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Administración de empleados diversos en un entorno multicultural (Raza y…
Administración de empleados diversos en un entorno multicultural
La creciente diversidad de la fuerza laboral y del entorno
Diversidad: diferencias entre las personas por edad, género, raza, etnia, religión, orientación sexual , antecedentes socioeconómicos, escolaridad, experiencia, aspecto y aptitudes/capacidades diferentes.
Esta plantea importantes problemas éticos y problemas de responsabIlidad social.
Razones por las que la diversidad es una preocupación:
-Está surgiendo una fuerte reinvindicación ética para que a personas diversas se les brinden las mismas oportunidades con eficiencia y reciban un trato justo y equitativo.
-La administración eficaz puede mejorar la eficacia organizacional.
-Hay mucha discriminación para personas con diversidad.
Techo de cristal: metáfora que alude a las barreras invisibles que impiden a las mujeres y a los hombres ser promovidas a altos puestos corporativos.
Edad
El envejecimiento de la población obliga a los gerentes a vigilar que los empleados no sean discriminados a causa de la edad.
Los gerentes deben vigilar que las políticas y los procedimientos de su empresa traten imparcialmente a todos los empleados sin considerar su edad.
Genero
Las mujeres apenas ocupan un 14.8% de las sillas de los consejos de administración, de 500 compañías.
A pesar de ello, las mujeres ejecutivas, sobre todo en EUA, superan a sus colegas hombres en habilidades, como:
Motivación a terceros.
Fomento de buenas comunicaciones.
Entrega de trabajos de alta calidad.
Saber escuchar.
Raza y Etnia
Etnia: hace referencia a un agrupamiento de personas con ciertas características comunes.
Hispanos: personas cuyas raíces están en culturas como las de México, Puerto Rico, países del Centro y Sudamérica.
La creciente diversidad racial y étnica de la fuerza laboral, así como de la población en general, pone en relieve la importancia de administrar la diversidad con eficiencia.
Religión
Para los gerentes un aspecto clave relacionado con la diversidad religiosa es el de reconocer y estar al pendiente de las distintas religiones y sus credos, además de prestar atención a los días en los que caigan las fiestas religiosas.
Orientación sexual
Los gerentes han comenzado a educar y capacitar a sus empleados en temas relacionados con la orientación sexual.
Aptitudes y capacidades diferentes
La ley de 1990 prohíbe la discriminación en contra de personas con capacidades diferentes y exige que los patrones hagan las adaptaciones razonables que permitan a esas personas realizar su trabajo.
Para los gerentes, un reto clave consiste en crear un ambiente propicio para que los empleados que necesiten adaptaciones, tengan confianza suficiente para revelar su necesidad, y al mismo tiempo, en cuidar que tales adaptaciones no solo permitan a quienes están discapacitados realizar su trabajo con eficiencia, sino también que los consideren justas todos aquellos que no lo están.
Los gerentes deben aprender a instruir a sus empleados acerca de las dificultades que enfrentan las personas discapacitadas.
Antecedentes socioeconómicos
Para los gerentes, los antecedentes socioeconómicos los obliga a mostrar sensibilidad e interés ante las necesidades e inquietudes de individuos a los que pudiera no irles tan bien como a los demás.
En economías fuertes es más fácil que personas con bajos recursos y con pocas habilidades consigan trabajo; en una economía débil las personas que más necesitan de sus ingresos suelen ser despedidas.
Los gerentes y la administración eficaz de la diversidad
Es crucial investigar la forma en que los grupos diferentes suelen ser tratados, porque eso ayuda a los gerentes a concienciarse de que los grupos de empleados diversos pueden llegar a ser tratados injustamente con el paso del tiempo.
Papeles gerenciales cruciales
Interpersonal
Figura de Autoridad: notifica que la administración eficaz de la diversidad es una meta y un objetivo valioso.
Líder: Funge como modelo a seguir e instituye políticas y procedimientos que garanticen que los miembros diversos reciban un trato justo.
Enlace: faculta a individuos diversos para que coordinen sus esfuerzos y cooperen entre ellos.
Informativo
Supervisor: Evalúa a qué grado los empleados diversos reciben un trato justo.
Difusor: informa a los empleados sobre las políticas y las iniciativas relacionadas con la diversidad y sobre la intolerancia de la discriminación.
Portavoz: respalda las iniciativas sobre diversidad en toda la comunidad y habla ante diversos grupos para interesarlos en las oportunidades de hacer carrera.
Tomador de decisiones
Emprendedor: compromete recursos para el desarrollo de nuevas formas de administrar con eficacia la diversidad y eliminar prejuicios y discriminación.
