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Análisis y Valuación de Puestos
Análisis y descripción de puestos
el puesto
se divide en unidades menores
Es la herramienta básica de
gestión y dirección de RH
Dirección empresarial
Objetivo
Identificar las actividades del puesto
Requerimientos del puesto
Valuación de puestos :
procedimientos para determinar el valor relativo del puesto
con base a
responsabilidades
habilidades
esfuerzos
condiciones de trabajo
Objetivo
Identificar los sueldos y salarios por el trabajo a realizar
Niveles de los cargos
Directivos
generan y definen el rumbo de la organización
Ejecutivos
Estructuran las ideas y los proyectos de la dirección
en procedimientos y tareas.
Operativos
materializan los procedimientos y tareas.
Elementos del análisis de puestos
partes del análisis
Descripción del puesto
informe escrito del puesto, formado por
Tareas
actividades básicas
Funciones
Conjunto de tareas
Cargo
Identificación y asignación de responsabilidades
Descripción genérica
Explicación breve y global del todo de las actividades del puesto
Descripción específica
Detalla las operaciones a realizar por el puesto
se puede dividir en actividades:
Diarias
Periódicas
Eventuales
Accesorios del puesto
Equipo cotidiano
recursos técnicos
herramientas
maquinaria
papelería
Especificación del puesto
Es lo que demanda el puesto para las personas
Inventario de las características del individuo
El Analista
Se encarga de
recoger, ordenar y consignar datos
debe tener
capacidad de observación.
mente analítica.
comunicación clara
Perfil del puesto
elementos que la persona requiere para cubrir el puesto
Requerimientos por parte de SGC
Educación
Formación
Habilidades
Experiencia
Responsabilidad
Procesos
Planeación
Análisis de lo disponible
Responsable RH o servicio externo
Debe definirse fecha y horarios de ejecución
Necesita de autorización para posibles modificaciones
Preparación
Se escoge persona quién lo realizará y se capacitará
Primero se establecerá programa de acción
Segundo se capacita al analista
Se debe identificar los impactos que pueda generar en la producción.
Ejecución
Se realiza campaña de sensibilización del personal
Qué se va realizar
Cuál es el objetivo
Se solicita apoyo de los trabajadores
Se divide a los trabajadores en
Experiencia de puesto
Rendimiento laboral
Facilidad para comunicarse
Responsabilidad
Relación con los demás compañeros
Informar a sindicatos si existen
Funciones
Contar con la información necesaria sobre el puesto
Ayudar a RH en el proceso de capacitación
Tanto en lo que se ha brindado
Y la capacitación que se necesite
Determinar el valor real del puesto
Generar evaluaciones de desempeño
Identificar las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo
Técnicas de recolección de información
Entrevista
Se puede hacer un cuestionario
Es confiable
Alto costos
Proporciona información relevante del puesto
Características
Los datos se recolectan por respuestas verbales
Participación es activa
Ventajas
datos del cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor
El diálogo ayuda a aclarar dudas.
No tiene contraindicaciones
Desventajas
Mal dirigida puede crear negativismo
Puede ser confusa entre opiniones y hechos.
La mala preparación del analista genera perdida de tiempo
Costo operativo alto
Comité de expertos
Alto costo
Alta confiabilidad
Se utiliza para la evaluación de puestos importantes
Bitácora de empleado
Verifica las actividades diarias
Alternativa para obtener información
Su verificación no es común para recolectar información
Observación directa
El más utilizado
Eficiente
Aplicación eficaz
Se realiza cuando el ocupante está realizando las funciones del puesto
Características
Analista es activo, ocupante pasivo
Ventajas
Veracidad de los datos colectados
Ocupante no debe detener sus labores
Ideal para cargos simples y repetitivos.
Desventajas
Costo elevado
analiste requiere invertir tiempo
Simple observación
no permite recolectar datos relevantes
Cuestionario
Se realiza solicitando información al personal
Se prepara para obtener respuestas correctas
Debe conocerlo el ocupante y su superior para
establecer pertenencia
eliminar preguntas y detalles innecesarios
Características
datos son colectados por la información del ocupante o superior
Analista es pasivo y ocupante activo
Ventajas
Se puede llenar en conjunto y secuencial por el ocupante y jefe.
Es económico
ideal para cargos de alto nivel
Desventajas
No recomendable para cargos de bajo nivel
Requiere planeación y elaboración cuidadosa
Puede ser superficial o distorcionado
Integración del Reporte
debe ser claro y preciso
En su presentación se dirige a quien corresponda
El analista puede incluir sus consideraciones.
Se puede hacer una tabla para los datos cualitativos
Se puede generar un reporte con el proceso cómo se realizó con sus
planeación, ejecución y desarrollo
sugerencias y conclusiones
Para su presentación se convoca al Comité Directivo.
Se informa al sindicato en caso que lo haya
