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Capítulo 10. El Modelo Causal Burke-Litwin de Rendimiento y Cambio de la…
Capítulo 10.
El Modelo Causal Burke-Litwin de Rendimiento y Cambio de la Organización
El modelo de Burke-Litwin tiene sus raíces en los estudios climáticos organizacionales realizados por Litwin y su colega durante la última parte de los años sesenta.
Al cambiar los factores de transformación en el modelo (ambiente externo, misión/estrategia, liderazgo y cultura), el cambio de organización consiguiente es más probable que sea discontinuo (episódico y revolucionario) y afecte la estructura profunda del sistema total.
El desarrollo posterior del modelo no ocurrió hasta finales de los años 1970 y 1980, cuando Burke y Litwin comenzaron su trabajo colaborativo en el campo de la consultoría de cambio organizacional, primero con Citibank, como se conocía la empresa financiera en aquel entonces, y luego con British Airways (BA), comenzando en 1985.
El cambio transaccional requiere que los gerentes que vean sus trabajos se concentren constantemente en la mejora y la calidad en lugar de en una superposición del sistema total.
Con respecto al modelo organizativo y al mantenerse con las distinciones de transformación (líder) y transaccional (gerente), el cambio transformacional está más estrechamente relacionado con el liderazgo, y el cambio transaccional está más estrechamente asociado con la gestión.
La motivación en el modelo quizás pueda entenderse mejor como una variable intervertebral o mediadora, porque en los estudios de investigación, la motivación a veces se trata como una variable independiente.
El modelo se basa en 12 elecciones:
Entorno externo
Misión y estrategia
Liderazgo
Cultura
Estructura
Prácticas de manejo
Sistemas
Clima
Requisitos de Tarea y Habilidades/Habilidades Individuales
Necesidades y valores individuales
Motivación
Rendimiento individual y organizacional
La distinción transformacional-transaccional en el modelado y cambio organizacional proviene de la teoría sobre el liderazgo.
La transformación de la organización requiere un líder de cambio que se identifica personalmente con el cambio que se necesita y no ve ninguna distinción entre la nueva misión de la organización y su misión.
La misión y la estrategia, el liderazgo y la cultura son los factores de transformación que más inmediata y directamente responden a las dinámicas ambientales externas. La misión y la estrategia están juntas porque ambos conceptos se refieren a la dirección, las metas y los objetivos de la organización y sus diversas unidades, siendo la misión el qué y la estrategia el cómo.
Al analizar el liderazgo, existe amplia evidencia de que los altos ejecutivos en posiciones de liderazgo influyen en el desempeño organizacional.
Es más probable que el cambio de los factores transaccionales (estructura, sistemas y clima) produzca una mejora continua: cambio de organización gradual y evolutivo.
El modelo representa la realidad organizacional hasta cierto punto y que los profesionales pueden aplicarlo con una cantidad razonable de confianza.
La prueba de cualquier modelo organizativo es su grado de utilidad para (1) comprender adecuadamente la dinámica organizacional actual (diagnóstico) y (2) ayudar a dirigir el cambio de tal forma que se mejore el desempeño de una organización.