеристики воспринимаемого объекта
        
        Личностные и социальные характеристики субъекта восприятия
        
        Свойства процессов
        
        восприятия
        
        Избирательность
        
        Стереотипизация
        
        "Эффект ореола"
        
        Избирательность восприятия
        Преимущественное выделение одних объектов
        (свойств, признаков, качеств) по сравнению
        с другими
        
        Социальные стереотипы
        
        Схематизированные, стандартизированные образы или представления о социальном объекте, обычно эмоционально окрашенные и обладающие эмоциональной устойчивостью.
        
        Складываются в условиях дефицита информации и давления социального окружения
        
        "Эффект Ореола"
        
        Восприятие объекта на основе лишь одной из его характеристик
        
        Атрибуция ("приписывание")
        
        Механизм объяснения причин поведения другого человека
        
        Процесс "достраивания" непосредственно воспринимаемой информации
        
        Приписывание человеку мотивов, намерений его поведения
        
        "Приписанное" объяснение поведения руководителя зависит реакция подчиненных на действия своих руководителей.
        
        Фундаментальная ошибка атрибуции
        
        Человек склонен объяснять свои успехи диспозиционно (своими личностными качествами), а неудачи - ситуационно
        
        Для чужих успехов и неудач все прямо наоборот
        
        Важнейшие виды социального восприятия в организации
        
        Организационный климат
        
        Организационная поддержка
        
        Доверие в организации
        
        Идентификация с организацией
        
        Возможность альтернативного трудоустройства
        
        Баланс работы и личной жизни
        
        Организационная справедливость
        
        "Психологические контракты"
        
        Организационный климат
        
        Эмоциональное восприятие компании в целом, представления сотрудников об организационной практике и процедурах
        
        Влияет на уровень мотивации, удовлетворенность работой, инновационное поведение, производительность сотрудников.
        
        Воспринимаемая организационная поддержка (perceived organizational support)
        
        Степень, в которой работники считают, что организация ценит их трудовой вклад, заботится об их благополучии и удовлетворяет их социоэмоциональные потребности
        
        Сильная позитивная связь с устойчивостью к стрессам, с лояльностью к организации, "поведением организационного гражданина".
        
        НО: связь с эффективностью работы - отсутствует или носит нелинейный характер.
        
        Доверие в организации
        Оптимистическое ожидание, уверенность индивида в безопасности со стороны других людей или организации в целом, их предсказуемом и этичном поведении по отношению к себе.
        "природное" и "приобретенное" доверие.
        
        Межличностное
        
        горизонтальное
        
        вертикальное
        
        "Институциональное"
        
        Идентификация с организацией
        Восприятие работником единства себя с организацией, принадлежности к ней, которые становятся частью Я-концепции работника.
        
        Возможность альтернативного трудоустройства (perceived employability)
        
        Важность этого вида восприятия связана с появлением новых моделей карьеры, нестабильности на рынке труда
        
        Отрицательно связана с приверженностью организации и положительно - с намерением покинуть организацию
        
        Баланс работы и личной жизни (perception of work-life balance)
        
        Восприятие индивидом степени совместимости собственных ролей и требований, связанных с работой и внерабочими видами деятельности
        
        Один из ключевых показателей качества трудовой жизни
        
        Организационная справедливость
        
        Восприятие степени справедливости в принятии решений и распределении ресурсов в организации
        Баланс вкладов и вознаграждений работника.
        
        1 more item...
        
        "Психологический контракт" работника
        
        Представления работника о своих обязательствах по отношению к организации и его ожидания относительно обязательств организации по отношению к нему (Автор термина :silhouette: К. Ардрижис :black_flag:1960)
        
        Теоретическая основа - концепция "социального обмена" (:silhouettes:Дж. Хоманс, П. Блау, Р. Эмерсон) - любое взаимодействие между людьми - это обмен, который предполагает реципрокность
        
        Активно используется с начала :black_flag:1990-х (работы :silhouette:Д. Руссо)
        
        2 more items...
      - Личностные качества определяют реакции сотрудников на управленческие воздействия, предрасположенность к тем или иным видам поведения.
      - Ценности и установки работников в организации
        Ценности - не психологический, а социальный феномен.
        
        Ценности
        Устойчивые убеждения в принципиальной предпочтительности некоторых целей или способов существования перед другими.
        
        Как дифференцируют работников?
        
        Как изменяются во времени?
        
        Классификация ценностей по :silhouette:Милтону Рокичу
        
        Терминальные (конечные ценности цели, которые практически не дифференцируют людей)
        
        Материальная обеспеченность
        
        Успех
        
        Свобода
        
        Любовь
        
        Дружба
        
        Общественное признание
        
        Безопасность
        
        Инструментальные (ценности-средства, сильно дифференцируют людей)
        
        Амбициозность
        
        Чувство долга
        
        Ответственность
        
        Креативность
        
        Жизнерадостность
        
        Опрятность
        
        Вежливость
        
        Терминальные
        
        Здоровье
        
        Материальная обеспеченность
        
        Уважение окружающий
        
        Уверенность в себе
        
        Успех
        
        Инструментальные
        
        Достижительские (важны для более сильных, успешных работников)
        
        Профессиональный рост
        
        Самостоятельность
        
        Новые знания
        
        Карьера
        
        Влияние на людей
        
        Недостижительские (ценности комфортного, спокойного существования, характерны для более слабой категории работников)
        
        Удобный режим работы
        
        Хорошие условия труда
        
        Льготы
        
        Близость от дома
        
        Своодное время
        Отражение ролевого конфликта
        
        "Внутренние" и "внешние" трудовые ценности (intrinsic/extrinsic work values)
        Основа разделения - "двухфакторная теория мотивации" (:silhouette: Ф. Герцберг)
        
        Мотиваторы (стимулируют работника к большей активности. Пример - ценности связанные с возможностью карьерного роста.)
        
        Гигиенические факторы (характеристики комфортности рабочего места. Пример - условия труда, возможность получения льгот. Герцберг относил к ним заработную плату,))
        
        "Внутренние" и "внешние" трудовые ценности (intrinsic/extrinsic work values)
        
        "Внутренние" (~мотиваторы)
        
        Чувство самоудовлетворения от работы
        
        Интересное содержание работы
        
        Профессиональное саморазвитие, самовыражение
        
        "Внешние" (~гигиенические)
        
        Заработная плата
        
        Карьерные продвижения
        
        Комфортные условия труда
        
        Незарплатные блага, предоставляемые работодателем
        
        Установки (attitudes)
        Стабильное эмоционально-оценочное отношение к определенному объекту
        
        Компоненты установок
        
        Эмоциональный
        
        Позитивный
        
        Негативный
        
        Нейтральный
        
        Когнитивный
        
        Убеждения или информация относительно объекта
        
        Поведенческий
        
        Склонность вести себя определенным образом по отношению к объекту
        
        Свойства установок
        
        Определяются ценностными ориентациями человека
        
        Направленность
        
        Интенсивность
        
        Устойчивость
        
        Иногда - амбивалентность ("двойственность") - одновременное существование в сознании человека одинаково сильных позитивных и негативных оценок по отношению к одному и тому же объекту (эмоциональный - негативный, когнитивный - позитивный)
        
        Когнитивный диссонанс (:silhouette:Леон Фестингер, :black_flag:1957)
        
        Столкновение в сознании индивида конфликтующих идей, верований, ценностей или эмоциональных реакций.
        
        "Побудитель" изменения установок
        Первая реакция на когнитивный диссонанс - изменение, вторая - стремнение минимизировать это напряжение, психологический дискомфорт, вызываемые когнитивным диссонансом (не допускать информацию, которая вызывает диссонанс).
        
        Важнейшие установки, определяющие поведение человека в организации
        
        По отношению к работе
        
        Удовлетворенность работой
        
        Вовлеченность в работу
        
        По отношению к организации
        
        Приверженность (commitment)
        
        Намерения покинуть организацию или остаться в ней
        
        Установки по отношению к работе
        Удовлетворенность работой - эмоциональное-оценочное отношение личности к своей работе и условиям ее выполнения.
        
        Параметры удовлетворенности работой
        
        Уровень оплаты труда
        
        Содержательные аспекты труда
        
        Интересная, значимая работа
        
        Перспективы профессионального и служебного роста
        
        Автономия, самостоятельность в работе, участие в принятии решений
        
        Степень "комфортности" рабочего места
        
        Отношения с коллегами и руководителями
        
        Удобный график, близость к дому
        
        Стабильность, надежность занятости
        
        Умеренные трудовые нагрузки, возможность совмещения рабочих и семейных обязанностей.
        
