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國泰 (問題 (在跑招募流程的過程中被經理覺得不適合OR撐不下去整個流程的比例 >> 走招募流程中不適合的人跟沒有興趣的人的比例…
國泰
問題
在跑招募流程的過程中被經理覺得不適合OR撐不下去整個流程的比例 >> 走招募流程中不適合的人跟沒有興趣的人的比例
招募流程中各關死掉人數比例
到底是一開始對於業務工作有興趣的人太少
或是招募流程中的篩選機制太困難
已經成功成為新人的人後來QUIT的比例和原因
那些想成為理專人員的人的背景 >> 是否會因為得知保險業務員的工作越來越偏向理專而願意嘗試業務這份工作
與其他通訊處招募新人狀況的比較 到底是只有這個通訊處有招募新人的問題 還是整個國泰/產業的問題
參加完OPP的人會怎麼被分派給各處
為何保戶子女會是目前新人的主要來源
經理到底想要提升內部績效(針對目前業務員) 還是開發外部(發展健全的招募人員機制)
想要提升加入這個招募流程的質還是量
訪談
業務員本身
覺得業務員需要的特質
當初當業務員的原因(進來的原因)
持續待下去的理由
對於要入這行的新人會給什麼建議
對於曾經舉辦的競賽或排行榜的感受
因為
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而喜歡業務員的工作
兼顧夢想和時間自由是否是業務這份工作吸引他的原因
已經成功成為新人的人後來QUIT的比例和原因
業務員從客戶身上得到成就感?
參加OPP的人
why知道OPP
找出會想去OPP的人的共同特質
DT內部
要如何和員工訪談
藉由舉辦給員工內部工作坊的形式來減低我們訪談的障礙
HMW讓招募業務員新人是全處一起想完成的
不知道OPP但對業務工作不排斥的人
HMW讓他們增加做這份工作的Iincentive
(其中一個可能原因)
不只賺錢還可以學知識
觀察
內部員工績效差的原因
空間上是否激勵 (EX有無零食區)
制度上是否激勵 (EX.獎勵機制OR競賽)
為什麼想要增進外部的人走進通訊處的感受營造?
(他們難道因此就會成為新人嗎?)
會走進通訊處的外部人是?
這些人成為潛在新人比例?
經理覺得改善環境可以導致什麼
覺得能夠直接激勵內部員工?
跟招募流程的關聯性在哪