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激勵：從觀念到應用 (工作特性模式 (任務重要性, 回饋性, 任務完整性, 自主性, 技能多樣性, 激勵潛能指標(MPS), 工作設計),…

- - - - 難以找到能力相當、合作無間的工作搭檔
      - 傳統的負面思維認為這是沒有完全投入工作並忠於雇主的作法
      - 工作分享未被廣泛採用
  - - - 虛擬辦公室
      - 遠距辦公在大部分組織中十分普遍。德國、英國及美國大約50% 的管理者可以選擇電子通勤，在開發中國家，這個比率則介於10% ∼ 20% 之間
    - - 降低離職率
      - 提振士氣
      - 吸引更多的應徵者
      - 節省辦公空間成本
      - 生產力
    - - 對管理階層而言
        
        使得協調團隊任務更加困難
        
        管理者還必須面對，部分辦公室員工因感到無法公平享有電子通勤自由所造成之情緒低落的挑戰
        
        缺乏對員工的直接監督
      - 對員工而言
        
        增加疏離感，因此降低工作滿意度
        
        承受「聚少情疏」的影響
  - - - 降低加班成本
      - 減少員工對管理者的敵對感
      - 提高生產力
      - 紓解上班尖峰的交通壅塞
      - 降低曠職率
      - 消除員工遲到現象
      - 提高員工自主權與責任
      - 員工滿足感增加
    - - 無法適用於所有的工作與員工
- - - - 普及到組織中所有階層的員工都可參與
      - 其激勵效果應該高於功績薪資
      - 對許多工作而言，每年總薪資當中，紅利(bonus)是很重要的一部分
      - 將報酬與紅利加以分門別類（分設科目），即使類別本身並沒有什麼意義，都可能有助提升士氣
    - - 對許多工作而言，每年總薪資當中，紅利(bonus)是很重要的一部分
      - 普及到組織中所有階層的員工都可參與
      - 其激勵效果應該高於功績薪資
      - 將報酬與紅利加以分門別類（分設科目），即使類別本身並沒有什麼意義，都可能有助提升士氣
    - - 基於績效評等，針對個人的績效給薪
      - 功績基礎制能讓個體認知到其績效與報酬之間具有強烈關聯
      - 限制
        
        功績薪資以年度績效評估為基礎，常會受到評估者主觀意識的影響
        
        薪資幅度的變動有時受經濟情況或其他因素所影響，反而與個人績效較無關
        
        工會抗拒
    - - 研究指出，擁有利潤分享計畫的組織其生產力比較高。而這類計畫也連結到較高的員工承諾，尤其是小型組織
      - 組織內的利潤分享計畫與員工態度呈正相關，員工心理所有權的感受亦較強。
      - 基於公司的獲利性而設計一些公式以分配報酬
    - - 個人及團隊按件計酬工作者共同的主要考量是財務風險
      - 許多工作可能完全不適用此計畫(例如急診室的醫師和護理師)
      - 管理者必須注意，避免員工為了提高產出速度而降低了品質
      - 員工沒有基本薪水，完全視生產多少來給薪
- - - - 提升工作滿足感與組織
      - 減低做相同工作的無聊枯燥感，藉由從事多樣工作來激勵員工，以及讓員工更了解自己的工作是如何對組織產生貢獻
    - - 增加訓練成本
      - 將員工調到新職位將降低該角色的整體生產力
      - 無法深入思考
      - 因工作團體要適應輪調來的新夥伴而導致摩擦
    - - 定期讓員工橫向地調往工作技能要求類似的另一項工作
      - 企業有時候也會讓新加入的管理者進行工作輪調，以協助其了解整個組織
  - - - 藉由顧客口碑回饋或面對面接觸來加強員工和其工作受益者的連結
      - 親眼看到受益者，甚或只看他們的照片，都足以讓員工感受到自己的行為真實影響他人且產生具體的結果