        Группы работников по удовлетворенностью уровнем зарплаты
        
        Удовлетворены
        
        Новый частный сектор экономики
        
        Трудоустроившиеся "по блату"
        
        Рабочая неделя 51 час и более
        
        Не собираются уходить
        
        Не удовлетворены
        
        Постсоветские предприятия
        
        Стаж работы на предприятии 10 лет и более
        
        Рабочая неделя 40 часов и менее
        
        Хотели бы сменить место работы
        
        На что влияет степень удовлетворенности работой
        
        Трудовая дисциплина, эмоциональное благополучие работников, лояльность к руководству, надролевое поведение: сильные позитивные корреляции
        
        Текучесть кадров: умеренные негативные корреляции
        
        Производительность и качество труда: противоречивые результаты исследований! В лучшем случае - непрямое влияние.
        
        Вовлеченность в работу
        (="увлеченность работой")
        Work engagement - сильная эмоциональная и интеллектуальная связь со своей профессиональной ролью, психологическая "погруженность" в собственную работу, получение удовольствия от нее.
        Противоположность - alienation - отчуждение от работы, равнодушие к ней.
        
        Компоненты вовлеченности
        
        "Энергичность"
        
        "Когда я просыпаюсь утром, мне хочется идти на работу"
        
        "Самоотдача"
        
        "Моя работа заставляет меня постоянно развиваться"
        
        "Погруженность"
        
        "Когда я работаю, я забываю обо всем, что вокруг меня"
        
        Вовлеченность и трудоголизм
        
        Вослеченность
        
        Внутренний тип мотивации
        
        Получение удовольствия от работы
        
        Положительная связь с социально-психологическим благополучием работника
        
        Положительная связь с результатами труда
        
        Трудоголизм
        
        Внешний тип мотивации
        
        Негативные эмоции от работы
        
        Отрицательная связь с социально-психологическим благополучием
        
        Угроза "выгорания", снижение результативности труда в долгосрочной перспективе
        
        Результаты зарубежных исследований:
        позитивные корреляции вовлеченности персонала
        Вовлеченность:arrow_right:Надролевое поведение сотрудников; Повышение результативности сотрудников:arrow_right:Повышение экономической эффективности компании
        
        Социальный портрет вовлеченных работников (российских)
        Персональные ресурсы:
        
        Наиболее образованы
        
        Работающие в соответствии с полученной специальностью
        
        Занимающие руководящие должности
        
        Высоко оценивающие возмножность альтернативного трудоустройства
        
        Личностные качества (Big 5) - высокий уровень:
        
        "сознательности"
        
        "уступчивости"
        
        экстраверсии
        
        Организационный факторы формирования вовлеченности
        
        "Значимость" (возможность получения признания
        
        "Безопасность" (стабильность, предсказуемость организационной среды)
        
        "Доступность" (ресурсы для успешного выполнения работы)
        
        Возможность влияния на рабочем месте
        
        Автономия
        
        Ролевая определенность
        
        Первые три приведены исследователем :silhouette:Вильямом Каном в :black_flag:90-е
        
        Организационная приверженность
        Позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение остаться в организации и действовать на её благо. Синонимичные понятия:
        
        Организационная приверженность (commitment)
        
        Лояльность организации (loyalty)
        
        Преданность организации (devotion)
        
        Объекты приверженности в организации
        
        Организация в целом
        
        Руководитель
        
        Трудовой коллектив
        
        Профессиональное сообщество
        :arrow_right:Возможность конфликта приверженностей
        
        Трехкомпонентная модель приверженности (:silhouettes: Дж. Мейер, Н. Аллен)
        
        Аффектная (эмоциональная)
        
        Континуальная (continuance)
        
        Нормативная
        
        Аффективная приверженность: эмоциональная привязанность, согласие с целями и ценностями компании.
        
        Положительные эмоции
        
        Значимость
        
        Принятие ценностей
        
        Идентификация с организацией
        
        Континуальная приверженность. Continuance commitment: осознание издержек, связанных с уходом из организации.
        
        Комфортность
        
        Низкая мотивация
        
        "Некуда идти"
        
        "Золотая клетка"
        
        Нормативная приверженность: устойчивость желания оставаться в организации из-за взятых на себя обязательств
        
        "избыточная" специализация
        
        Нежелание разочаровать команду
        
        Боязнь осуждения
        
        Следствия высокого уровня организационной приверженности
        
        Плюсы +
        
        Предсказуемость поведения сотрудников
        
        Снижение текучести кадров
        
        Трудовая дисциплина
        
        Снижение оппортуизма и конфликтности
        
        "Психологический капитал" организации
        
        Внутриорганизационное доверие
        
        Поведение "организационного гражданина"
        
        Минусы -
        
        Наименее продуктивные работники наиболее заинтересованы оставаться в организации
        
        Затруднены организационные изменения
        
        Социальная нагрузка на организацию
        
        Неэтичное поведение к внешним по
        отношению к организации субъектам
        
        Намерения покинуть организацию
        (intentions to leave, turnover intentions):
        основные исследовательские подходы
        
        "Социально-психологический": желание сменить работу
        
        Воспринимаемая возможность альтернативного трудоустройства
        
        "Экономический": объективная возможность сменить работу.
        
        Намерение покинуть организацию:
        
        ключевые факторы
        Объединим объективные и субъективные подходы.
        
        Удовлетворенность работой
        
        Возможность альтернативного трудоустройства
        
        Удовлетворен - нет вариантов
        Высокая лояльность работодателю. Намерение держаться за работу.
        
        Не удовлетворен - нет вариантов
        Неудовлетворенные работники с большим стажем в организации. Не любит работу и боится ее потерять. Равнодушие, безынициативность, отчужденность от своей работы.
        
        Удовлетворен - есть куда пойти
        Остается в организации не по тому, что идти некуда, а потому что нравится ему здесь. Не столько лояльность, сколько вовлеченность и общая эффективность работника.
        
        Не удовлетворен - есть варианты
        Самая большая головная боль для работодателя.
        Именно для этих работников в компании разрабатываются программы удержания высококвалифицированного персонала. Выход - перемещение работника по вертикали, либо заключение долгосрочных контрактов с работником.
- - - - Малые/большие
        
        Малые: все члены группы знакомы между собой и непосредственно взаимодействуют
      - Первичные/вторичные
        
        первичные: интегрированы на основе родственных и дружеских отношений, эмоциональной привязанности, доверительности
        
        вторичные: интегрированы на основе рационального расчета и достижения конкретных целей. "Утилитаристские" социальные контакты
      - Группы принадлежности
        
        Ин-группы (in-groups) - группа, к которой индивид принадлежит и с которой идентифицирует себя
        
        Аут-группы (out-groups) - группа, к которой индивид не принадлежит и с которой себя не идентифицирует.
      - Референтные группы
        Социальная группа, которая служит для индивида "стандартом", источником формирования социальных норм и ценностных ориентаций.
        
        группы присутствия (=in-group индивида)
        
        идеальные референтные группы - реальные или вымышленные, к которым индивид не принадлежит
      - Формальные/неформальные группы
        
        Формальные - создаются руководством, определены структурой конкретной организации. Есть официально предписанные цели
        
        Неформальные - формируются спонтанно
        
        Неформальные группы в организации (subgroups)
        Основа формирования:
        
        Демографические характеристики
        
        Общие ценности и установки
        
        Опыт предыдущих взаимодействий
        
        Наличие ресурсов, способствующих достижению значимых целей
        
        Механизмы интеграции неформальных групп в организации
        
        Аффективные
        
        Взаимные доверие, уважение, симпатия
        
        Когнитивные
        
        "Коллективное знание", повышающее способность решения профессиональных задач, исполнения профессиональных ролей, облегчающее доступ к ресурсам.
        
        Выгоды членства в неформальной группе
        
        Решение личных проблем, которые трудно (невозможно) решить в одиночку
        
        Поддержка в трудных ситуациях
        
        Повышение собственного престижа и авторитета
        
        Удовлетворение потребностей среднего уровня (связи, принадлежности, причастности)
        
        Цена членства в неформальной группе
        
        Действия, непосредственно не связанные с личными интересами, но укрепляющие групповую общность, повышающие её престиж и признание
        
        Ограничение индивидуальных свобод
        
        Обязательства по отношению к другим членам группы
    - - Воздействие групп на поведение индивидов: групповые нормы
        Групповые нормы - стандарты поведения, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием его включения в группу.
        