Mediador: Actúa con prontitud para corregir desigualdades y detener las conductas discriminatorias.
Distribuidor de recursos: asigna recursos para apoyar y alentar una administración eficaz de la diversidad.
Negociador: trabaja con organizaciones y grupos para apoyar y alentar la administración eficaz de la diversidad.
La exigencia ética de administrar con eficacia la diversidad
Dos principales morales sirven a los gerentes para cumplir con la administración eficaz de la diversidad:
Justicia Distributiva: estipula que la distribución de aumentos, promociones y otros recursos organizacionales se basa en las aportaciones significativas que hayan hecho los individuos y no en características personales sobre las que carecen de control.
distributiva.
Justicia Procesal: exige la aplicación de procedimientos equitativos al determinar cómo han de distribuirse las recompensas entre los miembros de la organización. Se aplica a procedimientos usuales, como:
Evaluar el desempeño de los subordinados.
Decidir quién deben recibir un aumento o promoción
Decidir quien debe ser despedido si la organización se ve obligada a reducir tamaño.
Esta se ejerce cuando:
Evalúan cuidadosamente el desempeño de un subordinado.
Toman en cuenta los obstáculos del entorno que impiden a un subordinado tener un alto desempeño.
Hacen caso omiso de características personales irrelevantes como la edad o la etnia de un subordinado.
Percepción
Percepción: proceso mediante el cual una persona elige, garantiza e interpreta los que ve, oye, toca, huele y saborea para darle significado y orden al mundo que la rodea.
Cuando esas decisiones sopa relativamente precisas, es muy probable que se tomen decisiones acertadas y se emprenden acciones apropiadas.
Cuando las decisiones de los gerentes son relativamente imprecisas, estos suelen tomar malas decisiones y llevar a cabo acciones inapropiadas, lo cual afecta la eficiencia de la organización.
Factores que influyen en la percepción gerencial
Un gerente:
A) Intermedio de edad madura muy abierto a experimenta es propenso a percibir el reclutamiento de gerentes jóvenes capaces como una oportunidad positiva de aprendizaje.
B) Que tenga altos niveles de satisfacción con su trabajo y de compromiso percibirá una transferencia laboral a otro departamento u otro lugar geográfico con empleados muy distintos como una oportunidad de adquirir nuevas habilidades.
Esquemas: estructura de conocimiento abstracto que se guarda en la memoria y. Hace posible la interpretación y organización de la información acerca de una persona, hecho o situación.
Esquemas o modelos mentales de género: ideas o creencias preconcebidas sobre la naturaleza de hombres y mujeres, sus rasgos, actitudes, conductas y preferencias.
Discriminación abierta
Es el rechazo resuelto y consciente a que individuos diversos tengan acceso a oportunidades y recompensas en una organización.
Esta discriminación es una clara violencia a los principios de la justicia distributiva y procesal.
Medidas para administrar con eficacia la diversidad
Los gerentes pueden emprender una serie de medidas para cambiar las actitudes y valores, así como promover la administración eficaz de la diversidad.
Obtenga el compromiso de la alta dirección: es crucial para el éxito de cualesquiera iniciativas relacionadas con la diversidad.
Esfuércese por incrementar la exactitud de las percepciones: los gerentes deben tratar conscientemente de mantener sus mentes abiertas ante los puntos de vista y las perspectivas de los demás, fomentarlos alentar a sus subordinados a hacer lo mismo.
Aumente la conciencia de la diversidad: la capacidad de apreciar la diversidad requiere que las personas estén conscientes de las demás perspectivas, así como de las actitudes y experiencias de los demás.
Las organizaciones se esfuerzan por incrementar la conciencia de los gerentes y empleados en: A) Brindar a los miembros de la organización información precisa sobre la diversidad. B) Descubrir los perjuicios y estereotipos personales. C) Evaluar las ideas, actitudes y valores personales y aprender acerca de otros puntos de vista. D) Acabar con los estereotipos y las ideas equivocados sobre grupos diferentes. E) Instruir un ambiente donde las personas se sientan libres para compartir sus perspectivas y puntos de vista diferentes. F) Mejorar la compresión de los demás que no son como uno.
Aumente las habilidades de la diversidad: los esfuerzos por incrementar las habilidades de la diversidad se enfocan en mejorar la forma en que los gerentes y sus subordinados se relacionan entre sí y en mejorar su disposición para trabajar con diferentes tipos de personas.
Fomentar la flexibilidad: los gerentes y sus subordinados deben aprender a mantener sus mentes abiertas a todos los enfoques y posibles formas de hacer las cosas.
Cuide la forma en que se evalúan los miembros de la organización: es condenable depender de indicadores objetivos del desempeño, porque se presentan menos perjuicios.
