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Evaluación del Desempeño Eva. desempeño (2.Responsabilidad: Indica…
Evaluación del Desempeño 
1.Concepto
Apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial desarrollo futuro.
3.Objetivo
Objetivos Fundamentales
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Se presenta en 03 fases.
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b. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva a la organización.
c. Obtener oportunidades de conocimiento y condiciones de participación efectiva a todo los miembros de la organización.
2.Responsabilidad: Indica comprometerse y actuar de forma correcta al momento de evaluar el desempeño de las personas.
d. El equipo de trabajo: Se une para evaluar el propio desempeño de los integrantes para definir metas, objetivos y la mejora continua.
e. El área de recursos humanos: Evalúa el desempeño de todas las personas de la organización de manera burocrática y centralizada con restricción de libertad y flexibilidad, con la desventaja de que funciona de manera genérica y no individual.
c. El individuo y el gerente: Se adopta un esquema de administración por objetivos (APO) que es democrático, participativo y motivador para los involucrados.
3. Acuerdo y negociación con el Gerente respecto a la asignación de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar objetivos: Se evalúa los costos para la adquisición de recursos y medios como, materiales, personal y equipos para alcanzar los objetivos.
5. Medición constante de los resultados y comparación con
los objetivos formulados: Constatar costo-beneficio mediante fundamentos creíbles y confiables, que sean objetivos y claros al momento de medir el avance.
2. Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos
formulados conjuntamente: Se presenta un contrato formal, pactado y que debe cumplir objetivos, los cuales el individuo se compromete a alcanzarlos.
6. Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta: Bastante retroalimentacion con amplia comunicación para reducir discordancia e incrementar consistencia entre el esfuerzo y resultado alcanzado.
1. Formulación de objetivos mediante consenso: Los objetivos se formulan, establecen y negocian en conjunto, y cuando se alcanzan se benefician evaluado y gerente.
4. Desempeño:* Comportamiento y estrategia del evaluado dirigido a alcanzar los objetivos definidos.
f. Comisión de evaluación: Evaluación colectiva por un grupo de personas de distintas áreas, que trata de equilibrar los juicios normas y sistema; es centralizadora, enjuiciadora y no orientada a la mejora continua.
g. Evaluación 360°: Evaluación circular, integrada por quienes interactuan con el evaluado, obteniendo información de todo lado, dándonos la opción de adaptar y ajustar las distintas demandas laborales. Fig 9.2 - pag 246.
Pros
Complementa iniciativas de calidad total y da importancia a clientes internos/ externos y al equipo.
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Contras
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Las personas pueden tomar a juego, ocasionando que se invalide la evaluación de otras.
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b. La propia persona: Se da la autoevaluacion, el propio individuo es responsable de medir su desempeño, basándose en indicadores dados por el Gerente o Administración.
a. El gerente: Responsable del desempeño de sus subordinados y evaluación con asesoría del Area Administrativa de personal (staff).
4.Beneficios de la E.D
Programa de la E.D bien planeado, coordinado y desarrollado trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.
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c. Organizaciones
Evalúa su Potencial Humano a corto, mediano y largo plazo.
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a. Gerente
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E.D y Comportamiento de los subordinados con factores de E.D y sistemas de Medición Neutralizan la subjetividad.
6. Nuevas Tendencias
a. Indicadores
Suelen ser Sistematicos porque visualizan la empresa como un todo y conforman un conjunto homegeneo e integrado.
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Suelen ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no afectar otros criterios de evaluación.
Financieros
Relacionados a Elementos Financieros como flujo de caja, utilidad, rendimiento, relación costo beneficio.
Ligado al Cliente
Con Satisfacción de cliente (interno y externo), tiempo de entrega de pedidos.
Internos
Tiempo de procesos, indices de seguridad, indices de trabajos, ciclo del proceso.
Innovación
Desarrollo de nuevos proceso, nuevos productos, proyectos de mejora, caldad total, investigación y desarrollo.
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b. Evaluación desempeño
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Requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales.
Se da mas importancia a los resultados, a las metas y a los objetivos que al comportamiento mismo mediante:
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Evaluación hacia la Cima, permite que el grupo evalué al gerente en el sentido del apoyo brindado.
La autoevaluación, cada persona puede y debe evaluar su desempeño como medio para alcanzar sus metas.
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La era de la información trajo dinamismo, cambio y competitividad. Por lo que la única opción de las organizaciones era buscar la excelencia sustentada.
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5. Métodos tradicionales de
evaluación de desempeño.
Son sistemas específicos que dependen
del nivel y las áreas de adscripción del personal, es decir, cada sistema se sujeta a determinados objetivos específicos y a determinadas características del personal implicado.
c. Investigación de Campo,
El superior del evaluado hace una evaluación de desempeño con asesoría de un especialista en diferentes entrevistas:
Evaluación inicial, se evalúa con las opciones: más que satisfactorio, satisfactorio, menos que satisfactorio.
Análisis complementario, se evalúa con preguntas que el especialista plantea.
Planeación, plan de acción involucrando: asesoría al trabajador, readaptación del trabajador, capacitación, despido y sustitución.
- Si tiene las dos primeras etapas, permite conocer habilidades, capacidades y conocimientos, que requieren los puestos
- Relación provechosa con el especialista.
- Evaluación profunda, imparcial y objetiva.
- Planeación de acciones
- Permite relacionarse con capacitación, plan de vida y desarrollo.
Seguimiento, para la constatación o comprobación del desempeño
- Elevado costo de operación.
- Lentitud del proceso, por entrevistas uno a uno.
b. Eleccion forzosa
Evalúa el desempeño por medio de frases alternativas
que describen el tipo de desempeño individual.
de 4 frases el evaluador sólo escoge una o dos.
- Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales.
Simple y no exige preparación previa de evaluadores.
- Elaboración compleja.
- Método comparativo y ofrece resultados globales.
- Carece de información de necesidad necesaria o feedback.
- No ofrece evaluación general del resultado.
d. Incidentes Críticos
Basado en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de llevar a resultados positivos o negativos, se registran los hechos excepcional mente + ó -
e. Comparación de pares
Compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna derecha al que es considerado mejor en relación al desempeño.
Es un proceso simple y poco eficiente.
f. Frases Descriptivas
Difiere de la elección forzosa, en que no es obligatorio escoger las frases
a. Escalas gráficas
Utiliza cuestionarios de doble entrada, sus factores son definidos con una descripción sumatoria, simple y objetiva.
1.Gráficas continuas: sólo se definen dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. Fig 9.3 - Pag. 249
2.Gráficas semi continuas: entre puntos extremos definidos, se agregan puntos intermedios para facilitar la evaluación. Fig 9.4 - Pag. 250
3.Gráficas discontinuas: con dos entradas: líneas-factores de evaluación y columnas-grados o calificaciones de factores.
Se cuantifican resultados agregando atribuyendo valor a los factores. Fig 9.5 - Pag. 250
- Instrumento fácil de entender y sencillo de aplicar.
- Visión clara de situación del evaluado en los factores más importante que considere la empresa.
- Simplifica trabajo del evaluador y registro de evaluación
- No brinda flexibilidad.
- Sujeto a distorsiones e interferencias personales del evaluador.
- Tiende a caer en rutinas y estandarizar.
- Requieres procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones.
- Tiende a resultados condescendientes o exigentes.
7.Entrevista
La comunicación constituye un punto principal que sirve de retroalimentacion y que reduce las discordancias entre el superior y el subordinado
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