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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO (TEORIAS DE CONTEÚDO ("o…
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:
MOTIVAÇÃO
DESEMPENHO
Motivação
+ competências (CoHabAti) + condições org favoráveis
MOTIVAÇÃO
Características intrínsecas: intensidade (esforço despendido), direção (objetivos), persistência (quanto tempo mantém o esforço)
Essencialmente
intrínseca
, mas pode ser estimulada por fatores externos
TEORIAS DE CONTEÚDO
("o que" motiva)
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
PIRÂMIDE: fisiológicas > de segurança > sociais > da estima> autorrealização
Necessidades inferiores: satisfação externa (fis/seg/soc) e vice versa
Satisfação gradual das necessidades: subir nível com a satisfação (quanto mais básica, satisfazer mais rápido)
Quanto mais forte uma necessidade, maior a motivação para atendê-la
Não satisfazer influencia o comportamento, mas as satisfeitas não motivam
ERC (ERG) DE ALDEFER
Existência (fis + seg) > relacionamento (soc + ext est) > crescimento int est + real) / não hierárquicas
Possibilidade de acionamento múltiplo das necessidades (e não gradual)
Reprimir uma necessidade mais alta aumenta o desejo de satisfazer uma mais baixa (frustração-regressão)
DOIS FATORES DE HERZBERG
HIGIÊNICOS: extrínseco, profilático (ambiente). Geram
insatisfação na presença
(presença: não-satisfação). Inclui: remuneração e relacionamento colegas.
MOTIVACIONAIS: intrínseco ao trabalho e são responsáveis pela
satisfação
(ausência gera
não-satisfação
).
Obs: satisfação e insatisfação são opostas de não-satisfação e não-insatisfação (e não opostos entre si)
Motivar: satisfazer extrínsecos (evitar desmotivação) e intrínsecos (gerar motivação)
NECESSIDADES DE MCCLEALAND (RAP)
Realização (excelência / sucesso) > afiliação (vontade de relacionar-se) > poder
Motivação: trabalho com alta responsabilidade, risco médio, feedback alto
Realização: não faz bons gestores (preferem trabalhar sozinhas para atingir objetivos)
Poder e afiliação: sucesso gerencial = alto poder e baixa afiliação (motivação por poder é requisito de eficácia adm)
TEORIAS DO PROCESSO
("como motivar")
EQUIDADE DE ADAMS
Comparar benefícios com o esforço empreendido, podendo perceber injustiça de sub-recompensa, equidade, injustiça de sobrerrecompensa
Restaurar a equidade: modificar insumos investidos (se esforçar menos, por ex.); modificar recompensas; rever autoimagem (ex.: passar a não se achar tão produtivo e achar que está recebendo justo); rever percepção de terceiros; buscar referência; abandonar situação
Pontos de referência possíveis: próprio interno (próprio func / mesma org); próprio externo (outra org); outro-interno; outro-externo
Dimensões da justiça: atributiva ou distributiva (perceber que resultado foi justo); processual (sentir controle sobre o processo e que há explicações para as recompensas); interacional (sentir-se tratado com dignidade e respeito); organizacional (outras 3 em conjunto)
DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS DE LOCKE
Objetivos como maior fonte de motivação (quanto mais específicos, melhor)
Desvantagens: se há foco excessivo em padrões e resultados e não no ambiente
Melhora de desempenho: objetivos difíceis, feedback (melhor se autogerenciado) >
acreditar que consegue atingir e querer atingir
// tarefas simples, conhecidas e independentes
Melhora comprometimento: objetivo público, resultados controláveis e objetivos autoestabelecidos
Influência da cultura na motivação: países mais individualistas trabalham melhor com objetivos mais difíceis ; países mais coletivistas trabalham melhor como objetivos moderadamente difícieis
EXPECTÂNCIA DE VROOM
Natureza contingencial (situacional): motivação só se acreditam que o esforço levará ao desempenho esperado e que este levará a recompensas desejáveis
Expectância (relação esforço-desempenho): acreditar que consegue fazer e que a org perceberá
Instrumentalidade (relação desempenho-recompensa): crença de que com os o atingimento receberá recompensa
Valência (relação recompensa-metas pessoais): recompensas servirão para atingir metas pessoais
X E Y DE MCGREGOR
X: desgosto pelo trabalho (desmotivação natural) > controle próximo (centralização, baixa flexibilidade)
Y: gosto pelo trabalho e responsabilidades (motivação natural) > supervisão amena (empoderamento, descentralização, recompensas)
AUTOEFICÁCIA
Acreditar que vai conseguir fazer > maior autoeficácia tende a gerar mais força de vontade para executar as tarefas
Feedback negativo tende a gerar mais determinação e motivação nas com autoeficácia alta e perda de empenho nas de baixa
Formas de aumentar: maestria prática (ganhar experiência); aprendizagem por observação; persuasão verbal (discurso motivacional); excitação emocional (estar animado)
TEORIA DO REFORÇO DE SKINNER
Comportamento resultado de estímulos do ambiente
Não é motivacional propriamente dita pois não considera aspectos internos do indivíduo, apenas o comportamento como resposta a estímulos ambientais
TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA
Se há o sentimento de que as recompensas são oferecidas como forma de controlar o comportamento, haverá perda de interesse
A introdução de recompensas extrínsecas só aumenta a intrínseca se houver a percepção de que estão no controle das tarefas / a motivação será melhor se fizer trabalhos que goste e ache importante, mesmo que não atinja as metas