教育行政理論的發展
教育行政理論的演進與趨勢
教育行政理論的發展 （Kimbrough & Nunnery）
1.傳統時期（traditional era）：包括科學管理與科層體制理論。
2.過渡時期（transitional era）：包括人際關係與行為科學理論。
3.現代時期（present era）：包括一般系統與社會系統理論。
教育行政理論的發展 （黃昆輝）
1.科學管理時期
2.人際關係時期
3.行為科學時期
教育行政理論的發展 （秦夢群）
1.理性系統
2.自然系統
3.開放系統
4.非均衡系統
教育行政理論的發展 （林天佑）
1.傳統理論
2.行為科學
3.系統理論
4.新興理論
教育行政理論的發展 （謝文全）
1.科學實證時期（Era of Scientific-empiricism, 1900-1930）
2.行為科學時期（Era of Behavioral Science, 1930-1970）
3.系統途徑時期（Era of System Approach, 1970-）
科學實證時期學派與代表人物
- 科學管理學派－F. W. Taylor
- 行政管理學派－H. Fayol
- 科層體制學派－M. Weber
行為科學時期學派與代表人物
- 霍桑實驗學派－E. Mayo
- 需求層次理論學派－A. H. Maslow
- 激勵保健學派－F. Herzberg
- XY理論學派－D. McGregor
系統途徑時期代表理論
- 一般系統理論
- Z理論
- 權變理論
- 批判理論
- 後現代主義
- 非線性典範
科學實證時期
科學管理之父－泰勒
泰勒認為必須採用科學方法來管理，方能提高行政的效果與成員的工作效率。
1.科學管理學派理論要點
- 要運用科學方法，找出管理與工作的最佳方法，不要只憑主觀的經驗與臆測。
- 要將複雜的工作分析為數種簡單的工作，分由不同人員來擔任各部工作。每位成員所做的工作愈簡單與愈是重複性的，則其績效愈高。
- 要運用科學方法選擇並訓練行政人員及成員，使之能依科學化的標準與方法做事。
- 要為成員提供標準化的工作環境、設備與工具。
- 每一成員均應有明確而適性的工作。
- 行政人員與工作人員要有適當分工，前者負計畫之責，後者負執行之責。
- 人類工作的主要動機在獲得經濟利益，故需實施按件計酬制，依成員個人的工作績效支薪，才能提高成員的工作士氣與效率。
泰勒強調提升工作效率的四大原則：
- 動作科學化原則：即對每一個人在其工作時的每一個動作，發展出一套科學標準，以取代傳統的經驗法則。
- 遴選工人科學原則：應以科學方法遴選工人，然後給予訓練、教導及培育，以取代過去由工人自己選擇工作與自我訓練的方式。
- 衷心合作與和諧原則：即員工之間必須誠心誠意的互相合作，以確保所有的工作可按照所發展出的科學原則來完成。
- 工作與責任公平分擔原則：對於任何工作，管理者與工人的工作分配相當，且擔負相同的責任。管理者應承擔其更能勝任的整體性工作，而不是像以往幾乎由工人承擔所有的工作和較多的責任
2.行政管理學派理論要點
代表人物：H. Fayol，被譽稱為行政歷程之父。
理論要點：行政歷程應包括計畫、組織、指揮、協調、控制。
2.行政管理學派14項原則
- 分工合作（division of work）
- 權責相稱（authority and responsibility）
- 紀律嚴明（discipline）
- 命令統一（unity of command）
- 目標統一（unity of direction）
- 組織至上（subordination of individual interests to the common goal）
- 報酬合理（remuneration）
- 適度集權（centralization）
- 層級節制（scalar chain）
- 秩序（order）－「人事相適」
- 公正無私（equity）
- 任期安定（stability of tenure of personnel）
- 任期安定（stability of tenure of personnel）
- 團隊精神（esprit of corps）
3.科層體制學派
韋伯從權威（authority）的觀點，說明科層體制（bureaucracy）的理想處。
