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Cuando la cultura no traduce (Planificación para su cultura internacional …
Cuando la cultura no traduce
a medida que las empresas se internacionalizan, sus empleados se dispersan geográficamente y pierden sus suposiciones y normas compartidas.
Las personas en diferentes países reaccionan a los insumos de manera diferente, se comunican de manera diferente y toman decisiones de manera diferente.
La falta de comunicación se hace más frecuente y la confianza se erosiona, especialmente entre la oficina central y las unidades regionales
el proceso de desintegración cultural
La comunicación implícita se rompe
Cuanto más cercano sea el espacio que compartimos y cuanto más similares sean nuestros antecedentes culturales, más fuerte será nuestra confianza en las señales tácitas.
Nos ajustamos continuamente a las señales tácitas de los demás.
Pero cuando las empresas comienzan a expandirse internacionalmente, la comunicación implícita deja de funcionar
Cuanto más trabajamos con personas de otras culturas en lugares remotos, menos captamos un significado sutil y más somos víctimas de malentendidos e ineficiencia.
La
solución obvia
es implementar múltiples procesos que alienten a los empleados a recapitular los mensajes clave y trazar en palabras y pictogramas quién trabaja para quién, con qué responsabilidades y quién tomará los pasos y cuándo.
Un inconveniente, por supuesto, es que las empresas se vuelven más burocráticas y la comunicación se ralentiza.
Aparecen líneas de falla
Las fallas en la comunicación implícita segundo problema. Los empleados con frecuencia se dividen en campos separados que tienen una dinámica de "nosotros contra ellos". Es natural sentir confianza y empatía por los que vemos a diario y los que piensan como nosotros
La cultura coorporativa choca con la cultura local.
tercer problema.
Tropicalizar la cultura de la empresa
El problema con este tipo de adaptación es que la cultura de una empresa suele ser un factor clave de su éxito.
Si cree que su cultura corporativa es lo que hace grande a su empresa, puede centrarse en mantenerla en todas sus oficinas, incluso cuando esté en conflicto con la práctica local. Esto puede funcionar para empresas con una oferta de productos altamente innovadores y pocos o ningún competidor local.
Si su cultura corporativa ha llevado a una innovación extrema y no necesita comprender a los consumidores locales, puede ser mejor ignorar la cultura local para preservar el núcleo organizacional.
Planificación para su cultura internacional
Si las empresas aplican cuidadosamente algunas reglas básicas, es más probable que adapten su cultura a nuevos países sin perder puntos fuertes clave.
Identificar las dimensiones de la diferencia.
Comprender las dimensiones relevantes a lo largo de las cuales esas culturas varían.
¿Las decisiones se toman por consenso, o el jefe decide? ¿La puntualidad y la estructura son lo más importante para todos, o la flexibilidad está en el corazón del éxito de la empresa?
Solo después de que hayas descubierto dónde están los puntos de presión, puedes hacer planes para lidiar con ellos.
Dale a todos una voz.
Asegurarse de que se escuche a cada grupo cultural.
.
• Envíe la agenda con suficiente antelación Y designe una hora para que hablen los que están en cada lugar
• Insista en que todos usen el inglés global, asignen a alguien para recapitular la discusión.
• Consulte con los participantes internacionales cada cinco o 10 minutos e invítelos a hablar:
Protege tus unidades más creativas.
planifique las áreas de la organización que dependen en gran medida de la creatividad y el ajuste mutuo para lograr sus objetivos comerciales.
Dibuje un anillo alrededor de esas áreas y deje que la comunicación dentro de ellas sea más ambigua, con descripciones de trabajo flexibles y reuniones que están menos predefinidas.
Entrenar a todos en las normas clave.
Al ingresar a un nuevo mercado, inevitablemente tendrá que adaptarse a algunas de las normas locales. Pero también debe capacitar a los empleados locales para que se adapten a algunas de sus normas corporativas.
Sé heterogéneo en todas partes.
Tome los pasos al comienzo para asegurar la diversidad en cada ubicación.
Mezcla las tareas y funciones entre ubicaciones. Instruir a los miembros del personal para construir puentes de comprensión cultural.
Lograr una cultura correcta nunca debe ser una idea de último momento