        Групповые стимулы и санкции - механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм
        
        Позитивные - похвала, поддержка, символы уважения и статуса, предоставление индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа
        
        Негативные - контрпродуктивное поведение, направленное на индивида
        
        "Политическая девиация"
        
        Психологическое или физическое насилие
        
        Групповой контроль: неформальные нормы поведения
        
        Дополняет формальные нормы и требования, обеспечивает их выполнение
        
        Замена формального контроля социальным
        
        Противостоит формальным требованиям и интересам эффективности труда
        
        "Не выделяйся"
        
        "Не проявляй излишнегорвения"
        
        "Не жалуйся начальству"
        
        "Не уклоняйся от действий группы"
    - - Факторы сплоченности группы
        
        Повышающие
        
        Согласие относительно целей
        
        Частота взаимодействия
        
        Личная привлекательность
        
        Межгрупповая конкуренция
        
        Регулярность получения вознаграждений от членства в группе
        
        Понижающие
        
        Отсутствие согласия
        
        Большая численность группы
        
        Неблагоприятный опыт взаимодействия
        
        Внутригрупповая конкуренция
        
        Высокая "цена" членства
        
        Групповая сплоченность и нормы эффективности труда: влияние на производительность
        
        Высокая сплоченность-Слабые нормы эффективности: низкая производительность
        
        Высокая сплоченность-Сильные нормы эффективности: высокая производительность
        
        Низкая сплоченность-Слабые нормы эффективности: средняя/низкая
        
        Низкая сплоченность-Сильные нормы эффективности: средняя
        
        Поддержка со стороны рабочей группы (Coworker Support)
        
        Инструментальная (помощь в выполнении работы)
        
        Аффективная
        Позитивная связь
        
        Удовлетворенность работой
        
        Поведение организационного гражданина
        Негативная связь
        
        Стрессы на рабочем месте
        
        Намерения уйти из организации
    - - Пример "огруппленного мышления"
        Менеджеры банков и ипотечных компаний в США накануне кризиса 2008 года, принимавшие решения о выдаче кредитов гражданам с низкими и нестабильными доходами. "Лучше ошибаться со всеми, чем быть правым в одиночку". Приходивших к руководству с предложениями обвиняли в "нежелании работать в команде".
      - Групповой сдвиг
        
        Группа склонна принимать более рискованные и радикальные, чем каждый из её членов по отдельности
        
        Возникает в результате "групповой поляризации"
        
        Наиболее склонные к риску члены группы бывают одновременно самыми влиятельными
    - - Плюсы
        
        "Социальная фасилитация"
        
        Синергетический эффект - создание чего-то большего, чем сумма составляющих частей
        Минусы
        
        Координационные потери
        
        Мотивационные потери: "социальная лень", "диффузия ответственности", "проблема безбилетника"
        
        Социальная фасилитация
        Эффект, при котором человек более успешно справляется с поставленными задачами, выполняет хорошо усвоенные или привычные действия в присутствии других людей, чем в одиночку.
        Противоположное понятие: социальная ингибиция (в условиях сложных заданий, боязни оценки).
        
        Диффузия ответственности
        "У семи нянек дитя без глаза".
        
        Явление распределения общей ответственности за результат между членами группы, в итоге чего личная ответственность каждого из них становится существенно меньше исходной
        
        "Чем больше свидетелей произошедшего несчастного случая, тем меньше вероятность, что потерпевшему будет оказана помощь"
        
        Диффузия ответственности в рабочей группе
        
        Чем больше рабочий коллектив, тем ниже уровень индивидуальной ответственности каждого
        
        Индивид испытывает меньшую ответственность за рискованные решения, так как они принимаются всей группой
        "Работа в команде очень важна. Она позволяет свалить вину на другого".
        
        Социальная лень (social loafing) и её причины
        Люди, работая в группах, могут прикладывать меньше усилий, чем работая индивидуально.
        Причины:
        
        Низкая значимость группы и её целей для индивида
        
        "Анонимность", невозможность вычленить индивидуальный вклад в коллективный результат
        
        Социальное сравнение
        (нарушение "дистрибутивной справедливости")
        
        "Лень" или "фасилитация"?
        
        Влияние: возможность оценки индивидуального вклада
        
        Индивидуальный вклад оценивается - боязнь оценки и отвлечения внимания - возбуждение - социальная фасилитация
        
        Индивидуальный вклад не оценивается и не вычисляется - отсутствие боязни оценки - расслабление - "социальная ленность"
      - Команды: почему так популярны?
        
        История термина команды
        Появился в 50-е годы в рамках подхода "социотехнических систем" (Sociotechnical systems-STS) в организационном развитии: стремление сочетать удовлетворение потребностей работников и рост производительности труда.
        (взаимодействие людей, процессов, технологий, культуры, целей, строения/инфраструктуры)
        
        Отличия "команды" от "рабочей группы"
        Рабочая группа:группа, которая взаимодействует в первую очередь с целью обмена информацией и принятия решений, чтобы помочь каждому члену группы действовать в своей зоне ответственности
        Команда: группа, коллективный результат деятельности которой выше, чем сумма отдельных вкладов её членов
        
        "Команды" как синоним "эффективной рабочей группы"
        
        Единые нормы и ценности, высокий уровень сплоченности - предсказуемость поведения, высокий уровень доверия
        
        Дополнительный источник стимулирования
        
        Моральное стимулирование
        
        База для социального сравнения
        
        "Команда" как социально-психологический феномен
        "Вторичная" социальная группа, отношения между членами которой отличаются интенсивной эмоциональной привязанностью и доверительностью, характерной для "первичных" социальных групп.
        
        Работать индивидуально или в команде?
        
        Будет ли работа выполнена лучше при исполнении её более, чем одним человеком?
        
        Создает ли работа общую цель, которая является чем-то большим, чем сумма индивидуальных рабочих целей сотрудников?
        
        Существует ли взаимозависимость членов будущей команды?
        
        Условия эффективности команды
        
        Достаточные ресурсы
        
        Эффективное лидерство
        
        Климат взаимного доверия
        
        Система вознаграждений, учитывающая как результаты всей команды, так и индивидуальный вклад каждого
        
        Четкое распределение ролей
        
        Сложность, амбициозность и значимость задач
        
        Наличие соответствующий HRM-практик (мотивация, оценка, обучение)
        
        Качества, обязательные для "командных игроков"
        
        "Технические" навыки
        
        Решение проблем
        
        Принятие решений
        
        Межличностное общение
        
        Личностные качества (Big-5)
        
        Сознательность
        
        Открытость
        
        1 more item...
        
        Предпочтительный состав команды
        
        Обычно - не более 10-ти человек
        
        Принцип разнообразия: взаимодополняющие личностные качества и навыки
        
        Типы ролей в командах менеджеров (:silhouette:Р. М. Белбин, :black_flag:1993)
        
        "Генератор идей" (Plant)
        
        Креативный, неортодоксальный
        
        Игнорирует детали
        
        "Снабженец" (Resource Investigator)
        
        Экстраверт, полон энтузиазма,коммуникабельный. Развивает контакты.
        
        Импульсивен, легко теряет интерес.
        
        "Координатор" (Co-ordinator)
        
        Определяет общие цели, руководит процессом принятия решений
        
        Может подпадать под вличние других людей
        
        "Мотиватор" (Shaper)
        
        "Бросает вызов", хорошо развиты навыки преодоления трудностей
        
        Может задевать чувства других людей
        
        "Аналитик" (Monitor-Evaluator)
        
        Благоразумный, стратегически мыслящий и проницательный
        
        Не хватает способностей мотивировать других
        
        "Вдохновитель" (Team Worker)
        
        Отзывчивый, спокойный, дипломатичный. Предотвращает и улаживает конфликты.
        
        Нерешительный в кризисных ситуациях
        
        "Реализатор" (Implementer)
        
        Дисциплинированный, надежный. Претворяет идеи в практические дела.
        
        Негибкий. Медленно реагирует на новое.
        
        "Контролер" (Completer-Finisher)
        
        Старательный, добросовестный, беспокойный. Ищет ошибки и упущения.
        
        Склонен к чрезмерному беспокойству и перфекционизму.
        
        "Специалист" (Specialist)
        
        Искренний, самостоятельный, преданный. Обладает редкими знаниями и навыками.
        
        Узкая специализация. Увлекается техническими деталями.
        
        Основная идея - взаимодополняемость как функций, так и личностных качеств. Один человек может выполнять несколько ролей, но все роли должны быть в команде представлены.
        
        Исследования лидерских команд :silhouette:Р. Хакманом
        
        Ирония №1 - лидерские команды в большинстве своем менее эффективны, чем команды на более низких уровнях организации
        
        Ирония №2 - лишившись формального лидера, многие управленческие команды теряют эффективность
- - - - Основные теоретические концепции в рамках "универсалистского" подхода
        
        Ранние (до середины 1960-х)
        
        Теории лидерских (личностных) черт
        
        Современные
        
        Харизматическое лидерство
        
        "Дальновидное" (visionary) лидерство
        
        "Этичное" лидерство
        
        "Духовное" (spiritual) лидерство
        
        "Подлинное" (authentic) лидерство
        
        "Позитивное" лидерство
        
        Теории лидерских черт: качества, предсказывающие способность стать лидером
        
        Экстраверсия
        
        Эмоциональная стабильность
        
        Доминантность
        
        Интеллект (когнитивный и эмоциональный)
        
        Открытость к изменениям
    - - Способы осуществления руководящих функций: "стили лидерства"
        Стили лидерства - совокупность приемов и методов, применяемых руководителем ("лидером") с целью оказания воздействия на подчиненных.
        
