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Evaluación del desempeño Capìtulo 09 - Idalberto Chiavenatto (4.…
Evaluación del desempeño
Capìtulo 09 - Idalberto Chiavenatto
2. ¿Qué es la Evaluación del desempeño?
Es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los puestos que ocupan.
5. Objetivos de la ED
Permitir condiciones de medición del potencial humano
Los RRHH son tratados como una ventaja competitiva (productividad)
Ofrece oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva en la organización
7. Métodos Tradicionales de ED
7.2.Escalas Gráficas
Escalas gráficas continuas: definen puntos extremos.
Ver figura 9.3 - Pag. 249
Escalas gráficas semicontinuas: incluye puntos intermedios Ver figura 9.4 - Pag. 250
Escalas discontinuas: representadas con gráficas de 2 entradas ver figura 9.5 - Pag. 250
7.3. Elección Forzoza:
escoger 1 ó 2 opciones que definan mejor el desempeño del evaluado. Ver figura 9.9 - Pag. 255
Ventajas: resultados confiables sin influencia subjetiva.
Desventaja: elaboracion compleja y deben ser planeados cuidadosamente
7.4. Investigación de campo:
especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes para hablar sobre el desempeño de los subordinados. Ver figura 9.10 - Pag. 258
Ventajas: Propicia una relación provechosa entre el especialista y supervisor.
Desventaja: elevado costo de operación
7.1. Incidentes Críticos:
características extremas del comportamiento humano. Ver figura 9.12 - Pag. 260
7.5. Comparación de pares:
proceso simple y poco eficiente. Ver figura 9.13 - Pag.261
7.6. Frases descriptivas:
evaluador señala frases para caracterizar el desempeño del subordinado. Ver figura 9.14 - Pag. 261
6.Beneficios de le ED
6.3. Al gerente
Evalua desempeño y
comportamiento
Mejora el estándar de desempeño de los subordinados
Comunicación con los subordinados
Beneficios con el subordinado
6.2. A los subordinados
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que valora la empresa
Conoce expectativas de su jefe en cuanto a desempeño
Medidas del jefe y medidas del subordinado
Autovaluación y critica personal en cuando a desarrollo y control personales
6.1. A la organización
Evalúa el potencial humano, define es la contribución de cada empleado
Identifica a los empleados para perfeccionarse
Ofrece oportunidades a los empleados con estímulo de productividad y mejora de relaciones humanas
4. Reponsabilidad en la Evaluación del desempeño
4.1. El gerente
Responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
4.2.La propia persona
Responsable de su desempeño y de su propia evaluación.
4.3. El Individuo y el gerente
Resurge una nueva administración por objetivos (APO) en la cual la ED se orienta por los siguientes caminos:
Formulación de objetivos mediante consenso.
Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente.
Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
Desempeño
Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.
Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta.
4.4. El equipo de trabajo
Responsable de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
4.5. El área de RRHH
Responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización.
4.6. La comisión de evaluación
En algunas organizaciones es una comisión designada, responsable de la evaluación de desempeño.
4.7. Evaluación de 360°
Pros
Muchas perspectivas, información tiene mejor calidad
Pueden aumentar el desarrollo personal del evaluado
Contras
Puede intimidar o resentir al evaluado.
Requiere capacitación para funcionar debidamente
8. Nuevas tendencias en la ED: empresas invierten en la educación y capación del personal, requiere una ED para saber si es acertado o no.
8.1.Tendencias en la ED
Indicadores sistémicos, ligados a los procesos empresariales principales.
Indicadores Seleccionados por criterios de evaluación.
Indicadores escogidos en conjuntos
Financieros: flujo de caja, utilidad, rendimiento, costo-beneficio.
Ligados al cliente: Satisfracción al cliente, competitividad calidad-precio, entrega de pedidos.
Internos: Tiempo del proceso, ìndices de seguridad.
Innovaciòn: nuevos procesos, productos, proyectos de mejora, mejora continua, investigaciòn y desarrollo.
Integra pràcticas de los RRHH: identificación de talentos.
ED por medio de procesos simples no estructurados: contacto directo.
La ED como retroalimentación de las personasl: proporciona orientación.
La ED requiere medición y comparación con variables personales y organizacionales.
Para la ED son más importantes los resultados, metas y objetivos.
La ED està relacionada con la noción de expectativas.
8.2. Muntifuncionalidad: integración con la informática y la automatización industrial.
Competencias personales
Competencias tecnológicas
Competencias metodológicas
Competencia social
10. La entrevista de la ED
10.3. Puntos a tener en cuenta el evaluador para una exitosa E.D.
El evaluado debe ser considerado una persona individual y diferente por mas elemental que sean sus funciones
El desempeño debe ser evaluado en función del puesto de trabajo.
10.2. Posibles fracasos en una evaluación de desempeño
El evaluador no cuenta con suficiente información del evaluado
Los estándares de E.D. no son claros ni definidos
El evaluador no considera seria la E.D.
El evaluador no esta preparado ni capacitado
El evaluador no es honesto en la entrevista de evaluación
El evaluador no tiene habilidades para evaluar
El evaluado no recibe retroalimentacion de su E.D.
Los recursos no dan para recompensar el buen desempeño
No hay una explicación eficaz del desarrollo personal del evaluado
El evaluador no se deja entender en la E.D.
