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UT3. CÓMO INTERVENIR ACTIVAMENTE PARTICIPAR PARA APRENDER (2. Análisis del…
UT3
.
CÓMO INTERVENIR ACTIVAMENTE PARTICIPAR PARA APRENDER
1. Análisis de necesidades y demandas formativas de la población joven
:
1.1.Métodos de detección de necesidades formativas.
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
.
Las empresas conciben la formación continua de sus empleados como una inversión, es decir, como parte integral de las estrategias para mantener su competitividad en el mercado laboral
Goldstein
señala que para conseguir que la formación de los jóvenes sea beneficiosa debe responder a una serie de condiciones
En función de los resultados obtenidos
se procederá
al planteamiento de objetivos de formación, diseño y, finalmente a la evaluación y transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
Moore y Dutton
ofrecen la siguiente ecuación para guiar los esfuerzos en el proceso de detección de necesidades formativas en la juventud
NECESIDADES DE FORMACIÓN
= Ejecución estándar o deseada - Ejecución presente o actual.
McGehee y Thayer :
presentan un modelo para considerar las necesidades formativas de los jóvenes basándose en
:check: Análisis del mercado sociolaboral,
:check: Análisis de las tareas
:check: Análisis personal.
PASOS PARA EL ANÁLISIS
Goldstein indica una serie de pasos que deben llevarse a cabo en el análisis de la organización
Primero
: Este proceso comienza con una evaluación de las metas de las empresas y organizaciones a corto y largo plazo.
Un segundo paso
sería la determinación del clima de formación en la organización, donde se analizan qué componentes de la organización afectarán al trabajador que regresa a la organización con nuevas destrezas aprendidas en un programa de formación.
Tercero
: debe realizarse un análisis de los recursos humanos y físicos disponibles en las empresas.
ANALISIS DE LAS TAREAS.
Es necesario para determinar los objetivos instruccionales que se referirán a la ejecución de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarán a realizar el trabajo de manera más eficiente
Goldstein
(1991, 1993) propone una serie de pasos a realizar para completar una adecuado análisis de
la tarea.
En primer lugar, se trata de comprender el puesto en el contexto de la organización
mediante entrevistas con los directivos y el equipo de coordinación, utilizando análisis de necesidades
En el siguiente paso, se trataría de definir el puesto objeto de estudio y determinar el tipo de actividad que debe incluirse en el análisis.
Un tercer paso, consistiría en la elección del método para la detección de necesidades que permita la obtención de información precisa. Para ello, contamos con una gran cantidad de estrategias que permiten recoger información sobre tareas.
El siguiente paso, consiste en determinar los participantes del proceso de detección de necesidades.
En quinto lugar, se procedería a describir las tareas en términos conductuales, describiéndose las obligaciones y las condiciones especiales bajo las cuales se desempeña el puesto.
En el siguiente paso, conocido como la especificación de la tarea , el analista, tratará de identificar la naturaleza de las tareas que han de ejecutarse en el puesto para decidir qué conocimientos, destrezas, y habilidades son necesarias.
El séptimo paso, consiste en desarrollar clusters de tareas, que ayuden a organizar la información
ANÁLISIS DE LA PERSONA
Silberman
señala que la evaluación de los participantes a un programa de formación es importante debido a que:
Ayuda a determinar el contenido de la formación
Permite obtener información real desde el lugar de trabajo o de la situación personal de los participantes
Permite desarrollar una relación con los participantes en la formación previamente a su implementación.
Tannenbaum y Yukl
señalan que un análisis inadecuado puede conducir a una formación con un nivel inadecuado o dirigida a las personas equivocadas
Goldstein
indica la importancia de determinar:
-
En primer lugar,
qué aprendizajes necesarios han sido ya aprendidas por los futuros formandos, de manera que no se lleven a cabo programas focalizados en destrezas ya adquiridas
- En segundo lugar,
determinar la población objetivo actual (características de los grupos que van a ser formandos) para diseñar el ambiente de formación, ya que algunos programas se diseñan para individuos que forman parte de la organización, mientras que otros se dirigen a aquellos formandos que aún no forman parte de ella.
Ford y Kraiger
proponen la consideración de:
Por una parte, los modelos mentales, para conocer cómo difieren las estructuras de los expertos y los no expertos y cómo esas diferencias afectan a las necesidades que tienen que ser formadas
Por otra, la adquisición de destrezas metacognitivas, ya que la falta de esas destrezas puede producir “deficiencias de producción” cuando el individuo posee todo el conocimiento y destrezas necesarias para ejecutar la tarea, pero presenta una falta de destrezas metacognitivas que facilitan el acceso y el uso de esos recursos cognitivos.
