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激勵：從觀念到應用 (工作特性模式 (工作特性模式(job characteristics model, JCM)認為任何工作都能以五個核心構面加以…

- - - - 員工需應用多種技能與才華，以應付工作中各種不同活動的程度
    - - 工作完整且可辨認出工作成果的程度
    - - 工作任務影響他人生活或工作的程度
    - - 工作提供充分自由、獨立性及裁量權，個人得以自行安排工作排程與工作方式的程度
    - - 員工可直接且清楚地獲知其工作活動執行績效的程度
- - - - 降低曠職率、提高生產力、降低加班成本、減少員工對管理者的敵對感、疏解上班尖峰的交通擁擠、消除員工遲到現象，以及因提高員工自主權與責任而使員工工作滿足感增加。
    - - 無法適用於所有的工作或員工
  - - - 吸引更多的應徵者
      - 提高生產力
      - 降低離職率
      - 提振士氣
      - 節省辦公空間成本
    - - 對管理階層而言
        
        缺乏對員工的直接監督。
        
        使得協調團隊任務更加困難。
        
        管理者還必須面對，部分辦公室員工因感到無法公平享有電子通勤自由所造成之情緒低落的挑戰。
      - 員工觀點來看
        
        增加疏離感，因此降低工作滿意度。
        
        承受「聚少情疏」的影響。
- - - - 提升工作滿足感與組織承諾。
      - 減低做相同工作的無聊枯燥感，藉由從事多樣工作來激勵員工，以及讓員工更了解自己的工作是如何對組織產生貢獻。
    - - 無法深入思考。
      - 增加訓練成本。
      - 將員工調到新職位將降低該角色的整體生產力。
      - 因工作團體要適應輪調來的新夥伴而導致摩擦。
  - - - 藉由顧客口碑回饋或面對面接觸來加強員工和其工作受益者的連結。
      - 親眼看到受益者，甚或只看他們的照片，都足以讓員工感受到自己的行為真實影響他人且產生具體的結果。
- - - - 聯合制定決策。
      - 被視為是解決士氣與生產力低落的萬靈丹。
      - 追隨者必須對其領導者要信任及有信心。
      - 許多研究曾探討參與－績效間的關係，但結果卻頗為分歧。
    - - 透過員工代表小組實際參與公司決策。
      - 大部分西歐國家都要求企業實施。
      - 最普遍的兩種類型是員工諮詢委員會與董事會代表。
- - - - 績效評估準則不夠具體明確，就容易讓管理者有操控此制度的機會，只表揚他們偏愛的員工。
      - 制度的濫用會侵蝕表彰計畫的價值，也會導致員工士氣低落。