權威的演變可依歷史的進化分為傳統權威、魅力權威與法定權威三個階段。
- 傳統權威（traditional authority）是來自成員對傳統制度或觀念的信仰，這種傳統被認為是神聖不可侵犯的，只能服從而不可反抗。
- 魅力權威（charismatic authority）是來自領導者本身特殊人格對成員的吸引，不是人品好就是才智優，故其一舉一動均富有魅力。
- 法定權威（legal authority）是來自法令規章的力量，占有某一職位，法令即賦予此職位某種權威。
科層體制的核心特徵：理性（rationality）與效率（efficiency）。
韋伯認為他所提出的科層體制，是屬於完美無缺的理想型態（ideal type），只要依此體制進行，組織便能做出最理性的決定，並收到最高的效率。
行為科學時期
1.霍桑實驗學派
2.需求層次理論
3.激勵保健理論
Herzberg的研究發現，影響工作滿意與不滿意的因素應不相同。
- 影響工作滿意的因素稱為激勵因素（motivators），包括成就感、受賞識感、工作本身、責任感、升遷。
- 影響工作不滿意的因素稱為保健因素（hygiene），包括組織的政策與管理、視導技巧、薪資、人際關係及工作環境等。
- XY理論
D. McGregor將科學實證時期對人性的假設及管理方式稱為X理論，而把他自己的理論稱為Y理論。
X理論代表傳統式的專制管理論點，對人性的基本假設為：1.生性懶惰，喜歡逃避工作；2.缺乏雄心壯志，不願承擔責任；3.以自我為中心，漠視組織的目標；4.天生抗拒變革，喜好安定；5.愚笨無知，易受人煽動與誘騙。據此發展出來的領導，乃是強迫控制及威脅利誘的領導。
Y理論代表民主管理的理論，對人性的基本假設為：1.人並非天生就厭惡工作，工作可以是樂趣之源，端賴工作環境而定；2.人能自動完成所肩負的組織任務；3.人願意肩負組織目標之達成，且從其中獲得自我滿足感及自我實現；4.在情況許可之下，人願接受職責並主動尋求承擔更多的責任；人能應用高超的智力和創造力，來解決組織所面臨的問題。
系統途徑理論
1.系統理論的基本概念
系統理論取法開放系統的特性，其主要論點為：必須具有整體性的想法、應將努力的重心放在未來、重視計畫、成果導向、講求權變等。
組成系統的元素必須要相互依賴和相輔相成，形成一緊密的整體，方得稱為「系統」。系統有「封閉系統」與「開放系統」之分，亦有「自然系統」與「人為系統」之別。
一般系統理論
源起
一般系統理論係由生物學家柏塔蘭非（L. von Bertalanffy）所創，其於1920年起即開始發表相關論文，直至1972年辭世，始終不輟，貢獻甚大。一般系統理論乃屬「數學－邏輯」的領域，其任務在於形成並抽引通用於各種系統的一般原理原則 (黃昆輝，2000) 。
基本觀念
系統乃是組織原素交互作用所形成的複合體，亦即一組相關聯的原素交互作用，追求共同目標的達成。一般系統理論的基本觀念中，有關系統的構成要素，是指透過它們彼此的交互作用可達成系統目的之組成部分；系統的界限，係指把系統與外在環境分開，將輸入與輸出要素分開而言。輸入是指穿透界限而進入系統內的所有因素；輸出則指從系統中輸送到外在環境或緊臨系統中之所有的能源與訊息；至於系統的目的，則指該系統對外在環境或緊臨系統所應實現的功能而言。
優點
一般系統理論不僅重視組織的結構，且亦注意分析歷程的概念，亦即促使研究組織內次系統各構成要素或次系統彼此間之交互作用。簡言之，系統論兼重結構的靜態概念與歷程的動態概念。
缺失
- 把人看得過於機械化；尤其在研析人類社會現象時，把社會當作一部機器來處理。故一般系統理論被認為是顯著的非人性化。
- 把社會現象視為自然現象，認為社會現象同樣依循自然法則而運作，這並不正確。
- 我們對系統概念的界定及評量所知有限，對於無數系統的變因，至今仍未有確當的方法加以界定和評量。
啟示
- 行政措施要通盤考慮並把握重點。
- 宜訂定明確目標，實施目標管理。
- 應建立目標共識，促進分工合作。
- 須注重回饋作用，增進行政績效。
- 應重視訊息輸入，提升人員知能。
- Z理論
J. E. Megley於1970年提出Z理論
1. 制度與人要兼顧
2. 激勵與懲罰要兼用
3. 生理與心理需求宜並重
4. 靜態與心態組織要兼顧