2. Análisis del proceso de enseñanza-aprendizaje en la educación no formal
Características específicas.
Una de las características de la educación no-formal es que su enfoque está centrado en el discente. La educación no-formal no se limita a lugares o tiempos de programación específicos, como en la educación formal.
La educación no formal puede proveerse de una forma muy flexible que debe ser promocionado en el futuro.
Toda actividad educativa organizada y sistemática realizada fuera de la estructura del sistema formal, para impartir cierto tipo de aprendizaje a ciertos subgrupos de la población, ya sea adultos o niños
Sus programas son de menor duración
Tiene flexibilidad en sus programas y métodos
Existe una mayor relación con el sector productivo y la sociedad.
Es implantada a través de diversos educadores (profesionales - no profesionales)
No es oficial, no es esencial para alcanzar un grado y no es escalonada.
Su prioridad es brindar los conocimientos, valores, destrezas, habilidades, para satisfacer necesidade
Se evalúa cualitativamente, evalúa capacidades
Es sistémica, busca la coherencia en todo el proceso pedagógico en sus etapas: investigación, planificación, ejecución y evaluación.
Es menos utilizada. Procesos sociales que no son suficientemente educativos
Se caracteriza por su amplitud y heterogeneidad y las funciones que abarca van desde numerosos aspectos de la educación permanente
Dinámicas y metodologías de aprendizaje.
El aprendizaje participativo es aquel en el que la persona que aprende juega un papel activo al intervenir propositivamente en la planeación, realización y evaluación del proceso de aprendizaje
Mientras que en un aprendizaje no participativo, el estudiante escucha pasivamente, toma notas, sigue indicaciones, cumple con sus deberes
Las DINÁMICAS GRUPALES. según PÉREZ
son un cuerpo de conocimientos teóricos que permite esclarecer los fenómenos grupales de la vida escolar enriqueciendo las posibilidades docentes, de la cual se derivan técnicas grupales que pueden ser utilizadas eficazmente en el desarrollo de una metodología de aprendizaje.
Grupo pequeño de discusión. Consiste en que el grupo trata un tema o problema en discusión libre o informal, conducido por un coordinador
Talleres participativos, donde participan mediante un debate
TÉCNICAS DE DINÁMICAS GRUPALES.
Técnicas de presentación
Técnicas de relajación
Técnicas de animación y concentración.
Técnicas para trabajar contenido temático.
Técnicas de cierre.
TÉCNICAS GRUPALES
Dichas técnicas son variadas según su finalidad, el contexto, las características del grupo, etc
El objetivo de las técnicas grupales, es necesario definir precisamente cuáles son los logros esperables para la dinámica grupal a fin de no perder de vista el motivo por el cual se consigna la tarea
Es necesario que la metodología propuesta prevea la relación entre práctica y la teoría de modo tal que permita regresar a la práctica para transformarla y optimizarla
Las teorías del aprendizaje pretenden describir los procesos mediante los cuales tanto los seres humanos como los animales aprenden. Numerosos psicólogos y pedagogos han aportado sendos teorías en la materia.
Las diversas teorías ayudan a comprender, predecir y controlar el comportamiento humano, elaborando a su vez estrategias de aprendizaje
3. Análisis de métodos de educación activa. Participación como sistema de aprendizaje
Valoración de la importancia de la educación no formal en el desarrollo de las actitudes de participación
Podemos decir que debido a las grandes inversiones que actualmente las empresas dedican a la formación de sus recursos humanos, debe llevarse a cabo de forma precisa, para que sus resultados sean
beneficio
sos tanto para los trabajadores como para la competitividad de la empresa.
Uno de los aspectos más decisivos para que los programas de formación tengan éxito reside en realizar un buen análisis de necesidades a todos los niveles mencionados: organizacional, de tareas y personal.
El grueso de instrumentos encontrados se ubicaría en el análisis de tareas, y de personas, de naturaleza conductual y basadas en la detección de necesidades actuales
,Debe implicarse al mayor número de personas posibles en el proceso de detección de necesidades y eliminar las barreras que impidan realizar un buen análisis
La mayoría de instrumentos encontrado serían útiles para el análisis de tareas, aunque muchos de ellos también pueden servir para realizar el análisis a nivel de persona