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Formación de capital humano images (1) (Factores que intervienen en la…

- - - - Si una persona tarda una hora en realizar una tarea, ¿cuánto tardarían dos? La respuesta matemática sería: “30 minutos”. Pero cuando se trabaja en equipo, los esfuerzos de los miembros se potencian, disminuyendo el tiempo de acción y aumentando la eficacia de los resultados.
        
        Esta forma de trabajar, en la que todos los participantes son responsables de las metas, es la más asertiva para cualquier tipo de organización. Esto no sólo porque es más fácil cumplir con los objetivos; sino también porque es la mejor manera de retener talento y fomentar un clima laboral envidiable.
- - - - Obtención de los recursos humanos En la que se incluye el análisis del puesto de trabajo, la planificación de las necesidades de recursos humanos (de la plantilla) y la capacitación de recursos humanos, es decir, el reclutamiento, la selección del personal, la contratación del mismo y su posterior integración en la empresa
      - El desarrollo de los recursos humanos Ésta es muy importante, ya que no solo incluye la planificación de la carrera profesional del individuo (trayectoria profesional del individuo), sino también de la capacitación y formación del mismo.
      - Desarrollo de la carrera profesional Otro aspecto importante a destacar y que muchos de estos autores consideran, es “el desarrollo de la carrera profesional”. Todos coinciden en que el desarrollo de la carrera es un esfuerzo continuado y formalizado, que reconoce a las personas como un recurso vital de la organización, y se centra en desarrollar trabajadores más capacitados
- - - - Necesidades de formación = Ejecución estándar o deseada - Ejecución presente o actual
        
        McGehee y Thayer (1961) presentan un modelo para considerar las necesidades formativas de la empresa basándose en tres niveles de análisis: análisis organizacional, análisis de las tareas y análisis personal.
        
        ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Originariamente, el análisis organizacional tal y como era conceptualizado por McGehee y Thayer, se centraba en factores que proporcionaban información sobre dónde y cuándo podía utilizarse la formación. Este análisis se relacionaba con los “objetivos, recursos y asignación de tales recursos” de la organización. Se trata, por tanto, de evaluar cómo está funcionado la organización.
        
        ANÁLISIS DE LA TAREA El análisis de la tarea es necesario para determinar los objetivos instruccionales que se referirán a la ejecución de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarán a realizar el trabajo de manera más eficiente, para identificar la naturaleza de las tareas que tienen que desempeñarse en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para desempeñar esas tareas.
        
        ANÁLISIS DE LA PERSONA Este análisis evalúa lo bien que el empleado demuestra sus habilidades en su puesto de trabajo y determina qué competencias necesitan ser el foco de atención de la formación. Por tanto, este nivel de análisis se focaliza en identificar quién debe ser formado y qué tipo de formación se necesita . Su propuesta es identificar las deficiencias individuales en el desempeño del puesto o identificar áreas en que una persona puede mejorar continuamente.
      - INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES
        
        Steadham desarrolló un listado de ventajas y desventajas de varias técnicas que pueden utilizarse para este fin y que se presentan a continuación. Este autor aconseja utilizar más de un tipo de metodología para minimizar sesgos; implicar a todos los miembros relevantes de la organización (supervisores, propios empleados, analistas, iguales, subordinados, clientes); recoger información a partir de la experiencia de los trabajadores y supervisores.
        
        Position Analysis Quesionnaire Este cuestionario es útil para identificar las dimensiones más importantes del puesto que deben ser el foco de la formación. Está compuesto de 194 ítems o elementos del puesto, que se organizan en seis divisiones de la conducta laboral, que siguen un modelo de comportamiento humano del tipo Estímulo-Organismo-Respuesta. Las divisiones son las siguientes: Procesos de entrada de información, procesos mediacionales implicados, medios de trabajo, actividades interpersonales, situación laboral y relaciones laborales y aspectos diversos que incluyen la paga, presiones de tiempo, responsabilidades y horarios Por tanto, permite evaluar necesidades actuales de formación a nivel de tareas y de personas.
        
        2Inventario de tareas. Consiste en que los expertos (supervisores y los propios trabajadores) generen una lista de todas las tareas ejecutadas en el puesto y, posteriormente, valoren cada una de ellas utilizando una escala de 1 a 5, en aspectos como: dificultad para aprender, importancia de la tarea, frecuencia de ejecución o cantidad de formación necesaria, Sirve para analizar la tarea, es de naturaleza conductual y evalúa necesidades actuales.
        
        Escalas de Habilidades Requeridas de Fleishman. Proporciona una valoración directa de las habilidades que debe poseer el trabajador para una ejecución eficiente. Incluyen el conjunto de habilidades humanas, tanto psicomotoras y físicas como cognitivas. Para cada una de esas habilidades se desarrolla una escala de medida compuesta por la definición de cada habilidad, la descripción de las diferencias respecto a otras habilidades relacionadas y niveles de respuesta con ejemplos de tareas para diferentes niveles de exigencia de habilidad, que permite conocer el grado en que esa habilidad es requerida en una tarea
        
        Método del Análisis funcional del puesto. Es una técnica estándar que permite comparar puestos diferentes con las mismas dimensiones generales de forma sencilla. El elemento central son las denominadas “funciones del trabajador” referidas a datos, personas y cosas. Estas funciones se organizan jerárquicamente según su complejidad, estando comprendidas unas dentro de otras