Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
GESTIÓN HUMANA (Competencias (Entrevista por competencias (Paso 8:…
GESTIÓN HUMANA
Competencias
Son aquellas características personales que predicen y producen un desempeño excelente en un contexto especifico en función de la estrategia, estructura y cultura organizacional
- Identificadores para un rol determinan la diferencia entre los individuos con un desempeño excelente y los de desempeño promedio
- Las competencias demuestran un buen desempeño en mayor frecuencia en más situaciones y mejores resultados (estabilidad)
Modelo de Iceberg
De arriba para abajo:
- Conocimientos
- Habilidades
- Rol social
- Auto imagen
- Rasgos
- Motivos
Modelo del árbol
Hojas: competencias técnicas
Ramas: habilidades
Tronco: seguridad, auto imagen y percepción
Raíz: valores, motivos, rasgos, honestidad etc.
-
Motivadores
- Logro
- poder
- afiliación
- reconocimiento
- auto realización
Satisfactores
- Salario
- Beneficios
- estabilidad
Modelo por competencias
Relación entre las características personales causalmente ligadas a resultados superiores en una responsabilidad
- Relación con la estructura, estrategia y cultura
- Se describen comportamientos individuales
- Es un modelo conciso, fiable y valido para predecir el éxito en términos de objetivos
-
-
Nivel de competencias
- operativo
- táctica
- estratégico
-
-
Mapa de talento y desarrollo, plan de sucesión y plan carrera
Plan de sucesión: identifica el talento interno que puede remplazar el cargo más alto de la empresa, teniendo en cuenta el remplazo generacional
- Determinar las competencias corporativas, área y del cargo
- Definir los métodos para evaluarlas como pruebas psicológicas, entrevistas técnicas y assestment (fondo y forma)
Organizaciones
Integran y transforman recursos físicos, financieros, materiales y humanos que hacia la producción de nuevos productos para satisfacer necesidades de la comunidad
Estrategia organizacional: es el ¿cómo? y el ¿qué se quiere hacer? de la empresa
Esto incluye la misión y visión de la empresa
Filosofía y principios: son los valores por los cuales se orienta el trabajo de la organización, ya que fundamenta la coherencia en lo que se hace y lo que decidimos hacer en la empresa
Objetivos estratégicos: la organización finalizará sus esfuerzos individuales y colectivos hacia una meta común (todos deben saberlo)
Stakeholders
Grupos de interés que son aquellas personas, colectivos, organizaciones o grupos externos que de forma directa o indirecta que afectan las actividades o decisiones de las organizaciones
Partes interesados internas: empleados, gerentes y propietarios
Partes interesadas externas: proveedores, sociedad, gobierno, acreedores y clientes
Se identifican por
Responsabilidad: personas con las que se tiene o tendrá responsabilidades legales, financieras y operativas
-
-
Dependencia: personas más dependientes a la empresa, como la clientela, el personal, los proveedores etc.
De representación: personas que por medio de estructuras regulatorios o culturales que representan a otras personas, representantes sindicales, asociaciones etc.
Análisis FODA
Encontrar el origen interno de las fortalezas y debilidades, mientras que se encuentra el origen externo de las fortalezas como oportunidades y las debilidades como amenazas
Mapa estratégico
Ruta trazada para entender y alcanzar los objetivos planteados en el plan estratégico de una manera clara, precisa y medible
Perspectiva financiera, perspectiva del cliente, perspectiva del proceso interno y perspectiva del aprendizaje y conocimiento
Se define la propuesta de valor, es decir los factores diferenciadores de la competencia
-
Promesa de servicio
Declaración formal de compromiso asumido por la empresa relacionado con los elementos y el nivel del servicio
-
-
-
Política de calidad
Documento que integra el manual de calidad y demuestra el compromiso de la dirección con mejora continua
- Requisitos de las normas ISO
- Cliente
- Empresa
- Dirección
Enfoque al cliente empleador, liderazgo, compromiso del personal, enfoque del proceso, mejora continua, toma de decisiones basadas en la eficiencia y gestión de las relaciones
Se demuestra en la práctica que funciona y que acciones se estan haciendo para mejorar
Estructura
Estructura jerárquica vs. redárquica (flexibles, dinámicas, menos costos, virtual, trabajo por procesos y proyectos transversales
Salario emocional
Salario: busca la identificación y relación con la contra prestación con reciprocidad, equidad y frecuencia
Emocional: con independencia del factor que se trate como atención a necesidades personales, elementos satis-factores del contexto del clima laboral, y aporta satisfacción a algunos de los motivos intrínsecos como la búsqueda de sentido y significado de la vida
Salario cualitativo: lo que la organización le puede ofrecer a los colaboradores y que hace la diferencia entre está y la competencia
Es una variable retributiva compuesta por conceptos no económicos, determina la satisfacción del colaborador, transforma el lugar de trabajo, mejora la calidad de vida, desarrolla capacidades y habilidades y aumenta la motivación
Están destinados a satisfacer necesidades de tipo personal familiar y profesional del trabajador de forma global
Características
- cuidado del factor humano
- no económico
- valor del colaborador
- comunicación asertiva para conocer las necesidades
- ambiente laboral agradable
- oportunidad de formación profesional
Beneficios
- vacaciones adicionales, posibilidad de ascenso, convenios para realizar actividades físicas, áreas de bienestar, guardería y baja por maternidad o paternidad y ocio y actividades
Factores relevantes
- Factores de desarrollo profesional y relacional
- factores de comprensión psicológica
- factores de conciliación familiar y personal
- factores de retribución variable y fija
- factores de valor añadido
Influye directamente en el sentido de pertenencia, motivación, retención, productividad, clima laboral y cultura organizacional
Assestment center
- Evaluación de capacidades específicas valiosas para la organización
- Método que nos ayuda a identificar capacidades, habilidades y competencias.
- Se centra en predecir la conducta de los candidatos por medio de tareas hipotéticas
- Se ponen en práctica las habilidades con un trabajo con un otro
- Los primeros assetments se realizaron para la selección militar en Alemania
Evalúa mayormente: trabajo en equipo, comunicación efectiva, liderazgo, habilidades analíticas, habilidad de razonamiento, habilidades numéricas, trabajo bajo presión y comunicación escrita
-
Ejemplos
- Juegos de negocios
- Discusión en grupo
- Ejercicios de análisis y presentación
- Entrevista simulada