5. 靜態、動態與生態組織宜並重
3.權變理論
由F. E. Fiedler提出，認為領導是否有效，端視領導型式與情境是否配合而定。
4.批判理論
係秉持批判的精神，對目前社會及有關理論進行批判並提出改善論點，以達成合理性與社會正義。
J. Habermas以認知興趣（cognitive interest）作為知識構成的核心，從勞動、互動與權力等三個社會生活的領域中，分別衍生出技術、實踐與解放等三種認知興趣。
技術興趣
勞動（work）要素衍生出來。人類為透過勞動獲取資源維持生存，必須採取工具性行動來控制自然與世界，使生活變得可預測而穩定。
分析科學（empirical-analytical science）
實踐興趣
由互動要素衍生出來。人類必須採取溝通行動，來傳遞意思與傳承經驗文化。溝通重視相互尊重與包容，以達到相互主體性（inter-subjectivity）的瞭解。
詮釋科學（historical-hermeneutical science）
解放興趣
由權力要素衍生出來。權力容易產生支配現象，人類若要爭取自由與正義，就需追求解放，此乃解放的興趣。
批判取向科學（critically oriented science）強調透過自我反省，才能擺脫意識型態的不當宰制。
5.後現代主義
後現代（post-modern）社會的特徵：
認為知識並無通則、解決問題無唯一的最佳途徑，故凡事不能強求一致，應重視個別差異與強調多元，視情境脈絡之不同而採取不同的做法。
6.非線性典範
認為實證理性典範將宇宙現象視為簡易、線性與明確是不完全正確的。尤其社會現象並不如物理現象那麼靜態，而是充滿動態的變化，因此提出非線性、不確定性與隨機性等概念，提醒行政人員不應過度強調一致性，而應同時注意到個別差異性的存在，視情境做適當的權變是需要的。
7.其他行政理論
願景領導
係指透過組織願景（vision）的建構，來領導成員完成組織任務的一種領導方式。
包括發展願景（developing vision）與執行願景（implementing vision）兩項步驟。
交易領導
是賀蘭德（E. Hollander） 於1978年所提出。Hollander認為領導行為乃發生在特定情境之下時，領導者和被領導者相互滿足的交易過程，即領導者藉由明確的任務及角色的需求來引導與激勵部屬完成組之目標。
是本著社會交換理論（social exchange theory）的原理，透過交易互惠的方式來帶動成員的一種領導方式。在這種領導方式之下，領導者與組織所要的是成員的服務與奉獻，而成員所要的是領導者與組織給予適當的回報，兩相抵平，互惠不相欠。互惠或交易方式則由領導者與成員透過磋商（negotiation）與談判（bargaining）協議之。
轉型領導
是美國政治社會學家伯恩斯（J. M. Burns）在他的經典著作《領導》（Leadership, 1978）中提出的一種領導類型。伯恩斯認為傳統的領導可以稱為一種契約式領導，即在一定的體制和制度框架內，領導者和被領導者總是進行著不斷的交換，在交換的過程中領導者的資源獎勵（包括有形資源獎勵和無形資源獎勵）和被領導者對領導者的服從作為交換的條件，雙方在一種「默契契約」的約束下完成獲得滿足的過程。交易型領導鼓勵追隨者訴諸他們的自我利益，但是交換的過程以追隨者對領導者的順從為前提，並沒有在追隨者內心產生一股積極的熱情，其工作的內在動力也是有限的。因此，交易型領導不能使組織獲得更大程度上的進步。
是提昇成員工作動機至較高層次的一種領導方式。透過轉型領導，將成員的工作動機由交易式轉化到自我實現及道德層次，因而能為自我實現及對組織的責任感主動努力工作，表現出超越期望的工作水準，進而提昇組織的績效。
授能領導
又譯為授權增能領導，係指領導者將權力下授給成員，並協助成員提升工作知能的一套領導行為，以便成員能順利完成被委授之任務。換言之，它是兼顧授權（to delegate）與增能（to enable）的領導行為，目的在透過成員的參與建立責任感、社區感與互助合作關係，上下合作完成組織任務。
催化領導
又譯為促進型領導，是指領導者扮演協助者與催化者的角色，協助成員自行成長與解決問題的一種領導方式。透過這種領導方式，希望能促進成員自我成長、解決問題和改進工作成效的能力，達到轉型領導的效果。