        Стили лидерства (руководства): авторы наиболее известных "классических" типологий и моделей :silhouettes:
        
        К. Левин (1939)
        
        Р. Лайкерт (1967)
        
        Ф. Фидлер (1967)
        
        Р. Блэйк и Дж. Моутон (1969)
        
        Р. Хаус (1971)
        
        П. Херси и К. Бланшар (1982)
        
        Стили лидерства по :silhouette:Курту Левину (1939)
        
        Автократический
        
        Демократический
        
        Попустительский (laissez-faire)
        
        Предложены на основе исследований групп детей школьного возраста
        
        Системы менеджмента по :silhouette:Рейнсису Лайкерту (1967)
        
        Эксплуататорско-автократическая
        
        Благожелательно-автократическая
        
        Консультативная
        
        Демократическая
        
        Основной параметр выбора определенного стиля - доверие, уверенность руководителя в подчиненных.
        
        "Управленческая решетка" (:silhouettes:Роберт Блэйк, Дж. Моутон, 1969)
        Забота о людях-Забота о производстве.
        
        min-min: примитивное управление
        
        min-max: авторитарное управление
        
        middle-midle: производственно-социальное управление
        
        max-min: социальное управление ("дом отдыха")
        
        max-max: командное управление
        
        Модель лидерства :silhouette:Фреда Фидлера (1967)
        
        Эффективность группы зависит от того, насколько стиль взаимодействия лидера с подчиненными соответствует степени его контроля и влияния на эту группу
        
        Ориентированность лидера либо на задачу, либо на отношения (task-oriented vs. relationship-oriented)
        
        3 ситуационных фактора:
        
        Отношения между лидером и подчиненными (хорошие/плохие)
        
        Структурированность задачи (высокая/низкая)
        
        Должностные полномочия (сильные/слабые)
        
        Модель Фидлера: эффективные стили лидерства
        
        Ориентированные на задачу:
        
        Очень благоприятные условия (доверие к лидеру, структурированность задачи, сильные полномочия)
        
        Очень неблагоприятные условия (низкое доверие, неопределенность задач, слабые формальные полномочия)
        
        Ориентированные на человека:
        
        Промежуточные условия
        
        Модель "путь-цель" (:silhouette: Роберт Хаус, 1971)
        Стили лидерства: Директивный/партнерский; Ориентированный на человека/ориентированный на результат :arrow_right:(Ситуационные факторы окружения, личностные характеристики подчиненного):arrow_right:Эффективность, результаты, удовлетворенность.
        
        Модель "путь-цель" эффективные стили лидерства
        
        Директивный
        
        Слабо структурированные задачи
        
        Конфликт внутри группы
        
        Некомпетентность подчиненных
        
        Партнерский
        
        Опытные и компетентные подчиненные
        
        Ориентированный на результат
        
        Слабо структурированные задачи
        
        Ориентированный на человека
        
        Структурированные задачи
        
        Формальные отношения подчиненности
        
        Модель Пола Хенси и Кеннета Бланшара (1982): эффективные стили управления при различном уровне готовности ("зрелости") подчиненных (достижительность, готовность к ответственности, образование и опыт)
        Высокий - "партисипативный" стиль
        Очень высокий - стиль "делегирования"
        Очень низкий - "приказной" стиль
        Низкий - стиль "продажи идеи" ("наставнический")
        
        Влияние стилей руководства на установки и поведение подчиненных: общие результаты исследований
        
        Task-oriented, авторитарный, директивный
        
        Ролевой поведение
        
        Дисциплинированность
        
        Большой объем выполняемой работы
        Но:
        
        Реактивное поведение
        
        Низкая групповая сплоченность
        
        People-oriented, поддерживающий, партнерский
        
        Удовлетворенность работой
        
        Психологическое благополучие
        
        Надролевое просоциальное поведение
        Но:
        
        Индивидуальная эффективность работника - ???
  - - - Трансакционное-Трансформационное лидерство
        
        "реактивное"-"активное"
        
        "Традиционное"-стимулирует инновации
        
        Апелляция к индивидуальным интересам работников-Апелляция к коллективным интересам ("работа в команде")
        
        Сохранение status quo - изменение структуры и культуры организации
        
        Стимулирование через поощрения и наказания (преимущественно материальное) - стимулирование через высшие идеалы и нравственные ценности
    - - Составляющие "трансформационного лидерства"
        
        Идеализированное влияние (idealized influence)
        
        Лидер как образец для подражания (="харизматический")
        
        Вдохновляющая мотивация (inspirational motovation)
        
        Формирование у подчиненных оптимизма, уверенности в решении поставленных задач
        
        Интеллектуальная стимуляция (intellectual stimulation)
        
        Стимулирование творческих идей и начинаний подчиненных
        
        Индивидуальный подход (individual consideration)
        
        Лидер внимательно относится к нуждам сотрудников организации, выступает в качестве наставника и выслушивает проблемы подчиненных
        
        Стили лидерства, установки и поведение работников: результаты исследований
        
        Трансформационное
        
        Приверженность организации
        
        Удовлетворенность работой
        
        Надролевое поведение
        
        Трудовая мотивация
        
        Инновационное поведение
        
        Индивидуальная производительность
        
        Эффективность групповой работы
        
        Трансакционное
        
        Ролевое поведение
        
        Пассивное, псевдо-лидерство (laissez-faire)
        
        Все плохо
        
        Условия эффективности трансформационного и трансакционного лидерства
        
        Трансакционное
        
        Индивидуалистические культуры
        
        Стабильные условия функционирования организации
        
        Стандартизованные рабочие задачи
        
        Трансформационное
        
        Коллективистские культуры
        
        Крупные организации
        
        Кризисные ситуации
        
        Нестандартные задачи, необходимость креативного и инновационного подхода
        
        Высококвалифицированные работники и работники на высоких уровнях организационной иерархии
        
        Высокий уровень доверия в группе/организации
        
        Но: эмпирические результаты
        
        Трансформационное и трансакционное лидерство - часто не взаимоисключающие!
        
        Оба типа лидерства позитивно связаны с поведением работников и организационными результатами (противостоят "пассивному" или "псевдолидерству")
        
        Примеры индикаторов типов лидерства (Multifactor leadership questionnaire - MLQ, Bass, Avolio, 1997) "Мой лидер..."
        
        Трансформационное
        
        Говорит о своих наиболее важных ценностях и достижениях
        
        Ищет различные точки зрения при решении проблемы
        
        Артикулирует убедительное видение будущего
        
        Трансакционное
        
        Обеспечивает мне помощь в обмен на мои усилия
        
        Обращает внимание на нарушения, ошибки и отклонения от стандартов
        
        Пассивное/псевдолидерство (laissez-faire)
        
        Ждет, пока все пойдет не так, прежде, чем начнет действовать
        
        Отказывается принимать участие в обсуждении, когда возникает серьезная проблема
        
        "Лидер" глазами подчиненных (follower-centric perspective)
        Что изучается - реальное поведение руководителя или восприятие руководителя его подчиненными - ?
        Чаще считают своих руководителей "трансформационными лидерами":
        
        более опытные и образованные сотрудники
        
        сотрудники с высоким уровнем экстраверсии и доброжелательности и низким - нейротизма (Big 5)
        
        "самоэффективные", с "внутренними" трудовыми ценностями
  - - - Теория обмена между лидером и подчиненным: разные модели поведения лидера в отношении двух групп подчиненных
        
        Ин-группа лидера: предоставляет свободу, внимателен к инициативам, стимулирование, содействие карьерным продвижениям, внимание, поддержка, одобрение
        
        Аут-группа лидера: дает директивы, игнорирует инициативы, санкции, заставляет выполнять рутинную работу, применение формальной власти и принуждения
        
        Условия вхождения в ин-группу лидера
        
        Зарубежные исследования: общие взгляды, ценности, сходство социального статуса, уровня образования (leader-follower homophily - "гемофильность")
        
        Российские исследования
        
        слабость "я"
        
        ограниченность лидерских притязаний
        
        направленность на избегание неудач
        
        внешний локус контроля подчиненного
        
        низкая значимость ценностей самостоятельности, независимости, повышения уровня образования
        
        предпочтение зависимой позиции в межличностном взаимодействии
        
        Эмпирические исследования LMX
        
        Определение качества отношений в диадах "руководитель-подчиненный"
        
        Примеры индикаторов:
        
        Я настолько доверяю своему руководителю, что готов защищать его решения даже в его отсутствие
        
