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Gestión de talento para el siglo XXI (NUESTROS PRECEDENTES (Previsiones…
Gestión de talento para el siglo XXI
Los fracasos en la gestión de talentos son una constante preocupación para la dirección de las organizaciones modernas
Enfoque reactivo: conlleva a ciertas consecuencias de la disminución de recursos.
Modelos burocráticos de previsión y planificación. Sistemas desarrollados en una época en la que marcha del negocio era altamente predecible, en día resultan inexactos y costosos.
Se ha caracterizado por incongruencias que han provocado profundas y repetidas fluctuaciones entre la saturacion y la escasez de recursos.
Gestion de talento: calculo de los requisitos de capital humano y la elaboracion de un plan para satisfacer dichos requisitos
NUESTROS PRECEDENTES
La preparación de ejecutivos, la evaluación integral, la rotación de tareas, los programas de alto potencial, etc.
Previsiones empresariales no vieron venir la recesión económica y las reservas de talento se mantuvieron en crecimiento continuo
Crisis (2001) se considera esta organización como empresario y desarrollador de talento modelo desde mediados del siglo XX
La concentración externa, alternativa al desarrollo tradicional, fue la panacea en la década de 1990
Superación de la competencia en el reclutamiento de talento, y también en la retención de su propia capital humano: un sueño esperanzado a nivel individual y un imposible a nivel global
Las empresas atraían candidatos con experiencia, pero perdían empleados con experiencia. Atraídos por la competencia.
Enfoques tradicionales de planificación de sucesión presuponen un suceso de desarrollo de varios años, periodo en que sin duda cambiaran las estrategias, los organigramas y los equipos directivos.
Crecimiento continuado de la economía comenzó la captación de talento proveniente de otras empresas y también comenzaron los problemas de retención de personal.
La prioridad era reducir puestos especialmente en niveles ejecutivos intermedios
"Empresa académica" canteras de talento por el mero hecho de mantener algunas de las practicas que habían sido de uso común en todas las compañías
Practicas de desarrollo como la asignación de tareas rotatoria estaban tan enraizadas que raramente se cuestionaban los costes relacionados
NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE GESTIÓN DE TALENTOS
Los modelos de gestión de la cadena logística han mejorado drasticamente. 1950. Las empresas han instituido y refinado procesos de fabricación inmediata
Analisis para identificar el modo mas rapido y barato de fabricar productos son el equivalente del desarrollo de talento
1) PRODUCCIÓN PROPIA Y COMPRA EXTERNA PARA REDUCIR RIESGOS
Elaboración de previsiones era sencilla, no era ciencia exacta y la única forma de evitar carencias consistía en sobrepasar deliberadamente las proyecciones de demandas de talento.
3) Mejora del retorno de la inversión en desarrollo de personal
Reducir costes de formación y así mejorar el retorno de la inversión en desarrollo, el enfoque novedoso en este sentido es el de compartir costes con los empleados
Una practica consiste en tratar de mantener los vínculos con empleados que han dejado la empresa, sin necesidad de inversiones elevadas
4) Salvaguarda de la inversión equilibrando los intereses de empleados y empresarios
La empresa decidía que candidatos estaban preparados para una u otra experiencia, según los requisitos de la organización a largo plaza. La gestión de carrera profesional esta en manos de los empleados.
El talento según la demanda permite a los empresarios gestionar los requisitos de personal y amortizar la inversión hecha en desarrollo, también les permite equilibrar los intereses de empleados y empresarios e incrementar el nivel de habilidades disponibles para la sociedad.
Una organización mantenía equivalente de un armario de suplentes de capital humano, muchas empresas hacían en el periodo de empleados para toda la vida.
El desarrollo del talento interno sigue teniendo sentido para reducir costes y complicaciones. Pero la contratación externa puede ser mas rapida y eficaz
Los ejecutivos tienden a adaptar sus planes empresariales si los requisitos de talento asociados son demasiado altos.
4 principios: 2 de ellos afrontan la incertidumbre respecto a la demanda: como equilibrar decisiones de producción propia-adquisición externa y como reducir riesgos en la prevension de la demanda de talento. Los otros 2 están relacionados con la incertidumbre de suministro: como mejorar el retorno de la inversión en desarrollo y como proteger esa inversión mediante la generación de oportunidades internas.
2) ADAPTACIÓN A LA INCERTIDUMBRE
Aplicable al acortamiento del talento, de forma simple
Aprovechar previsiones mas breves y eficaces consistiría en dividir un programa de formación extenso en partes con previsiones individuales.
Hab. generales a todo el personal hace mas rentable la inversión en formación. Otra estrategia de reducción de riesgo que los encargados de personal pueden copiar de la gestión de cadenas logísticas es una aplicación del principio de carteras