融合領導
是透過鼓勵對話、分享資訊、共同承擔責任等方式，將組織成員結合起來，創造出連帶與夥伴關係，發揮團隊的巨大力量。
魅力領導
係指以魅力權威（charismatic authority）為基礎的領導，即領導者以其特殊的人格、能力與智慧吸引、感召組織成員的一種領導方式。屬於這類型的領導者，不是人品超群就是才智優越，故其一舉一動均富魅力，無形中吸引組織成員追隨他，願意接受他的領導，齊心協力完成組織任務。
服務領導
又譯為僕人領導，係指本著服務成員與組織的精神來從事領導的一種領導方式。服務型領導的精神在於視領導不是權力的擁有，而是在於如僕人般的服務他人，以助人成事。
道德領導
又稱倫理領導（ethical leadership），係指以道德權威為基礎的領導，領導者本著為正義與行善的義務感實施領導，冀求成員也能以為正義與行善來辦事做回應，真心為充分完成組織目標而努力。
直覺領導
是特質、能力和直覺的混合物（Intuitive leadership is an amalgam of the three character, competence, and intuition.）。特質是自我、原則、價值與行為的純熟。能力是智慧（wisdom）、誠正（integrity）、與成熟（maturity）的總合（C=W+I+M）；智慧是指我們真正完成任務的結果，大部分是來自於理性思考與非理性思考不可思議融合的智慧。而直覺（intuition）乃不知其何以知的一種認知（Knowing without knowing how you know），係由知識累積和經驗磨練所產生的一種潛意識的過程，它的反應是非常快速的。
團隊管理
係指在組織中依任務性質之不同，分別組成不同的團隊，成員之間彼此良好的溝通來參與提供意見，經由腦力激盪、集思廣益、充分溝通、形成共識、決策制定機制、互助合作的方式，以形成榮辱與共及成敗同當的情感，促使團隊成為具有高效能性質的管理方式。
全面品質管理
是一種強調全員品管、全程品管與全方位品管，以追求完美品質，充分滿足顧客需求的一種管理方式。這種管理強調人性化的參與管理策略，並強調激發組織中各階層成員的努力意志，以全面動員及參與的方式，對組織的工作過程進行持續性的改善，並激發成員的潛能，主動追求卓越，以顧客的全面滿意為最終職志。
學習型組織
係指一個能夠持續不斷學習的組織，透過學習不斷增強成員與組織的知識經驗，改變整個組織行為，強化組織變革和創新的能力。
教導型組織
主張組織的領導者應扮演師傅的角色，將個人學習心得與經驗教導給組織成員，培養各階層的領導人，以激發組織強大活力，並強化組織的永續發展。
混沌理論
係指雜亂、不規則而隨機變化的現象，亦即情境的實況不明，以致無法進行預測的現象。
混沌理論（chaos theory）認為自然與社會系統都是動態複雜的型式，並非完全進行線性式的發展，而是出現非線性的時機，呈現出混沌的現象，很難循一定的規則予以完全預測和控制。
教育行政理論發展趨勢
- 人性論方面：兼顧人性的善與惡兩個面向，整合X理論與Y理論而成Z理論。既能發揮教育成員的優質面，亦能預防或轉化成員劣質面所產生的負面效應。
- 認識論方面：教育行政知識的建構，既應包含實證經驗分析、主客交融的詮釋，也包含批判反省的檢討改進，方能兼顧理想與實際，既有宏觀願景，也能具有可行性，更能不斷改進。
- 價值論方面：重視實然的事實層面和應然的價值層面，強調教育行政人員除應重視領導技能的發揮之外，也應以身作則，堅守倫理道德規範。
- 方法論方面：從單面向的線性思維，發展到線性與非線性兼顧的多面向思維。因此，整合質性與量化兩種研究典範，讓這兩種研究典範在動態的整合過程中，發揮相輔相成的效果。
- 決定論方面：認識到做決定的複雜性，同時兼顧由上而下與由下而上的決定方式。上下層級依事務之性質、專長、時機等因素，做其應做之決定。
- 領導論方面：兼顧領導情境、領導行為與領導績效之配合，採權變領導觀，而不再執著於固定的領導方式。同時也兼顧領導的多層面性，既重視領導的技術層面，也重視領導的倫理層面。既顧及組織目標的達成，也關懷成員需求的滿足。
- 組織論方面：從靜態、封閉的組織觀，發展到動態、開放的組織觀，因此，不再只應用科層體制，也靈活運用各種權變型體制，是一種富有彈性的有機組織觀。