        Я уверен, что мой руководитель поддержит предложенные мной решения
        
        На меня производят впечатление профессиональные знания моего руководителя
        
        Мне очень симпатичен мой руководитель как человек
        
        Если я подвергнусь нападкам, мой руководитель придет мне на помощь
        
        Результаты зарубежных исследований: "отношения LMX высокого качества", принадлежность к ин-группе руководителя, установки и поведение подчиненных
        
        Плюсы
        
        Лояльность, доверие к руководителю
        
        Приверженность организации
        
        Намерения остаться
        
        Удовлетворенность руководителем и организацией
        
        Более высокая трудовая мотивация
        
        "Гражданское организационное поведение"
        
        Креативность
        
        Участие в политической жизни компании
        
        Более высокая индивидуальная эффективность
        
        Минусы
        
        Ниже готовность подчиняться формальным нормам и требованиям в организации
        
        Но: показатели эффективности компании не могут расти, если число работников в ин-группах значительно меньше числа работников в аут-группах
  - - - Гендерные аспекты лидерства глазами подчиненных
        
        Всё равно, работать под руководством мужчины или женщины - 54%
        
        Под руководством женщины предпочтительнее - 33%
        
        Под руководством мужчины предпочтительнее - 13%
        
        Основная "проблема" женского лидерства - преодоление стереотипов
        "Если хотите, чтобы было сказано, - поручите мужчине, если хотите, чтобы было сделано, - женщине" М. Тэтчер
- - - - Возникновение властных отношений: ресурсная зависимость
        
        Обладание Провайдером жизненно важными, дефицитными для Зависимого ресурсами
        
        Отсутствие у Зависимого альтернативного источника их получения
        
        Заменимость Зависимого для Провайдера
        
        Субъекты властных отношений в организации
        
        Индивиды
        
        Межличностная власть
        
        Отношения работника и работодателя (employee-employer relationship)
        
        Подразделения (Pfeffer J., Salancik G. R. The External Control of Organization, 1978 "теория ресурсной зависимости")
        
        Власть концентрируется вокруг дефицитных и стратегических ресурсов
        
        Наибольшую власть внутри организации приобретают те её подразделения, которые управляют внешними зависимостями, лучше всего справляются с проблемами и затруднениями в организации
        
        Насколько зависимы работники российских бизнес-организаций?
        
        Искали новое место работы, но особо не выбирали, этот вариант был практически единственным - 18%
        
        Хотели бы уйти, но, скорее всего, придется остаться - не уверены, что смогут найти лучшую работу - 8%
        
        Считают себя винтиком, который легко заменить, если он будет барахлить - 18%
        
        Зависимые российские работники - не удовлетворены уровнем зарплаты
        
        Г, Минцберг: "Организации как политические арены". Политический процесс в организации
        (Осуществление власти руководством+Политическое поведение сотрудников (у сотрудников есть определенные ресурсы, соответственно нет полной зависимости))
        
        Объекты контроля в отношениях власти
        
        Поведение подчиненных
        
        Сознание подчиненных
        
        Контроль поведения
        Осуществление действий в пользу обладателя власти либо отказ от действий, несоответствующих его интересам
        
        Контроль мобильности работников
        
        Условия и размер вознаграждения за труд
        
        Условия труда
        
        Дополнительные услуги и действия в пользу работодателя
        
        1 more item...
        
        Сознание подчиненных как объект контроля в отношениях власти
        
        Цели:
        
        Легитимизация власти
        
        Создание видимости непротиворечивости интересов руководства и подчиненных
        
        Формирование комплекса моральных обязательств работника перед работодателем - снижение притязаний подчиненных
        
        Средства
        
        Внутренний PR, внутренний HR-брендинг, декларируемые ценности организационной культуры
        
        Неформальные отношения руководителей и подчиненных
        
        1 more item...
  - - - Негативный тип власти
        
        Реализация потребности подавлять, утверждение личного превосходства её обладателя
        
        Характерна для макиавеллизма - осознанного манипулирования другими людьми с целью достижения собственной выгоды
        
        Результат - подавление и уязвимость подчиненных, снижение эффективности деятельности.
        
        Негативные аспекты властных отношений в команде: "избыток" власти у формального лидера
        
        Ухудшение коммуникационного процесса
        
        Ухудшение процессов обучения
        
        Ухудшение результатов работы команды
        
        Враждебное поведение руководителя (abusive supervision) как пример негативного типа власти
        
        Оскорбления, унижения подчиненных, публичные насмешки над ними
        
        Тотальный контроль
        
        Запугивание
        
        Несправедливость по отношению к подчиненным, присваивание им чужих ошибок
        
        Присваивание руководителем заслуг подчиненного
        "Саботаж" в отношении подчиненных
        
        Нарушение обещаний
        
        Отказ в удовлетворении просьб подчиненного
        
        Последствия враждебного поведения руководителя
        
        Высокий уровень конфликтности организационной среды
        
        Хронический стресс
        
        Желание покинуть организацию
        Усиление контрпродуктивного поведения, направленного на организацию
        
        Снижение внутренней мотивации, творческой активности подчиненных
        Снижение ролевого и надролевого поведения
        
        Враждебное руководство и процессы восприятия: атрибуция поведения руководителя
        
        Стремление унизить сотрудника, навредить ему - усиление негативного эффекта
        
        Способ "быть эффективным" - смягчение негативного эффекта
        
        Каскадный эффект враждебного поведения руководителя (Trickle-down, cascading effect)
        Стиль агрессивного руководства распространяется сверху вниз по организационной иерархии.
        Демократизм/авторитаризм менеджеров обусловлен, прежде всего, заданной сверху моделью вертикальных коммуникаций в организации.
  - - - Факторы политического поведения работника
        
        Индивидуальные (Г. Минцберг, 1983)
        
        poitical wll - желание прилагать усилия для достижения политических целей
        
        poltical scill - способность убеждать, влить, контролировать других
        
        Организационные
        
        Готовность прислушаться к мнению работника (демократичные либо авторитарные организации и руководители)
        
        Факторы политической воли сотрудников
        
        Потребность в достижениях (стремление к конкуренции, выполнению сложных задач)
        
        Внутренняя мотивация (стремление к росту, защите собственных интересов, поиск вызовов, желание демонстрировать способности)
        
        Политические умения сотрудников
        
        Сетевые (networking ability) - умение налаживать связи с влиятельными людьми на работе
        
        Социальная проницательность (social astuteness) - умение разгадывать скрытые мотивы других людей
        
        Межличностное влияние (interpersonal influence)
        
        Видимая искренность (apparent genuineness) в общении
        
        Организационные факторы политического поведения работников
        
        Доверие к руководителю
        
        Восприятие лидеров как открытых
        
        Отсутствие рисков, негативных санкций за выражения мнения работника
        
        Респонсивность руководителей: готовность прислушаться к работникам
        
        Политически активные сотрудники
        
        Выше эффективность работы
        
        Выше оценивают качество отношений с руководителями (LMX)
        
        Чаще получают карьерные продвижения
        
        Политическая воля и политическая активность работников российских бизнес-организаций
        
        низкая значимость ценности участия
        
        низкие показатели реального участия
        
        выше - у мужчин, чем у женщин
        
        ниже - у трудоустроенных по блату
  - - - Концепция А. Хиршмана
        В неблагоприятной ситуации - 3 возможные стратегии поведения работников:
        
        Выход - нелояльные высокоресурсные
        
        Голос - лояльные высокоресурсные
        
        уступка/молчание/бездействие (acquiescence) - низкоресурсные, не имеющие возможности выхода
        
        Концепция "Выход-голос-лояльность-пренебрежение (EVLN)
        
        Exit: уход из организации
        
        Voice: попытка улучить ситуацию путем привлечения внимания к проблеме
        
        Loyalty: пассивное, но оптимистичное ожидание улучшения ситуации, стремление обеспечить благоприятный имидж организации
        
        Neglect: контрпродуктивное поведение, снижение усилий на работе
        
        Голос работника
        
        Инициативное вербальное поведение, направленное на высшие уровни организационной иерархии, нацеленное на улучшения в организации и / или защиту собственных интересов
        
        Надролевое проактивное поведение
        
        Типы голоса работников
        
        Ориентированные на изменения (challenging)
        
        Проактивное стремление изменить, модифицировать устоявшиеся организационные практики
        
        В своей крайней форме - конфронтация, оппозиция руководству, организационное диссидентство
        
        Выражающий поддержку (supportive)
        
        Нацелен на сохранение status quo
        
        Вовлеченность в текущий процесс принятия решений
        
        Поддержка решений руководства снизу
        
        Разновидность гражданского организационного поведения
        
        Феномен организационного диссидентства (инакомыслия), employee dissent как разновидность стратегии "голоса, бросающего вызов".
        Регулярное выражение несогласия и противоположных руководству мнений.
        