10.1. Propósitos en una E.D.
Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo
Dar al evaluado sus puntos fuertes y debiles
Discutir evaluador y evaluado las aptitudes del evaluado para conseguir su mejoría
Crear relaciones mas fuertes y solidas entre evaluador y evaluado
Eliminar y reducir discrepancias, ansiedades e incertidumbres
11. Caso Fábrica Textil Catalina.
11.1. Problematica:
Ejecutivos reprueban la E.D. debido a que se crea fricciones y conflictos con sus subordinados. Dicha E.D. se hace en una sola dirección de jefes a subordinados( de arriba hacia abajo) y tienen lineamientos autocráticos e impositivos
11.2. Solución:
Elisa Mendez quiere dinamizar y flexibilizar las E.D.. Los Ejecutivos saben que la E.D. es un proceso fundamental para mejorar y ser competentes.
Eliza Mendez presentaría las desventajas de la E.D. tradicional respecto a la nuevas tendencias. Ver pág. 247, 248 y 253. También convencería a la dirección de que adopte un sistema democrático, participativo e incluyente Ver pág. 267 y 268
3. Factores que afectan el desempeño en el puesto:
Ver Figura 9.1 - Pag. 243
Capacidades del individuo.
Percepciones del papel.
Esfuerzo Individual. (Valor y percepción de las recompensas)
12. Caso Texas Instrument. Ver pag. 269
12.1 Ganadora del premio Baldrige
Es la máxima distinción a la calidad otorgado por el gobierno de los U.S.A.
La empresa Texas Instruments aplicó 5 acciones según lo criterios del premio Baldrige
d) Empowerment
Involucrando a todo el personal de la empresa en donde el trabajo dejo de ser individualizado y limitado
c) Benchmarking
Compararse con los mejores del mercado
b) Grandes objetivos
Six sigma: disminución de defectos
Acortar los ciclos de tiempo de los procesos
e) Integración de la calidad total
La empresa le tomo tiempo y esfuerzo en buscar la calidad adoptando el modelo Baldrige. Sus diferentes areas identificaron sus debilidades y realizaron sus acciones de mejora
a) Satisacción al cliente
Se investigó las necesidades y los intereses de los clientes
Participo en dos oportunidades en las cuales no obtuvo ningún premio solo observaciones y recién en al tercera oportunidad le otorgaron el premio Baldrige
La primera vez hubo areas donde no particparon
la segunda vez hubo areas que no pusieron el esfuerzo necesario
La tercera vez obtuvo el premio Baldrige
12.2 Produce sofisticados sistemas de defensa y tecnología electrónica
12.3 Cuenta con 15000 trabajadores y 10 instalaciones (areas)
1. Historia
Edad Media / Compañía de Jesús:
Sistema de informes y notas de las actividades y potencial de los Jesuitas.
1842 / Servicio de E.E.U.U:
Sistema de informes para evaluar el desempeño de sus trabajadores.
1880 / Ejercito Estadounidense:
Sistema de informes para evaluar el desempeño.
1918 / General Motors:
Desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos.
Después de la Segunda Guerra Mundial:
Sistema de evaluación de desempeño se prolifero pero el interés se dirigía exclusivamente a la eficiencia de la maquina.
Principios de Siglo XX / Escuela de la administración científica:
Se resolvió los problemas con la maquina pero aun no se logro un progreso en el hombre.
Escuela de Relaciones Humanas:
El interés de principal de los administradores se desligo de las maquinas y se enfoco hacia el hombre.
9. Administración del plan de carrera: competencia adquirida y requerida para respaldar el resto de competencias que exige el mundo de los negocios**
.**
9.1. Las 7 claves del desempeño: según Covey se tienen 7 claves para conseguir que los objetivos de lo líderes y seguidores sean los mismos.
- Retroalimentación 360°
: incluir la opinió de sus colegas, subordinados, clientes y proveedores.
- Autoevaluación y evaluación del equipo:
la retroalimentación tiene mayor capacidad de evaluar su propio desempeño.
- Nuevo papel del líder:
Ofrecer ayuda mas no asumir el problema, se baja en las preguntas.
¿Cómo marcha su trabajo?.
¿Qué esta usted aprendiendo?.
¿Cuáles son sus objetivos?.
¿Cómo puedo ayudarle?
- Remuneración basada en el valor agregado:
Cuando existe un grado elevado de confianza y respeto por los acuerdos del desempeño, las personas y los equipos son capaces de decidir cuál será su remuneración.
- Acuerdos del desempeño para ganar-ganar:
Señalar principios o directrices, se hace una realación de recursos disponibles, se definen indicadores de desempeño, límites de responsabilidad y
parámetros de remuneración. Así gana el líder y el liderado.
- Iniciativa:
la iniciativa aumenta con el aumento de capacidad, madurez y confianza, Presenta 6 grados: Esperar a ser llamado, preguntar, recomendar, actuar e informar inmediatamente, actuar e informar periódicamente, actuar uno solo.
- Gozar de atribuciones:
se requiere satisfacer 4 necesidades (vivir, amar, aprender y legar), si una de estas no está satisfecha, nos sentimos icompletos y reducimos nuesra calidad de vida.