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薪資管理 (肥貓 (內部公平原則, 市場公平原則：公司內各個職位,就外部就業市場相同或相似的工作相比較,所給付的薪資是否公平,…

- - - - 指標工作轉換法：如果做薪資調查時發現,公司的工作與市場指標工作很難契合,這時可運用轉換市場薪資的方法,將公司與市場的工作相契合與連結。簡單的工作說明書,是這時主要溝通的工具,可了解公司工作與市場工作彼此間的差異,並以此作為市場薪資調整的依據
      - 統合性薪資調整法：通常用於較獨特,稀有而個別進行薪資調查的工作類別,是整合所有職務(如：工程師,所有技術人員)的一種薪資調查法
      - 指標工作調查法：是將公司與市場調查的指標工作兩相對照與契合,已決定公司薪資水準,組合形式與薪資結構的薪資調查法。
        指標工作：指工作結構中具代表意義的工作,但必須內容已相當穩定
    - - 目的：
        1.薪資水準的調整：在了解競爭者薪資現況後適時回應競爭者所調整的金額或幅度。
        2.薪資組合形式的調整：表企業改變激勵員工的方式與內涵
        3.薪資結構的調整：在了解公司給付給員工的薪資水準與競爭廠商相似的工作間,給付水準是否相當。
        4.特殊人才薪資資料的評估
      - 透過搜集市場相關產業資訊,來了解外部市場薪資情形,對照企業內部實際薪資狀況,來據以分析企業薪資是否具有外部競爭力,並完成企業薪資政策的擬定;是維持外部薪資公平的主要方法;會針對同業或地區範圍內相關定義明確且具比對意義的職務來搜集薪資資料。由於調查資料會與行業,地區勞動供需,工會組織,經濟成長及生活水準等因素密切相關,所以須定期進行
  - - - 要搜集的資訊：工作活動,人類行為,所使用器材,績效標準,工作內涵,人員條件
      - 步驟：確認用途→成立任務小組→審視相關背景資料→選擇具代表性工作分析→進行分析→檢視分析資料→發展工作說明書及工作規範
      - 搜集工作所要求的資訊之系統化程序,根據工作的事實,分析及界定其執行時間所需知識,技能,經驗和所要負擔的責任程度並進而訂定執行工作所需的資格條件
    - - 三要素：根據整體工作內容或某些特定因素;工作與工作間或是工作與某些特定標準相比較;評價過程是值化或量化
      - 列比法：將整個工作與其他工作的內容或價值相互比較的工作評價方法;最簡單快速,成本最小,但不建議採用,因較沒有特定評估標準,所以易流於主觀判斷
      - 定義：是組織運用系統性方法評估各工作間的相對價值,以尋求促進組織內部公平目標的技術
        強調：分析工作本身而非工作者能力及人格,為的是有系統的比較評核各類工作的內容及價值,以建立職務或工作為基礎的薪酬制度
        目的：以各項工作職務對企業的貢獻,來當作工作職務價值的相互比較基礎,進而釐清並界定公司內工作價值的高低順序,以建立合理化及系統化的工作價值體系
      - 分類法：將工作內容及其價值是先做分類或訂出層級,接著再依據說明書將各項工作職務歸類進去。適用於穩定且較少工作關係的組織;公共部門或政府機構大多採用;但優缺點同類比法
      - 因素比較法：透過比較工作與工作間的可酬要素來辨出工作價值指標：可酬要素及可評定可酬要素重要性的點數或薪資水準
      - 因素計點法
        最普遍的工作評價方法
        主要精神：將工作評等與工作定價分開處理→在工作評估前,其相關可酬因素與層級可依職位需要而定
        優點：所有職務評估過程一致,因此可提高內部一致性且具彈性也易修改及調整
        缺點：若只以可酬因素進行評價,可能漏列其他影響因素;較耗時,且成本高
        三要素：可酬要素的使用,可酬要素的等級分類,依可酬要素重要性的高低設定權重
        步驟：選擇將被評估的工作→輸入標竿工作的資訊→選擇可酬因素→定義可酬因素→定義因素層級→決定計畫總點數與可酬要素的權重→在因素與子因素內分配因素層級點數→先評估標竿工作或當標竿工作未知時則全數工作街評估→寫下工作,評價手冊
- - - - 固定薪(本薪)通常與工作或技術的本身價值相關
      - 變動薪(屬績效薪)
        功能在於激勵員工績效表現
        
        短期激勵薪如年終獎金
        
        長期激勵薪如股票選擇權