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相關知識 (知識經濟與綠色經濟時代的人力資源管理 (產業環境的變遷與工作內容的改變 (導致產業環境快速變化原因 (國際化,自由化,全球化…

- - - - 交通資訊業與科技的迅速發展
    - - 國際化,自由化,全球化
        
        因ICT(Information and Communication Technology)即資訊與通訊技術的發展使得過去無法移動的生產資源(人才,資本,技術)可快速低廉的在全球流通，因此全球經濟自由化,國際化與生產國際分工
      - 中產階級興起與產品需求的多元化
        
        由於各國經濟發展成功產生大批中產階級,使得產品需求從基本生存條件的食衣住行轉變為滿足精神上的多樣化產品
      - ICT(資訊科技)的發展
        
        使得製造業與服務業得以整合。其競爭優勢由低單位成本標準化生產轉為客製化生產且無形資產重要性逐漸超越有型產品,如：企業顧問
      - 法律鬆綁
        
        為提升企業在國際市場的競爭力,各國政府修法盡量鬆綁以提升企業管理上的彈性和應變能力
      - 政治民主化
        
        經濟發展提升了人民的教育程度與所得水準,開始要求政治民主化進而帶來的產業民主化其影響了企業的管理,勞資關係與人力資源管理
      - 知識工作者興起
        
        創意源自於知識工作者
      - 綠色工作興起
    - - 二戰後，近20年
  - - - 知識工作者
        
        能力
        
        抽象思考
        
        傳播知識
        
        延伸
        
        改變時間與空間
        
        聯想
        
        如何管理
        
        球員兼教練
        
        主管即是知識工作之一,教練式領導
        
        建構知識交流平台
        
        相關人士及跨組織
        
        招募適當人才及留才
        
        減少行政干擾,創新的企業文化
        
        5F:快速(Fast)彈性(Flexible)聚焦(Focused)友善(Friendly)有趣(Fun)
        
        建立兩種不同職涯道路：有管理潛能與吳管理潛能
      - 知識使用方式的改變
        
        重複使用→一次使用
        
        傳統靠代代相傳或經驗累計的知識重複使用，不同於知識工作者的知識具原創性和創新性只能一次使用
        
        間接使用→直接使用
        
        工作手冊,操作規範屬間接使用他人知識。知識工作者及生產要素其是知識的直接使用者
        
        前提
        
        因ICT製造業服務業化，產品,生產,薪資標準化轉變為特殊化,彈性化,個別化
        
        被動→主動
    - - 生產,管理,薪資標準化且勞雇雙方重視外部承諾(由他人或主管界定 p.s.內部承諾由個人界定)
    - - 綠能：節能減碳,減少污染,資源再生,重複使用
- - - - 雙元組織能耐：是先提及的組織調整,強調組織需要在長短期績效間取得均衡,存在許多短期,非連續性的改變
      - 技術創新理論
        漸進式創新：針對現有產品小幅度調整
        急遽式創新：現有產品急遽改變成新的概念
      - 組織學習：鮑姆,李與亞瑟
        改善提升：只由現有的部分強化,重複運用來學習;單環學習理論
        探索創新：利用創新與實驗來學習;雙環學習理論
      - 策略管理
        靜態效率：強化現有產品,流程及能力
        動態效率：發展新產品,流程及能力
      - 組織設計：可從有機式組織,機械式組織來看,杜肯指出組織需同時具備兩者,有機式組織創新,並以機械式組織執行與拓展
  - - - 盧因解凍－改變－再凍
        「解凍」:將現狀打破,成為可以變革的狀態,可經由面對問題或再教育的方式達成
        「改變」:採取行動朝期望的方向改變,ex.重組組織結構
        「再凍」:必須採取行動以使新的行為狀態能維持相當的持久性
      - 柯特變革八步驟：建立更強烈的迫切感→建立領導團隊→發展願景策略→傳遞變革願景→授權他人行動→創造短程成就→鞏固成果推出更多變革→將變革制度化
      - 主動式變革：屬規劃式變革,變革啟動在問題發生前,「有系統的運用行為科學知識,進行計畫性的發展,改善及強化組織的策略,架構及程序,以達成組織整體的效益
        後應式變革：問題發生後才採取的變革
      - 行動研究法：又稱參與行動研究,把行動與研究結合在一起的研究法,當運用在組織發展實務時,強調的是實務者可透過不斷反思與在計畫的過程,逐步聚焦問題並解決問題,以解決問題為導向,強調實用性。更是一項資料導向的組織發展方法,透過與組織成員的高度互動與探詢等過程,蒐集分析組織真實資料,以理解深藏於組織現象背後的可能原因,再藉此預測與規劃組織
    - - 「適應」：為組織以漸進式的改變回應外部突然而來的變化
      - 「再生」：組織預測外來變化而採取激烈的非連續變革
      - 「調整」：組織預測未來變化,並以漸進式的變革因應
      - 「再造」：組織因應以改變的環境,對其核心元素進行急遽性變革
    - - 間斷均衡觀念：源自於生物演化的概念,強調組織其實會有一段長期穩定及均衡期,但會被斷絕式的變化所打斷,其發現真正組織轉型多由急遽式變革所造成,且無法由小型變革累積加總,外界環境的改變與執行長更替是誘發組織轉型的兩大力量
      - 雙手俱利的變革功能：為因應不確定的環境,需同時具備大幅創新和漸次改良的能耐
      - 差異需觀察面變格幅度：局部或全面性,營運架構是否改變,改變牽涉到內外部關係,連續與否,主導邏輯與典範是否改變
- - - - 知識與資訊的差別
        一,知識牽涉到信仰與承諾,因此知識本身有某種特定立場,看法或意圖
        二.知識牽涉到行動,因此有目的性
        三.知識牽涉到意義,且與特殊情境相互呼應,缺乏知識系統,資訊無法被運用
      - 外顯知識：有規則與系統可循,可透過正式形式或系統化語言與他人溝通。
        內隱知識：極為個人化,因此不易被觀察和表達,也難用形式化或明顯的方式來溝通與分享,可分為技術性知識(包括技巧,手藝或專門技術,雖能輕易展現行為,往往無法具體說明其中關鍵秘訣)以及認知性知識(包括心智模式,信仰和知覺力)
      - 是一種個人可以用於解讀新現象與經驗的參照架構
        包含：結構化經驗,脈絡化的資訊,價值觀與專業見識
    - - 社會化：內隱到內隱,起源於個人之間隱性知識的分享,可藉由觀察,模仿及練習,學習對方的內隱技巧
        外化：從內隱到外顯,是透過與他人互動,知識擁有者透過語言,文字或圖像等方式,將內隱知識清楚表達的過程
        整合化：從外顯到外顯,將看似不相干的資訊重新整合,進而結成新知識,即整合過程
        內化：從外顯到內隱,將外顯知識內化並進一步擴大,延伸,重新定義自身的內隱知識
      - 人際互動是知識迴旋的起源與關鍵
      - 知識管理包含辨別,分享,創造與保存組織內的知識活動
        知識分享又是知識管理的基礎,是員工在組織內傳播工作相關資訊的歷程