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Introduccion al desarrollo organizacional (¿Cómo se arraiga la cultura?…

- - - - el D.O. no es una mera teoría para especular, sino que está encaminada a aplicarse a una organización de acuerdo a las circunstancias por las que está pasando la misma y la psicología de sus miembros
    - - el D.O. está destinado a aplicarse en toda la organización durante un plazo de tres a cinco años en su primer ciclo.
    - - el D.O. no es algo desarticulado, sino un todo compacto, integrado por técnicas específicas,valores y procesos propios que guardan una estrecha interrelación, a tal grado que la modificación de uno da lugar a modificaciones en los otros dos.
    - - a aplicación del D.O. debe estar respaldada y administrada por la alta gerencia, lo cual constituye una condición “sine qua non”.
    - - el D.O. tiene su base pri-mordial, aunque no excluyente de lo técnico y administrativo, en lasciencias de la conducta; de ahí el verse en mejorar la conducta grupal y organizacional como un medio para lograr efectividad y salud de las organizaciones.
    - - he aquí el objetivo primordial y la razón de ser del D.O.
    - - a aplicación creativa susodicha tiene lugar en respuesta a las exigencias de cambio causadas por el ambiente que afecta a las organizaciones desde su interior y/o desde el exterior, dado que para sobrevivir se supone que son un sistema abierto.
- - - - Existen diferencias importantes entre los países y ¡susestilos de mando!
    - - Se detectan diferencias importantes entre los diferentes sectores de la economía.
    - - Cualquier persona que ha trabajado en, o con, varias organizaciones sabe que, efectivamente, existen diferencias.
    - - Por último, parece claro que también hay diferencias importantes entre el área comercial y el de Investigación y Desarrollo, o entre Producción y Recursos Humanos.
  - - - • Cultura es un patrón de principios básicos compartidos ...
        
        • Que los miembros de un grupo determinado aprenden.
        
        • Para resolver sus problemas externos de supervivencia en el entorno y sus problemas internos de integración.
        
        • Que funciona lo suficientemente bien como para enseñárselo a los nuevos miembros del grupo.
        
        • Como la forma adecuada de percibir, pensar y sentir sobre todos los aspectos de su vida cotidiana.
        
        • Su existencia hace que los acontecimientos cotidianos cobren significado,que la vida se convierta en algo predecible y se reduzca la ansiedad.
  - - - Las manifestaciones visibles, audibles y perceptibles de las suposiciones subyacentes.
        
        –Pautas de comportamiento.
        
        –Rituales.
        
        –Entorno físico.
        
        –Ropa.
        
        –Historias.
        
        –Mitos.
        
        –Productos.
    - - Las razones explícitas que justifican que las cosas son como son, por ejemplo:
        
        –Estatutos.
        
        –Metas.
        
        –Normas.
        
        –Códigos éticos.
        
        –Declaración de principios.
        
        –Filosofías.
    - - Los motivos invisibles que explican por qué los miembros del grupo perciben, piensan y sienten en la forma en que lo hacen frentea los problemas de supervivencia externa y de integración interna, por ejemplo:
        
        –Misión.
        
        –Medios.
        
        –Relaciones.
        
        –Realidad.
        
        –Tiempo.
        
        –Espacio.
  - - - Fuerza
        
        Representada por el tamaño de referencia: cuanto más pequeño más fuerte la cultura, porque existe menos libertad.
      - Uniformidad
        
        Medida por el grado de dispersión de los marcos de los diferentes colectivos,tanto horizontales como verticales. Si todos los miembros tuvieran el mismo marco, situación imposible, significaría uniformidad total.
      - Coherencia
        
        El grado de sintonía entre la cultura de una organización y sus planes, objetivos y metas a medio y largo plazo. Mientras que los otros dos ejes van de 0 a 100%, la coherencia tiene una escala de –100% a +100%.
  - - - –Cambiar la estrategia.
      - –Cambiar la cultura.
      - –Cambiar ambas.
- - - - Pensador
      - intuitivo
      - sentimental
      - sensorial
    - - Cerebral
      - Sensorial:
      - Intuitiva
      - Emotiva
      - Combinaciones de percepción y juicio comparadas ver tabla pag 26
        
        ver imagen:
        DesarrolloOrganizacional_TiposDePersonalidad
        DesarrolloOrganizacional_TiposDePersonalidad2
- - - - El Apoyo a las tareas
        
        Abarca las normas técnicas que tienen un marco de corto plazo. Una barra vacía en este cuadrante indica que la moral y el rendimiento mejorarían mediante un cambio hacia un menor apoyo a las tareas:
      - La Innovación de las tareas
        
        Comprende normas técnicas en un marco de largo plazo. Una barra vacía en este cuadrante indica que la moral y el rendimiento mejorarían mediante un cambio hacia una menor innovación de tareas;
      - Las Relaciones Sociales
        
        Comprenden normas de orientación humana en un marco de corto plazo. Una barra vacía en este cuadrante indica que la moral y el rendimiento se mejorarían,con un cambio hacia menos relaciones sociales
      - La Libertad Personal
        
        Comprende normas que tienen una orientación humana en un marco de largo plazo. Una barra vacía en este cuadrante indica que la moral y el rendimiento mejorarían con un cambio hacia una menor libertad personal;
- - - - Innovador Capaz de arriesgarse y jugar fuerte.
      - Adaptador Temprano Integrado en la estructura social a la que pertenece.
      - Mayoría Temprana Tienden al futuro.
      - Esenciales para el corrimiento de fuerzas.
      - Mayoría Tardía Cautelosos y escépticos ante lo nuevo.
      - Resistentes Orientados hacia el pasado, no tienen una buena perspectiva de los cambios que se originan en su ambiente.
- - - - Antes de iniciar el
        proyecto se debe comunicar:
        
        –Objetivos.
        