        Типы голоса работников (2)
        
        Продвигающий (promotive)
        
        Выдвижение работниками новых идей, предложений для улучшения работы своих подразделений или организации в целом
        
        Препятствующий (prohibitive)
        
        Привлечение внимания к деструктивным для организации практикам трудовой деятельности, происшествиям, поведению коллег ("allarming messages"), доносительство (whistle-blowing)
        
        1 more item...
- - - - Подходы к пониманию организационной культуры
        
        Функционалистский
        
        Феноменологический
        
        Функционалистский подход
        
        ОК как средство формирования желательных моделей поведения сотрудников
        
        Функции ОК - обеспечение предсказуемости поведения работников, контроля над ними и повышение эффективности управления
        
        ОК оказывает давление на работника и заставляет его действовать определенным образом на благо организации
        
        ОК можно целенаправленно изменять, субъект изменений - высшее руководство
        
        Феноменологический подход
        
        ОК как инструмент понимания происходящего в организации
        
        ОК как отражение, преломление в сознании людей реальных практик социальных взаимодействий в организации
        
        Символическое средство коммуникации, создает чувство идентичности, упрощает построение приверженности, способствует социальной стабильности
        
        Формируется спонтанно, её носитель - каждый работник организации
        
        Менеджмент не может управлять культурой - он сам является частью этой культуры
        
        Эдгар Шейн: структура организационной культуры
        
        Артефакты: Видимые организационные структуры и процессы :arrow_up_down:
        
        Провозглашаемые ценности: стратегии, цели, философии (провозглашаемые обоснования)
        
        Основополагающие представления: Бессознательные, представляющиеся сомоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)
        
        Наблюдаемое: артефакты
        
        Наблюдаемые регулярные формы поведения
        
        Материальные символы, организация пространства
        
        Провозглашаемое: нормы и ценности
        
        Декларируемые ценности: цель - выработка коллективного сознания, мобилизация работников на достижение корпоративных целей.
        
        Формальные нормы как правила поведения: документально зафиксированы
        
        Кодекс корпоративной культуры
        
        Должностные инструкции
        
        Положение о персонале
        
        Этический кодекс
        
        Основополагающие представления: реальные ценности
        
        Реальные ценности: соответствуют или противоречат декларируемым
        
        Неформальные нормы: соответствуют или противоречат формальным
        
        Проецируют ценности национальной культуры
        
        Воплощается в практиках внутриорганизационных взаимодействий
        
        Уровни организационной культуры по Г. Хофштеду
        
        Ценности
        
        Ритуалы
        
        Герои
        
        Символы
        
        (Практики - сектор, который объединяет ритуалы, героев и символы)
        
        Доминирующая культура и субкультура
        
        Доминирующая: разделяемая большинством членов организации
        
        Субкультура: разделяемая меньшинством
        
        Возможные сочетания: согласованность, независимость, конфликт
        
        1 more item...
  - - - Изменения организационной культуры
        Проблема ставится в рамках функционалистского видения организационной культуры: корпоративные нормы и ценности как инструмент управления персоналом
        
        Изменение организационной культуры: необходимость культурных преобразований
        "Культура как помеха": ценности оргкультуры вступают в противоречие с ценностями, повышающими эффективность организации
        
        Серьезные изменения внешней среды
        
        Кризис внутри организации
        
        Слияния/поглощения компаний
        
        Смена собственников и/или новая команда управленцев
        
        Изменение организационной культуры: основная проблема
        
        Большинство культурных изменений: модификация видимых элементов культуры - артефактов и провозглашаемых ценностей
        
        Возможно ли сознательно изменить основополагающие представления
        
        Спрос на культурные изменения: больший демократизм организаций
        
        Атмосфера открытости
        
        Дополнение формальной власти авторитетом знаний
        
        Принятие решений на более низких уровнях организационной иерархии
        
        Атмосфера доверия и сотрудничества
        
        Создание у работников чувства, что они - хозяева своей организации
        
        Самоуправление и самоконтроль
        
        Барьеры культурных изменений изменений в российских организациях
        
        Концентрация власти у руководителя: попытки внедрения ценностей самостоятельности и инициативы административными методами в рамках авторитарной системы управления. (Директор машиностроительного завода: не хочешь ты сознательно участвовать в корпоративном мышлении, единении, мы тебя кнутом удавим по зарплате, по премии.)
        
        Высокая степень внутреннего неравенства в организациях - антагонизм интересов рядовых сотрудников и высшего руководства
        
        Индивидуалистические и материалистические ценности национальной культуры.
        
        Примеры неудачных культурных изменений в российских организациях
        Мероприятия по искусственному стимулированию "корпоративного духа": организованное досуговое общение
  - - - Модель К Камерона и Р. Куинна
        
        Клан: Внутренний фокус и интеграция+Гибкость и дискретность
        
        Адхократия: Внешний фокус и дифференциация + гибкость и дискретность
        
        Рынок: Внешний...+Стабильность и контроль
        
        Бюрократия: Внутренний...+стабильность и контроль
        Реализуется в форме опросника с ответами А, Б, В, Г
      - Гирт Хофштед: ключевые характеристики организационной культуры
        
        Автономные
        
        Ориентация на цели или средства
        
        Управляемая извне или снаружи
        
        Трудовая дисциплина: строгая или "с ленцой"
        
        Локальная или профессиональная
        
        Открытая или закрытая система
        
        Ориентированная на работника или на работу
        
        Полуавтономные:
        
        Степень принятия стиля лидерства
        
        Степень идентификации с организацией
        
        Результаты Изучения ОК датских и голландских компаний Г. Хофштедом
        
        Ценности в организациях оказались схожими, а организации отличались практиками и образцами поведения
        
        Ценности сотрудников больше отличались по социально-демографическим показателя, чем по принадлежности тем или иным организациям
        
        Многие ценности, реализуемые в деловой практике каждой организации, носят общенациональный характер
      - Дэниэл Дэнисон: ключевые параметры ОК, обеспечивающие решение ключевых задач организации (по Э. Шейну)
        
        Внешняя адаптация, обеспечивают гибкость
        
        Адаптивность
        
        Способность к изменениям
        
        Ориентация на клиента
        
        Обучаемость организации
        
        Вовлеченность
        
        Расширение прав и возможностей
        
        Ориентация на работу в команда
        
        Возможность развития
        
        Внутренняя интеграция, обеспечивают стабильность
        
        Миссия:
        
        Стратегические направления
        
        Цели и задачи
        
        Видение
        
        Согласованность (consistency):
        
        Согласие с ценностями
        
        Способность к консенсусу
        
        Координация и интеграция
      - Популярные типологии ОК
        
        Модель Ф. Тромпенаарса: степень иерархичности и ориентация на личность или задачу. (Инкубатор, Самонаводящаяся ракета, Семья, Эйфелева башня)
        
        Типология Р. Акоффа: степень привлечения работников к выбору целей и средств их достижения. (Консультативный, Предпринимательский, Корпоративный, Партизанский)
        
        Модель Ч. Ханди (Культура власти-Зевс, Ролевая культура-Аполлон, Культура задачи-Афина, Культура личности-Дионис
        
        Типология М. Кэ де Ври (Параноидальные, Принудительные, Драматические (демонстративные), Депрессивные, Шизоидные)
      - Прочие исследования содержания культуры: акцент на отдельных параметрах
        
        Инновационность
        
        Клиентоориентированнность
        
        Меритократичность
        
        Доверие и сплоченность
        
        Содействие балансу семейных и профессиональных ролей работников
        
        Ориентация на долгосрочную перспективу
        
        Изучение организационного климата - восприятия сотрудниками рабочей среды. Часто используется как синоним ОК.
    - - Результаты исследований: утверждается о влиянии ОК на поведение работников
        
        Приверженность к организации
        
        Удовлетворенность работой и руководством
        
        Восприятие собственной производительности
        
        Конфликты и продуктивность в группе
        
        Намерение сменить место работы
        
        Абсентеизм
        
        Инициативность сотрудников
        
        Оценки руководителя
        
        Изменение поведения и установок сотрудников, попавших в условия другой субкультуры
        
        Уход руководителей подразделений в случае их противоречий с доминирующей культурой
        
        Результаты исследований: утверждается о влиянии ОК на экономическую эффективность компании:
        Классика - книга Т. Питерса и Р. Уотермана "В поисках превосходства" (1982): коммерческий успех преуспевающих компаний обусловлен из высокой ОК
        
        Прибыльность
        
        Качество
        
        Рост продаж
        
        Инновации в продуктах и процедцрах
        
        Отдача на активы
        
        Рыночная стоимость компании
        
        Выручка на одного сотрудника
        
        Уровень возврата инвестиций
        
        Чистый рост дохода
        
        Устойчивость в результатах
        
        НО: критика исследований
        
        Проблема индикаторов: что изучаем - организационную культуру или общее восприятие работниками организации, мнения о ней?
        
