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組織內的多樣化 (人口變項 (年齡 (image), 性別 (image), 種族與族群 (image), 身心障礙 (image), 隱性障礙…
組織內的多樣化
人口變項
年齡、性別、種族及服務年資，是容易取得且可以明顯分辨員工差異的資料。
表面特質的差異，往往是將員工分類，甚至是產生歧視的根源。
年齡
性別
種族與族群
身心障礙
隱性障礙
歧視
指注意到事物之間的差異，不見得全是負面的。
通常提到歧視時，是指我們任由自己的行為，受到對某團體(groups)刻板印象的影響。
刻板印象(stereotyping)
係指根據我們對某人所屬族群之既有觀感而所作的評斷。
刻板印象威脅(stereotype threat)
我們對自己所屬群體之一般性負面刻板印象的贊同程度。
隨著這種威脅而來的是害怕遭人評斷，尤其是我們被認定具有該群體的負面暗示意義時。
職場的歧視
實施多樣化管理策略
多樣化管理(diversity management)
目的在於增加組織中每個人的理解力，並且對他人的差異與需求，能更加敏感地感受到。
大家都認真看待，不把其當作只是為了幫助特定族群的作法時，多樣化成功的可能性將會大幅增加。
策略
吸引、甄選、發展與留任多樣員工
將組織中比例過低族群的員工，作為招募重點。
管理者甄選員工時，要力求公平與客觀。
正面的多樣化氛圍將有助於留住員工。
團體中的多樣化
有效的多樣化計畫
能力
指個人完成工作中不同任務所需具備的能力。
智力
肢體能力
多樣化
淺層多樣化(surface-level diversity)
年齡、種族、性別、宗教信仰，以及身心障礙情形
讓人們據以簡單分類，進而形成刻板印象
深層多樣化(deep-level diversity)
當人們愈相互了解時，愈不在意人口變項特質所造成的差異，愈能彼此分享像是人格、價值觀、感受與想法這些重要特質。
其他人口變項
對管理者的啟示
