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GESTÃO DE PESSOAS (6 Processos de Gestão de Pessoas (Agregar Pessoas…

- - - - Atrair pessoas para organização. É estratégico e tem o cargo como ponto de partida.
      - Recrutamento interno
        
        Envolve: transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoção de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal.
        
        Vantagens: mais rápido, mais barato, mais seguro, aproveita melhor o potencial interno da organização, motiva e encoraja os funcionários, incentiva a permanência, não requer socialização.
        
        Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
      - Recrutamento externo
        
        Vantagens: novos talentos, enriquece o patrimônio humano, aumenta o capital intelectual, renova a cultura organizacional.
        
        Ideal para enriquecer intensa e rapidamente o capital intelectual.
      - Recrutamento Misto
        
        Recrutamento Interno + Recrutamento Externo
    - - Escolher pessoas recrutadas e baseia-se na análise comparativa entre as exigências do cargo e as características do candidato.
      - Modelos de Seleção
        
        Modelo de Colocação: um candidato para cada vaga (Ex.: 1-1, 2-2, 3-3). Não há rejeição, ou seja, o candidato deve ser admitido.
        
        Modelo de Seleção: Vários candidatos para uma vaga (Ex.: concurso). O candidato pode ser aprovado ou rejeitado.
        
        Modelo de Classificação: Vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
  - - - Treinamento
        
        Curto Prazo (orientado para o presente)
        
        Vislumbra o cargo atual.
        
        Busca melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
        
        Etapas
        
        Diagnóstico da situação atual (levantamento das necessidades)
        
        Observa-se
        
        Objetivos da organização
        
        Competências necessárias
        
        Resultados da Avaliação de Desempenho
        
        Problemas de Pessoal
        
        Problemas de produção
        
        3 análises: da organização, das tarefas e das pessoas.
        
        Decisão quanto à estratégia (Programação do treinamento)
        
        Pergunta-se
        
        Quem treinar?
        
        Como treinar?
        
        Em que treinar?
        
        Onde treinar?
        
        Quando treinar?
        
        Implementação e ação (Execução do treinamento)
        
        Executa-se o programa de treinamento pelo executivo, pelo RH ou por terceiros.
        
        Avaliação e controle (Avaliação dos resultados)
        
        Faz-se
        
        Monitoramento do processo
        
        Avaliação e medição
        
        Comparação do desempenho atual com os anteriores.
        
        Comparação do resultado atual com os anteriores.
        
        Mudanças de Comportamento esperadas
        
        Transmissão de informação (sobre a organização)
        
        Desenvolvimento de habilidades
        
        Desenvolvimento ou modificação de atitudes
        
        Desenvolvimento de conceitos
        
        Níveis de Avaliação (Ex.: numa aula pra concurso)
        
        1º Nível: Reação
        
        O que você achou da aula, do material, do professor.
        
        2º Nível: Aprendizado
        
        Avalia-se o que se aprendeu. Ex.: com uma prova antes e uma depois da aula.
        
        3º Nível: Comportamento (impacto/desempenho)
        
        Verifica-se se você está aplicando no seu trabalho, o que aprendeu no nível anterior. É feito um tempo depois do treinamento.
        
        4º Nível: Resultado
        
        Verifica-se se isso tudo trouxe mudanças para a empresa (consequências).
      - Desenvolvimento
        
        Médio Prazo
        
        Vislumbra a carreira (cargos a serem ocupados futuramente)
        
        Busca melhorar as habilidades e capacidades que serão requeridas (mediato).
      - Educação Corporativa
        
        Longo Prazo
        
        Vislumbra outra carreira.
- - - - Aumentos Salariais
      - Demissões de funcionários
    - - Escolha Forçada
        
        Blocos de frases para avaliar um funcionário. Com frases que melhor definem (+) e frases que pior definem (-).
      - Escala Gráfica
        
        Avaliação através de indicadores de desempenho (Excelente, Bom, Regular e Ruim). Dupla entrada.
      - Pesquisa de Campo
        
        Profissional de RH conduz, com a ajuda do gerente de linha (ele avalia), a avaliação de um funcionário. Demorado e caro. Porém diminui a subjetividade da avaliação.
      - Incidentes Críticos
        
        Avalia-se o funcionário através de suas atitudes extremas, sem se preocupar com alguns traços de personalidade.
      - Distribuição Forçada
        
        Coloca os funcionários em grupos. Ex.: esses vão pro grupo dos bons, esses vão pro grupo dos péssimos.
      - Avaliação Participativa Por Objetivos (APO)
        
        Considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados.
        
        É democrática, participativa, envolvente e motivadora.
        
        Envolve 6 etapas
        
        Formulação dos objetivos consensuais.
        
        Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados.
        
        Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos.
        
        Desempenho
        
        Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados.
        
        Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. (Feedback)
      - Avaliação 360º
        
        O avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem tem relação (ele próprio, chefe, clientes, fornecedores, subordinados, parceiros)