        Исследования методом case-study
        
        Субъективность выводов
        
        Невозможность проведения статистических тестов
        
        Выводы делаются на основе экспертных опросов руководителей компаний
        
        Руководители заинтересованы показать компанию с лучшей стороны
        
        Менеджеры чаще имеют более позитивный взгляд, чем респонденты на более низких уровнях иерархии
        
        Хорошая ОК - атрибут или причина успешности компании?
        
        Эффект ореоло: компания успешна - у неё эффективная ОК
        
        Утверждения о влиянии ОК на эффективность компании поддерживаются бизнес-консультантами
        
        Прямая заинтересованность в поддержании мифов о значимости ОК
- - - - Практики высокого уровня исполнения работы (Higp performance work practices - HPWP)
        
        Продвинутые практики подбора новых сотрудников
        
        Стимулирующая система вознаграждений
        
        Работа в командах
        
        Система оценки, основанная на результатах командной работы
        
        Возможность внутренних карьерных продвижений
        -Обширные программы обучения сотрудников
        
        Надежность занятости
        
        Участие в принятии решений
        
        Обогащение содержания труда
        
        Эффективные коммуникации
        
        HPWP:arrow_right:Производительность труда(+), Текучесть кадров(-):arrow_right:Экономическая эффективность компании(+) (Исследования М. Хуселида)
        
        High performance work systems/practices: другие позитивные корреляции
        
        Благоприятный психологический климат
        
        Аффективная приверженность
        
        Вовлеченность в работу
        
        Удовлетворенность работой
        
        Обмен знаниями
        
        HR-системы, эмоции и установки сотрудников
        
        HR-системы, ориентированные на контроль: более высокий уровень требований к сотрудникам - выгорание, эмоциональное истощение, цинизм сотрудников
        
        HR-системы, ориентированные на вовлечение: более высокий уровень автономии в работе, воспринимаемой поддержки со стороны организации
        
        Ситуационная эффективность HR-систем:
        
        Основанные на контроле - наиболее эффективны в условиях преобладания ценовой конкуренции и стандартизованных рабочих задач
        
        Основанные на участии - если требуется высокое качество предоставляемых услуг, креативное и инновационное поведение сотрудников
      - Обучение и развитие
        
        Организованные формы
        
        Тренинги, семинары, конференции, курсы повышения квалификации, коучинг, наставничество
        
        Позитивная связь с доверием, вовлеченностью, ролевым и надролевым поведением
        
        Но:повышают вероятность ухода сотрудников
        
        Создание рабочей среды, облегчающей обмен знаниями между сотрудниками
        
        Knowledge sharing как одна из форм надролевого поведения
        
        Обмен знаниями позитивно связан со способностью организации к инновациям
        
        Барьеры обмена знаниями в компаниях
        
        Недостаток мотивации к передаче знаний: жесткая конкуренция, уникальность интеллектуального продукта
        
        Недостаток мотивации к получению знаний: пониженное внимание к развитию сотрудников
        
        Качество коммуникаций в организации: основные проблемы
        
        Степень прозрачности процедур принятия управленческих решений
        
        Информирование работников о решениях руководства
        
        Обеспечение обратной связи (feedback)
        
        Возможность выражения "голоса" работника
        
        Исследование коммуникаций на российском промышленном предприятии: предпочтительные - реальные каналы получения информации (%)
        
        Рабочие собрания, совещания: 54-28
        
        Директор: 40-7
        
        Газета: 30-4
        
        Разговоры, слухи, сплетни: 3-78
        
        Обратная связь: восходящие и нисходящие потоки
        
        Восходящие
        
        Огромный, неиспользованный потенциал обратной связи от рядовых работников к руководству компании
        
        Средний менеджмент играет роль "информационной пробирки"
        
        Внутрикорпоративные опросы и исследования - в основном для легитимизации уже принятых менеджером решений
        
        Нисходящие
        
        Feedback - степень, в которой работник получает информацию об уровне исполнения собственной работы
        
        Характеристика коммуникаций, поведение и установки сотрудников
        
        Обмен информацией; Открытость, прозрачность; Частота контактов ;:arrow_right:
        
        Доверие в организации; Удовлетворенность работой; Инновационная активность; Надролевое поведение; Эффективность групповой работы.
      - Практики привлечения работников к участию и наделения полномочиями
        
        Involvement
        
        Создание рабочей среды, в которой работники стимулируются к участию и могут прямо влиять на управленческие решения и деятельность в своих подразделениях и в организации в целом
        
        Стимулирование "голоса" работников, их инициативы
        
        High Involvement Work Practices (HIWP)
        
        Обмен информацией
        
        Способность влиять на принимаемые решения
        
        Обучение
        
        Empowerment
        
        Предоставление работникам информации, вознаграждений, полномочий с целью стимулирования их инициативы и участия в принятии решений
        
        Наделение ресурсами, ответственностью, стимулирование, четкие критерии оценки деятельности
        
        "Трансмиссия власти"
        
        Привлечение к участию, расширение полномочий
        
        Удовлетворенность работой, приверженность, надролевое поведение, инновационная активность: позитивные связи
        
        High Involvement Work Systems: смягчают негативные эффекты неблагоприятных условий труда
        
        Специальные программы по стимулированию участия в принятии решений: заметный кратковременный эффект, всплеск вовлеченности
        
        НО: не подкрепленные реальными практиками трудовой деятельности - разочарование работников, снижение удовлетворенности, демотивация
        
        Практики привлечения работников к принятию решений в российских компаниях
        
        "Демократичные организации": компании с иностранным капиталом
        
        "Авторитарные организации": отечественные компании, организации, расположенные в Москве, промышленные предприятия.
        
        Результаты привлечения российских работников к участию в принятии решений
        "Демократичность" организации не оказывает значимого влияния на установки и поведение работников
        Но:
        "Авторитарные" организации:
        
        Снижает удовлетворенность трудом
        
        Снижает эмоциональную приверженность организации
        
        Повышает желание сменить место работы
    - - Дисбаланс требований и ресурсов для исполнения работы
        
        Высокий уровень стресса
        
        Эмоциональное выгорание
        
        Снижение эффективности работы
        
        Контрпродуктивное поведение
        
        Требования для исполнения работы (job demands)
        
        Hindering
        
        Вредные условия труда
        
        Эмоциональные и физические нагрузки
        
        Challenging
        
        Объем и темп работы
        
        Сложность и ответственность работы
        
        Контроль, оценка и аттестация
        
        Вознаграждения, привязанные к результатам труда (performance-based payment)
        
        Конкуренция на рабочем месте
        
        Физические условия труда, характер работы
        
        Однообразная и напряженная работа - выгорание, эмоциональное истощение
        
        "Вредные условия" (шум, вибрация, плохое освещение и т.д.) - текучесть кадров
        
        Объем и интенсивность труда: показатели
        
        Продолжительность рабочего дня/рабочей недели
        
        Сверхурочная работа
        
        Число клиентов/пациентов/студентов, приходящееся на одного сотрудника
        
        Стирание границ между работой и домом
        
        Степень реалистичности дедлайнов
        
        2 Крайности: Underemployment - скрытая безработица, низкая загруженность, вынужденная работа на неполный рабочий день. "Невыполнимые требования страшны тем, что развращают людей, приучают их к симуляции деятельности". (Грекова И. Кафедра. 1977)
        
        Оценка и аттестация
        
        Жесткий мониторинг деятельности - стрессы и выгорание сотрудников, пессимизм, снижение удовлетворенности, намерения уйти
        
        Но - позитивно связаны с экономическими показателями деятельности организации в условиях стандартизованных рабочих задач.
        
        Вознаграждения в соответствии с результатами работы: возможные противоречия
        
        Материальные вознаграждения - ведущий параметр в структуре трудовых ценностей россиян, главное условие удержания персонала
        
        НО:
        
        Повышают уровень стресса на рабочем месте
        
        Обеспечивают лишь временное подчинение, не затрагивая установок работников
        
        Приемлемы для рутинных заданий, но подрывают креативность, инновационность, интерес к работе
        
        Для работников с преобладанием внутренних (intrinsic) трудовых ценностей - предпочтителен стабильный оклад
      - Ресурсы для исполнения работы (job resources)
        
        Индивидуальные
        
        Квалификация
        
        Внутренняя мотивация
        
        Личностные качества
        
        Организационные
        
        Соответствие рабочего места квалификации работника (разделяют ценности компании, соответствуют работе, имеют нужную квалификацию)
        
        Вознаграждения
        
        Ролевая определенность
        
        Обогащение содержания труда
        
        Автономия
        
        Гибкость организации труда
        
        Полномочия, участие в принятии решений
        
        Профессиональное и карьерное развитие
        
        Предоставление информации, коммуникационные процессы
        
        Атмосфера на рабочем месте
        
        Содействие социальному благополучию работника
        
        Соответствие места работы образованию и квалификации работника: Россия - "страна образованных непрофессионалов"?
        
