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La gestion des emplois et des compétences (La gestion des ressources…
La gestion des emplois et des compétences
La gestion des ressources humaines : une nécessité stratégique
La mise en place d'un outil de gestion : le GPEC
Notion de GPEC
Gestion anticipative et préventive des ressources humaines
Choix stratégique
Obligatoire entreprise de + 300 salariés
Prendre en compte contraintes environnement
Disposer quantitativement/qualitativement des ressources
Individuel (promouvoir manière anticipé carrière des salariés)
Collective (repérer évolution métier/anticiper écarts)
La démarche
Confrontation avec ressources humaines actuel et prévisible
= Analyse écarts + ajustement internet et externe
Confrontation évolution entreprise dans environnement
Les modes de recrutement
Le recrutement interne
Repérer si quelqu'un dans personnel dispose des compétences
Appel personne connait culture entreprise
Moyen de motivation
Evite démarche
Moyen de fidélisation de l'employeur
La sélection
Entretien directif (questions) ou non / Individuel ou collectif
Testes ( personnalité, graphologie, mise en situation,...)
Trie : analyse CV + lettre de motivation
Le recrutement externe
Contacts avec écoles
Cooptation =recommandation avec entretien
Annonces
Chasseur de tete
Agences d'intérim/ Pole emploie
Candidature spontané
L'accueil et l'intégration
Parrainage
Livret d'accueil
Présentation
Recrutement
Entreprise besoin établir profil type et déterminer poste travail a pourvoir
Définir missions confié + localisation
Fixer objectifs quantitatif + qualitatif
Préciser éléments contrat (rémunération, clauses, …)
Les compétences à l'origine du savoir-faire de l'organisation
Investissements immatériels / Gestion des ressources humaines
Savoir faire / Savoir être
Contexte concurrentiel = entreprise obliger d'innover
L'adaptation des ressources humains à la stratégie
La formation
Les avantages pour les salariés
Changer activité professionnelle
Perfectionnement professionnel
Elargir sa culture
Accéder niveau supérieur qualification = promotion
Les avantages pour l'organisation
Salarié performant = compétences suives évolutions technologiques
Améliorartion efficacité ressources humaines = + compétitivité
Motiver/ Fidéliser salariés
Facilité reconvertion en cas de licenciement
La responsabilité sociale de l'entreprise
La recherche de performance sociale
Prendre en compte nouvelles attentes
Performance augmente efficacité économique
Améliorer progressivement conditions travail
= Coïncider intérêts salariés et entreprise
La recherche d'une performance sociétale
RSE = nouvelle contrainte
Entreprise en on fait un atout commercial pour répondre à de nouveaux besoins ( traçabilité produit, protection environnement,...)
La notion de fléxibilité
La flexibilité qualitative ou fonctionnelle
Polyvalence = salarié change poste selon besoins
La flexibilité quantitative interne
Varie nb heures sans nb salariés = modulation temps travail
La flexibilité salariale
Adapter cout travail et performance = motivation
Défit permanant = conserver appareil production + ressources humaines
La flexibilité quantitative externe
Varier nb salariés selon besoins