Pondere cifras: el análisis del número de mujeres y miembros de grupos minoritarios que hay en diferentes puestos, diferentes niveles jerárquicos, en lugares que difieren por su nivel de atractivo y en cualesquiera otras categorías importantes de una organización puede brindar a los gerentes información valiosa sobre posibles problemas y formas de solventarlos.
Faculte a los empleados para que combatan conductas, acciones y observaciones discriminatorias: cuando gerentes o empleados advierten que a un miembro de la organización se le trata injustamente, se les debe instar para que intervengan y rectifiquen esa situación.
Premie a los empleados que administren con eficacia la diversidad: si la administración eficaz de la diversidad es un objetivo valioso para la organización, entonces se debe premiar a los empleados por sus contribuciones pese objetivo.
Imparta capacitación con un enfoque múltiple y continuo: muchos gerentes usan el método múltiple para incrementar la conciencia y las habilidades en la diversidad en sus organizaciones.
Fomente la tutoría a los empleados diversos: Tutoría: proceso por el cual un miembro experimentado de una organización, aconseja y guía a un miembro menos experimentado y le enseña a progresar dentro de la organización y en su carrera.
Acoso sexual
Este quebranta gravemente tanto a las personas acosadas como la reputación de la organización en que ocurre
Formas del acoso sexual
Hay dos formas básicas del acoso sexual:
Acoso sexual con compensación: acto consistente en pedir o exigir a un(a) empleado(a) favores sexuales a cambio de una recompensa o de evitarse consecuencias negativas.
Acoso sexual por entorno laboral hostil: contexto en el que se cuestan chistes obscenos, despliega pornografía, se hacen comentarios de corte sexual sobre el aspecto de una persona y otros actos de naturaleza sexual que toma desagradable el ambiente de trabajo.
Medidas que los gerentes pueden tomar para erradicar el acoso sexual
Los gerentes tienen la obligación ética de erradicar el acoso sexual en sus organizaciones.
Cuatro medidas que los gerentes pueden tomar:
Los gerentes tienen la obligación ética de erradicar el acoso sexual en sus organizaciones.
Cuatro medidas que los gerentes pueden tomar:
Debe contener:
Ejemplos de las conductas inaceptables
Un procedimiento que los empleados podrán usar para denunciar los casos de acoso.
Una explicación de las medidas disciplinarias que se tomarán cuando se dé un caso de acoso.
Un compromiso de educar y capacitar a los miembros de la organización en lo conscientemente al acoso sexual.
*Establecer un procedimiento de quejas equitativo para investigar los cargos por acoso sexual:
El procedimiento debe:
El procediimiento debe
Ser atendido por un tercero neutral.
Garantizar que las quejas se atiendan con prontitud y a fondo.
Proteger y tratar en forma justa a las víctimas.
Cuidar que los supuestos agresores reciban un trato equitativo.
*Cuando se haya determinado que si ocurrió acoso sexual, tomar medidas correctivas tan pronto como sea posible:
Si el acoso sea considerable, prolongado, de índole compensatoria o de alguna forma fuertemente censurable, entonces la acción correctiva puede llegar al despido del acosador.
*Impartir. Educación u capacitación en el tema del acoso sexual a todas los empleados.
Barry, S. Roberts y Richard, A. Mann proponen otros factores que los gerentes y todos los miembros de una organización deben recordar acerca del acoso sexual:
Los gerentes deben proteger a sus empleados en contra del acoso sexual de terceros con quienes interactúen en el desempeño de su trabajo, como promovedores y clientes.
Las investigaciones de las acusaciones por acoso y las medidas disciplinarias resultantes deben llevarse a cabo con toda oportunidad.
Las investigaciones de acoso sexual debe mantenerse confidenciales, se deben proteger los derechos de los acusados.
Las acusaciones de acoso social debe mantenerse confidenciales, se deben proteger los derechos de los acusados.
Se deben proteger los derechos de los empleados que denuncien casos de acoso sexual; esto implica protegerlos en contra de cualquier represalia posible.
Los gerentes deben ofrecer a los empleados formas optativas para que denuncien los incidentes de acoso sexual.
Proveedores y clientes deben estar familiarizados con las políticas sobre acoso sexual de una organización.
La política sobre acoso sexual de una organización debe comunicarse a cada nuevo empleado y debe repararse periódicamente con todos los empleados.
A veces los empleados tardan en presentar sus quejas por acoso sexual.
Los empleados que toleran la atención sexual indeseada en el trabajo pueden ser víctimas de acoso sexual.
Toda acusación de acoso sexual debe tomarse en serio.