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Evaluacion de Desempeño (Responsabilidades en la evaluacion de desempeño…

- - - - a) Valor de las recompensas
      - b) Percepción recompensas
        dependen del esfuerzo
- - - - Pros
        
        Evaluaciones provienen de muchas perspectivas
        
        Información tiene mejor calidad
        
        Aumenta el desarrollo de personal evaluado
        
        Complementa iniciativas de calidad total
      - Contras
        
        Es administrativamente complejo
        
        Puede intimidar al evaluado y provoca resentimientos
        
        Sistema requiere capacitación para funcionar
        
        Las personas la pueden tomar a juego
- - - - Escalas Gráfica Discontinuas
        Figura 9.5 Pag. 250
        
        Escalas en las cuales la posición de sus marcos se han establecido previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño.
      - Escalas Gráficas Continuas
        Figura 9.3 Pag. 249
        
        Definen dos puntos extremos y se puede situar en un punto cualquiera de la linea que los une
      - Escalas Gráfica Semicontinuas
        Figura 9.4 Pag. 250
        
        Se diferencia de la escala continua de que, entre los puntos extremos de la escala se incluyen puntos intermedios definidos
    - - Mide desempeño de personas empleando factores previamente definidos y graduados
    - - Ofrece un instrumento fácil de entender y sencillo de aplicar
      - Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
      - Simplifica enormemente el trabajos del evaluador y registro de informacion
    - - No brinda flexibilidad para el evaluador, quien se debe ajustar al instrumento.
      - Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
      - Tienden a caer en rutinas y estandarizar los resultados
      - Necesita procedimientos matematicos y estadisticos para corregir distorsiones
      - Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados
    - - a) Criterios Nebulosos
        
        Resultado necesario emplear frases descriptivas que definan con presicion cada factor para evitar desviaciones
      - b) Efecto de Halo
        
        Se entiende como la influencia que produce la empresión general que se tiene de un evaluado
      - c) Tendencia Cental
        
        Se refiere a la tendencia a evaluar todos los factores de la misma manera
      - d) Benevolencia frente
        a rigor exagerado
        
        Algunos evaluadores son benevolentes y otros rigurosos, esto implica subjetividad
      - e) Prejuicios
        
        Es la tendencia de evaluar diferencias individuales, como edad, raza o sexo, que afecta la evaluacion
  - - - Es un sistema de evaluacion que neutraliza los efectos de halo, la subjetividad y el proteccionismo típicos, este permitirá resultados de evaluacion mas objetivos y validos.
    - - El evaluador esta obligado a escoger solo una o dos frases, que expliquen mejor el desempeño de las personas evaluada.
      - La naturaleza de las frases varian bastante, pero estas se componen de dos formas
        
        a) Los bloques formados por dos frases de significado positivo y dos frases de significado negativo.
        
        b) Los bloques están formados ta solo por cuatro frases de significado positivo.
      - Las frases o bloques son seleccionadas por medio de un procedimiento estadístico que pretenden comprobar si se ajustan a dos indices: indice de aplicabilidad e indice de discriminación.
    - - Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales
      - Aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores
    - - Elaboración es compleja
      - Método Comparativo y ofrece resultados globales
      - Carece de informacion sobre la capacitación que necesitan.
      - No ofrece al evaluador una noción general del resultado
  - - - Se basa en entrevistas de un especialista en evaluacion con el superior inmeditado de los subordinados, registran las causas, origenes y los motivos de tal desempeño.
        Ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organizacion
    - - El superior se encarga de hacer la evaluacion de desempeño con la asesoría de un especialista.
      - La evaluacion es responsabilidad de linea de cada jefe, resalta la función de staff al asesorarlos
      - El especialista aplica una entrevista a cada jefe de acuerdo al siguiente orden:
        
        a) Evaluación Inicial
        
        b) Análisis Complementario
        
        c) Planeacion
        
        d) Seguimiento
    - - Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad.
      - El especialista ofrece asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluacion al personal
      - Permite evaluacion profunda, imparcial y objetiva.
      - Planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y mejorar el desempeño
      - Es uno de los métodos mas completos de evaluacion
    - - Elevado costo de operacion, debido al especialista
      - Lentitud del proceso provocado por la entrevista
  - - - Método de evaluacion de desempeño simple, desarrollado por los técnicos de las fuerzas armadas de estados unidos en la segunda guerra mundial.
    - - Se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar resultados positivos o negativos
      - No se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad sino, que son extremadamente positivas o negativas.
      - Gira entorno a las excepciones del desempeño de las peronas
  - - - Método que copara a los empleados de dos en dos, con este método también se pueden utilizar factores de evaluacion, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor.
        Proceso simple y poco eficiente, solo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tiene las condiciones para emplear métodos de evaluacion mas completos
  - - - Este método solo difiere del método de la elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que muestran el desempeño contrario
- - - - Situacional
      - Varia de una persona en otra
      - Depende de innumerables factores
      - Relación perfecta costo - beneficios
      - Depende de habilidades y capacidades
- - - - Por otra parte, las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educacion, capacitacion y desarrollo de personas, hoy considerados talentos humanos
  - - - Estos deben desprenderse de la planeacion estratégica de la compañía, la cual debe definir que se medirá, como y cuando.
    - - Esto depende de que sean premiaciones, remuneración variable, participación en los resultados, promociones, etc
    - - a) Indicadores financieros: flujo de caja y utilidad
      - b) Indicadores ligados al cliente: Satisfacción del cliente
      - c) Indicadores Internos: Indices de Seguridad o Trabajo
      - d) Indicadores de Innovación: Desarrollo de nuevos procesos
    - - La evaluacion de desempeño continua y complementa el trabajo de los procesos de integración de recursos humanos
    - - Se excluyen los antiguos rituales burocráticos basados en llenar cuestionarios, la evaluacion no estructurada y flexible es realizada por los ejecutivos de nivel superior
    - - Retro informacion de las personas, para proporcionarles orientación, autoevaluacion, autodireccion y por consiguiente auto control
    - - Para no caer en la subjetividad
    - - a) La reducción de la burocracia se presenta cuando la evaluacion del desempeño deja a un lado el exceso de papeleo
      - b) Evaluación hacia la cima, pues permite que el equipo evalué al gerente
      - c) La autoevaluacion constituye la tercera vertiente: cada persona puede y debe evaluar su desempeño como medio para alcanzar las metas
    - - Se trata de una teoría de la motivación que considera que la productividad es un resultado intermedio