        –Razones.
        
        –Plan Global.
        
        –Información
        sobre Equipos.
        
        –Expectativas.
      - Una vez que está en marcha está labor, debería continuar con informacióncentrada en:
        
        –Acontecimientos importantes.
        
        –Seguimiento periódico del Plan.
        
        –Áreas críticas.
        
        –Reconocimiento.
    - - ver imagen DesarrolloOrganizacional_MotivacionArranque
        DesarrolloOrganizacional_MotivacionArranque2
    - - •INSUFICIENTE INSATISFACCIÓN
      - •FALTA COMPRENSIÓN DEL“POR QUE”
      - •FALTA AUTORIDAD PERCIBIDA DELEQUIPO
      - •INSUFICIENTE COMUNICACIÓN
      - •FALTA APOYO ACTIVO ALTA DIRECCIÓN
      - •PLANES MUY AMBICIOSOS–Frustración por no cumplir.
      - •DOS ROLES PARA EQUIPO–Falta tiempo/recursos.–Conflicto interno.
      - •FALTA RECONOCIMIENTO IMPORTANCIA TRANSICIÓN
- - - - I.Fase de contacto inicial.
        
        PRIMER CONTACTO
        
        APROXIMACIÓN A LA SITUACIÓN PROBLEMA Y A LAS POSIBLES NECESIDADES DE CAMBIO
        
        DISPOSICIÓN AL CAMBIO
        
        COMPATIBILIDAD
        
        ver imagen DesarrolloOrganizacional_ContactoInicialPreguntas
      - II.Fase de clarificación, establecimiento de la relación de ayuda, y contrato.
        
        CLARIFICACIÓN
        
        PERSPECTIVAS DE
        TIEMPO DE RESULTADOS
        
        RELACIÓN DE
        AYUDA Y CONTRATO
        
        Ver imagen DesarrolloOrganizacional_ClarificacionPreguntas
      - III.Fase de identificación, análisis y diagnóstico del problema.
        
        EXPLORACIÓN DEL
        MUNDO DEL CLIENTE
        
        DESARROLLO DE UN
        MODELO/ESQUEMA OPERATIVO Y SIMPLE
        
        ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN
        
        DIAGNÓSTICO
        
        Ver Imagen DesarrolloOrganizacional_IdentificacionAanalisisDiagnostico
      - IV.Fase de análisis de alternativas y soluciones, de fijación de objetivos y de plan de acción.
        
        ALTERNATIVAS Y SOLUCIONES
        
        ANÁLISIS DE IMPLICACIONES
        
        OBJETIVOS Y PLAN DE ACCIÓN: QUÉ, QUIÉN Y CÓMO
        
        ver imagen:
        DesarrolloOrganizacional_AnalisisDeAalternativasSoluciones
        DesarrolloOrganizacional_AnalisisDeAalternativasSoluciones2
      - V.Fase de implementación de acciones, de Feedback, de evaluación de resultados y de revisión.
        
        IMPLEMENTACIÓN DE ACCIONES
        
        FEED-BACK Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS
        
        REVISIÓN
        
        ver imagen DesarrolloOrganizacional_ImplementacionDeAccionesFeedbackEvaluacionDeResultados
        DesarrolloOrganizacional_ImplementacionDeAccionesFeedbackEvaluacionDeResultados2
      - VI.Fase de cumplimiento del contrato, de continuidad, de apoyo y terminación.
        
        DISEÑO DE POSIBLE APOYO
        Y SEGUIMIENTO DEL PROCESO
        
        TERMINACIÓN
        
        ver imagen DesarrolloOrganizacional_CumplimientoContinuidadApoyo
- - - - actores que producen satis-facción en el puesto de trabajo y otros que producen disgusto
      - La satisfacción o el disgusto provienen de fuentes distintas.
      - os factores que producen satisfacción en el trabajo se rela-cionan con el contenido del trabajo, mientras que los que generan disgusto se rela-cionan con el contexto de trabajo
      - ver imagen DesarrolloOrganizacional_DiseñoDeTareas
  - - - Variedad.
      - Autonomía.
      - Identidad.
      - Realimentación.
  - - - La idea principal de la tecnología de grupos es la de reducir al máximo los tiempos de preparación de máquina.
    - - pequeño grupo con el objeto de realizar actividades de control de calidad, conseguir un desarrollo individual y conjunto y alcanzar una mejora general en los puestos de trabajo.
    - - Se trata de un concepto de organización del trabajo en el que un grupo de operarios recibe la responsabilidad de realizar la fabricación de un producto o deuna familia de éstos.
    - - dos tipos de procesos de Spin-off
        
        Spin-off industrial, cuando la nueva actividad económica parte de una empresa industrial prexistente.
        
        Spin-off académico, cuando la actividad económica surge de instituciones educativas ya establecidas.