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Gestão do Desempenho - 04/10 (ERROS na AD (Efeito Halo (é vc ter atenção…
Gestão do Desempenho - 04/10
Definindo Desempenho
Desempenho = Motivação + Competência/Capacidade + Condições/Suporte Organizacional
Esforço x Resultados
Conjunto de esforços que leva a um resultado
Resultados associado a EFICIENCIA, EFICACIA, EFETIVIDADE
Esforços associado a EXCELENCIA, ECONOMICIDADE e EXECUÇÂO
Obs: Manual da Gespublica fala:
As dimensões de esforço são economicidade, execução e excelência;
e as dimensões de resultado são eficiência, eficácia e efetividade.
Objetivo da GD:
O MELHOR desempenho
Tanto individual quanto organizacional
Avaliação do Desempenho (AD)
Instrumento p/ conseguir melhorar o desempenho
PARA O FUTURO
Fontes da AD (quem avalia)
Autoavaliação
Tendencia a avaliação positiva
Não sabe seu desempenho em relação a outras pessoas
Não tem feedback
Superior Imediato (Gerente)
Melhor pq ve o dia a dia, mas ainda UNILATERAL
Obs: Possivel avaliação conjunta: Autoavaliação + Gerente
Ai verifica discrepancias
Comissão de AD
Conjunto de funcionarios de varias areas da organização (ainda distante)
Grupo de trabalho tbm pode avaliar o indivíduo
Órgão de RH
Distante..Não sabe o dia a dia da organização
Avaliação p/ Cima
Funcionário avalia seu chefe
Modelo de Avaliação 360 (MAIS IMPORTANTE)
Mistura de todas anteriores
Ideia é p funcionario ser avaliado por todos (cliente interno, externo
Todos vão fornecer feedback
Tbm tem autoavaliação
Elementos da GD:
Gera RECONHECIMENTO p/ trabalho realizado
A diversidade de pessoas (entender desemp. de cada)
Feedback
Individuo saber se ta executando o trabalho bem
Busca + agilidade e flexibilidade dos trabalhos
Avaliação do Desempenho
Essa passa por todo o "DRAMMA" (processos da GP)
MAS avaliação pertence ao processo de APLICAR
Com Av. Des. na APLICAÇÂO, sabe-se se pessoas estão no cargo adequado
Só pra fazer o "link": Análise e descricao de cargos tbm ta no APLICAR
MÉTODOS de AD
MODERNOS
Avaliação 360º
Metodo + COMPLETO DE TODOS
= "AVALIACAO EM REDE"
Diversas origens fazem a avaliação
Usado junto c/ G. de Competências
1) Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)
APO é participativa, entao APPO tbm é
Há parcipação do funcionario na ELABORACAO, ACOMPANHAMENTO e CONTROLE FINAL do objetivo
Há NEGOCIACAO DE RECURSOS p/ atingir resultados
Ex: Funcionario pedir ao gerente celular para poder trabalhar com vendas
A partir do P Estrategico são definidos os objetivos estrategicos
MAS NAO E DE CIMA P/ BAIXA, PQ INDIVIDUO PRECISA CONCORDAR COM A META
Tá ligada à Administração por objetivos (APO)
Foco no objetivo
Saindo do foco da era CLASSIVA p/ NEOCLASSICA (foco no resultado
TRADICIONAIS
1) ESCALAS GRAFICAS
é uma tabela de dupla entrada (Ex: linha - pontualidade; coluna: 0-10)
Barato, simples, objetivo
Obs: Tem tanto OBJETIVIDADE quanto SUBJEVIDADE
Ver o contexto da questão
Problema gerado: subjetividade do avaliador
2) LISTA DE VERIFICAÇAO
Tipos:
De contagem
Vai contar o numero de erros
Natureza OBJETIVA
Uso estatístico
Ex: Pontualidade: + de 3 atrasos
Vc marca no exato
Simples
Fazer o checklist do que ta presente no desempenho
3) ESCOLHA FORÇADA
Força o avaliador a escolha de Nº EXATO de PALAVRAS que melhor definem o avaliado
Não é comum pq dificil de fz e avaliar
Reque préteste, psicólogo
Tem ciencia por tras p/ entender os resultados
Nas opções, não tem nada a ver uma coisa com a outra
AFASTA SUBJETIVIDADE
4) PESQUISA DE CAMPO
Método + completo DENTRE OS TRADICIONAIS
A ARH (especialista) vai entrevistar gerente sobre o desempenho do FUNCIONARIO
Une especialista c/ conhecimento do gerente sobre o avaliado
5)
MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS
Incidentes Críticos:
Aqueles marcadamente POSITIVOS e NEGATIVOS
Processo conduzido te 2 formas
2) Documento ao longo do tempo os eventos marcantes
1) Ao final da avaliação, ele relembra tudo que aconteceu
Obs: Essa técnica acaba servindo como levantamento de informações p/ o ocupante do cargo (análise de cargos)
Ex: Um vendedor conseguir atender uma pessoa falando inglês
Técnica de QUALIDADE aplicada a GD
6) FRASES DSCRITIVAS
Há um conjunto de frases (negativas e positivas)
e o avaliador escolhe
Principal diferenca p/ "Escolhas Forçadas"
No escolhas forçadas, escolhe-se núm específico de palavras ou frases
Obs: BSC pode vir como ferramenta de acompanhamento de desempenho individual
ERROS na AD
Efeito Halo
MAIS CAI
é vc ter atenção em uma característica e GENERALIZAR. Julgar o desempenho devido àquele critério, sendo que são vários
Ex: Fila de Banco grande, Calor...
Mas desempenho do avaliado foi bom, e vc avalia como ruim devido a todos os fatores
Erro de Tendência Central
Tender a avaliar tudo próximo do MEIO..
Recência
Considerar apenas os fatos recentes do desempenho
Leniência
Tendência a avaliar POSITIVAMENTE
Severidade
Tendência a avaliar NEGATIVAMENTE
Contraste
Avaliar mal pq avaliado é diferente de vc
Simlaridade
Contrario do acima
Tendenciosa
Devido a preconceitos
Cansaço
Avaliador cansado gera erro
Critério Único
Nao considerar o ser humano como um todo
Unilateralidade
Fatos importantes para avaliador, mas não importantes p/ organização
Estereotipar
Atribuir a um indivíduo todos os traços da categoria “onde foi incluído”
Ex: Avaliar todos velhos como lentos
Contaminação do critério
os critérios (utilizados pelo avaliador) podem estar contaminados
quando fatores que fogem ao controle do funcionário influenciam o DESEMPENHO.
Ex: Comparação do desempenho dos funcionários da produção não deve ser contaminado pelo fato de alguns trabalharem com máquinas novas e outros não.