        Высокий уровень образования работников
        
        Но:
        
        Более половины работают не по специальности
        
        Менее трети - повышали квалификацию за последние 3 года и считают это обязательным
        
        Избыточная квалификация работника - хорошо или плохо?
        
        Overqualification - выполнение работником слишком простых заданий, не требующих имеющегося у него уровня квалификации
        
        В ряде случаев - мягкий вариант downshifting'а, сознательный переход работника на более спокойное место работы
        
        Приемлемо для start-up'ов, быстроразвивающихся компаний, готовых предоставить сотрудникам больший объем полномочий
        
        НО: чаще - мотивационные проблемы, потеря интереса к содержанию труда, конфликт интересов с руководителем
      - Автономия и полномочия как ключевые организационные "ресурсы" для исполнения работы
        "Нет смысла нанимать толковых людей, затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам."Стив Джобс
        
        Автономия
        
        Границы, в пределах которых работник обладает свободой действий относительно способов выполнения своих рабочих задач
        
        Наиболее значима - при выполнении нестандартных, высокоинтеллектуальных, творческих задач
        
        Гибкость труда. Благо или зло для работника?
        
        Рационализация труда, использование телекоммуникационных технологий
        
        Возможность удаленной работы
        
        Более высокооплачиваемые, карьерно успешные работники
        
        Чаще выигрывают мужчины
        
        НО:
        
        Скрытый рост совокупных трудовых нагрузок
        
        Стирание границ между работой и домом - ролевые конфликты
        
        Психологическая напряженность и выгорание
        
        Чаще проигрывают женщины
    - - Содействие балансу профессиональных и семейных ролей работника
        1.Управление временем:* Гибкий график, Отпуск по уходу за ребенком, Транспорт, Услуги связи.
        
        Предоставление информации: Содействие при переезде, Услуги консультирования
        
        Материальная поддержка: Страховые субсидии, Прямая финансовая помощь, Стипендии, возмещение затрат на обучение работников и их детей
        
        Прямые услуги: Центры по присмотру за детьми, Фитнес-центры, Летние лагеря для детей, Бесплатные или предоставленные со скидкой товары компании
        
        Изменение культуры: Установление организационной культуры баланса между личной жизнью и работой, Привязка зарплаты менеджера к удовлетворенности работой сотрудника, Фокус на производительности сотрудника, а не на его присутствии на рабочем месте.
        
        Содействие балансу профессиональных и семейных ролей работника: возможные негативные результаты
        
        Неполная, удаленная занятость - барьеры карьерных продвижений, ощущение работниками своей неполноценности в компании
        
        Меры поддержки практикуются в отношении слабых, неконкурентоспособных работников на нижних уровнях организационной иерархии - нет положительных связей с результатами труда
        
        Общая (работа + дом) нагрузка женщины при неполной/удаленной занятости выше, чем в условиях полной занятости!
        
        Job crafting как способ увеличения индивидуальных ресурсов работника
        Проактивное поведение работника с целью приведения условий выполнения своей работы в соответствие со своими ценностями, предпочтениями, мотивами
        
        Снижение hindering рабочих требований
        
        Избегание ситуаций и людей, вызывающих сильные негативные эмоции
        
        Планирование работы таким образом, чтобы не "разрываться" между заданиями
        
        Увеличение challenging рабочих требований
        
        Добровольное участие в сложных, перспективных, амбициозных проектах
        
        Увеличение индивидуальных ресурсов для исполнения работы
        
        Развитие способностей, обучение, повышение квалификации
        
        Обращение за помощью и "обратной связью" к коллегам и руководителям
- - - - Организация как микромодель общества
        
        Базовые ценности
        
        Правила входа и выхода
        
        Критерии вознаграждений
        
        Основания и формы санкций
        
        Властные отношения
        
        Человек: главная ценность или объект эксплуатации
        
        1. Национальная экономическая культура
        Культура и её составляющие:
        
        Культура - характерный для членов данного общества образ мыслей и образ действий
        
        Ценности - устойчивые, абстрактные представления, которые обеспечивают регуляцию поведения людей. Критерии оценки действий, событий, идей, мнений.
        
        Нормы - правила поведения в типичных ситуациях
        
        Национальная экономическая культура: изучение ценностных ориентаций
        Авторы самых известных типологий
        
        Талкотт Парсонс (1902-1979)
        
        Гирт Хофштед
        
        Рональд Инглхарт
        
        Теория социального действия Т. Парсонса: основные виды ценностных ориентаций, определяющих действие индивида в ситуациях, требующих выбора.
        
        Достиженчество (меритократизм) / аскриптивность
        
        Универсализм / партикуляризм
        
        Индивидуализм / коллективизм
        
        Эмоциональность / эмоциональная нейтральность
        
        Специфичность / диффузность (=формальность / неформальность)
        
        Достиженчество / аскриптивность: критерии определения социального статуса, вознаграждений, трудоустройства, карьерных продвижений
        
        Достиженческие (меритократические)
        
        Личные заслуги и достижения
        
        Профессиональная квалификация
        
        Уровень образования
        
        Деловая репутация
        
        Кланово-аскриптивные
        
        Пол
        
        Возраст
        
        Социальное происхождение
        
        Родственные, дружеские связи
        
        Универсализм / партикуляризм: ориентация на общие или исключительные критерии при оценке поведения других людей
        
        Универсализм
        
        Правила едины для всех
        
        Универсальные, объективные критерии оценки
        
        Партикуляризм
        
        Всегда можно сделать исключения
        
        Разные правила в зависимости от того, кого и в какой ситуации оценивать
        
        2 more items...
        
        Geert Hofstede
        
        Индексы Хофштеда
        Исследования 116 тыс. работников в 70 национальных филиаловIBM в 1970-е
        5 индексов измерения ценностей
        
        Дистанция власти
        
        Индивидуализм / коллективизм
        
        Феминность / маскулинность
        
        Избегание неопределенности
        
        Ориентация на долгосрочную / краткосрочную перспективу
        
        Дистанция власти (Power distance)
        
        Степень согласия с неравным распределением власти, готовность безоговорочно подчиняться решениям тех, кто обладает властью
        
        Допустимы ли возражения руководству?
        
        Жестко централизованные или плоские организационные структуры
        
        Степень дифференциации доходов и привилегий
        
        Участие в принятии управленческих решений
        
        1 more item...
        
        Рональд Инглхарт
        Руководитель World Value Survey
        2 основные шкалы ценностей:
        
        Выживание (доминирование материалистических ценностей) - самовыражение
        
        Традиционализм (религиозность) - рационализм (секуляризм)
        
        Богатые страны с развитой демократией: Рационализм (секуляризм) + самовыражение
        
        Бедные страны с авторитарным режимом: Традиционализм (Религиозность) + Выживание
        
        Россия: Рационализм (секуляризм) + Выживание
        
        2. Практики институализированных социальных взаимодействий: характеристики российской институциональной среды и социальных отношений в российских бизнес-организациях
        
        Сырьевая ориентированность экономики
        
        Социально-экономическая поляризация
        
        Сочетание высоких образовательных характеристик работников с низким душевым доходом
        
        Специфика российской модели рынка труда
        
        Низкий уровень доверия в обществе - "непрозрачность" организаций; приоритет "связей" и "лояльности" над "профессионализмом" работников
        
        Неоднородность российской бизнес-среды, существование различных моделей социальной организации фирм
        
        Отраслевая поляризация
        Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности в 2014 г., руб
        
        Россия в целом - 32 611
        
        Добыча топливно-энергетических полезных ископаемых - 67 090
        
        Финансовая деятельность - 69 163
        
        Сельское хозяйство - 17 627
        
        Региональная поляризация
        Среднемесячная номинальная начисленная з/п в январе 2015 г.
        
        Россия - 30 929
        
        Ямало-Ненецкий АО - 70 116
        
        г. Москва 56 095
        
        Республика Дагестан 17 452
        
        Внутрифирменная поляризация
        
        Вопрос "несправедливости" в оплате труда в России
        
        "Рэнкинги корпоративной несправедливости slon.ru": соотношение размера вознаграждений руководителей российских компаний к величине среднемесячных зарплат основной массы их сотрудников доходит до пропорции 200:1
        
        Исследования Hay Group: уровень вознаграждений российских топ-менеджеров, скорректированные с учетом налогов и стоимости жизни в странах, занимает 9 место в списке из 50 стран
        
        Результаты
        
        Утрата стимулирующей функции заработной платы
        
        Социальная напряженность
        
        1 more item...