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員工招募,甄選與安置 (效用分析(unility analysis)：可計算出在使用甄選工具時會得到的預期利得(expected gain)…
員工招募,甄選與安置
效用分析(unility analysis)：可計算出在使用甄選工具時會得到的預期利得(expected gain)
雇用成功利得(Hiring Success Gain)：當甄選系統每增加一個新的甄選工具時,增加的工作表現合格者的比率。其中雇用成功指雇用後新員工符合組織績效標準的比率
錄取率及基本率(現有員工中符合工作績效標準的比例)也是影響其的重要因素
經濟利得：指預測工具對組織的預算底線或金錢的影響
限制：僅假設採用一種甄選工具,分析公式過於簡化缺少許多重要因素
Staffing：形容組織如何聘用人員的過程或活動
招募：希望能將職缺訊息傳遞給更多適合並且有意願接受聘僱的應徵者
目的：增加應徵者人數,找到適當人才,增加應徵者接受邀請機率
內部招募：公司內公佈,人才庫,升遷管道,生涯規劃 外部招募：報紙,人力銀行,獵人頭公司,員工介紹,校園招募
活動
前置：1.對內或對外招募
2.職缺薪資水準的市場標準設定
3.單獨招募還是聯合招募
求職公告：職務內容,人才條件,經歷與教育程度等 新職缺可進行工作分析其包含工作說明書(工作各項任務定義與規範)與工作規範(基本知識knowledge,技能skill.能力ability及其他other,簡稱KSAOs)
應徵者來源
傳統
非傳統
公司網站放求職公告,舉辦競賽,短期實習
擔任招募工作者=
具備：良好的人際溝通技巧,面試技巧,工作分析得內容,相關法規與法律常識,工作與公司的特質以及招募目標 ps.工作實境預覽
招募管道成效的評估方法
甄選：利用測驗或面談等工具,搜集應徵者相關資訊並建立升任標準
方法
應徵表格：基本資料,初步審核
能力測驗：智力測驗,成就測驗
面談
結構式面談
問題式面談
定型式面談
非結構式面談
非引導的面談
深度面談
傳記式資料：認為過去經驗可預測未來的工作績效,較不會出現人格測驗偽造答案的情況,應詢問過去發生的行為,明確不含糊的問題,注意答案是否可證實
人格測驗,性向測驗
五大人格特質(Big five Personality Type):親和性,勤勉正直性,外向性,情緒穩定性,經驗的開放性
甄選規劃：多重跳耀程序,混合程序
甄選工具之評估
信度：是效度的必要條件但非充分條件,是甄選工具得到的資料即具有相當的穩定性與可信度
內部一致性信度(Internal Consistency Reliability):測量題目間是否都檢視同一概念其一致性程度
評量者間信度(Inter-rater Reliability)：指一組裁判對於某位應徵者評量間的一致性
再測信度(Test-retest Reliability)：在不同時間點所測分數差不多
效度
同時效度(concurrent validity):以員工為受測者,將其分數與考績做相關分析,可馬上得知同時績效
預測效度(predictive validity):先搜集某位應徵者在徵式階段所得測驗分數,在與進入公司一段時間後的工作績效作統計上的相關考驗但最快也要半年才能得知答案
整體成效評估方法
效能評估的標準
遞補職缺所需的平均天數
錄取者接受工作的比率
雇用弱勢族群員工的比率
綠取者的平均教育程度
雇用員工的平均成本
應徵者對於招募者的專業表現評價