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Gestão de Pessoas - 17/08 (Conceito: Conjunto de POLITICAS e PRATICAS…
Gestão de Pessoas - 17/08
Conceito: Conjunto de
POLITICAS e PRATICAS
INTEGRADAS para regular a relação indivíduo/organização
Políticas (macroprocesso)= Diretrizes/Norteadores. São implementadas através das práticas.
Práticas(microprocesso): técnicas/ atividades
Sistema de Gestão de Pessoas: é ABERTO (PARA FORA) ao ambiente.
Característica de Descentralização: Todo gestor é gestor de Pessoas)
Políticas / Práticas Associadas
Políticas (DRAMMA):
3) Recompensar
Remuneração (Salário e Benefícios)
Remuneração = Salário direto + Salário Indiretp
4)Manter
QVT (qualidade de vida no trabalho)
Relações sindicais (visa garantir o direito dos colaboradores)
Higiene e Saúde
2) Aplicar
Análise e Descrição de Cargos
Análise(Extrinseco-Ocupante) e Descricao de Cargos (Intrinseco-Trabalho) (*)
Avaliação de Desempenho (*)
Programa de Integração (Integrar os novos membros, recepcionar)
Obs: Ideia aqui é garantir que as pessoas estejam no cargo adequado a elas
5) Desenvolver
T&D: Treinamento e Desenvolvimento
D.O (Desenvolvimento Organizacional)
Carreira (*)
Obs: relacionado à capacitação
1) Agregar / Provisão
Recrutamento e Seleção
Comparar seu perfil com perfil exigido
Seleção: Processo Decisório
Atrair, Estimular (No edital, por ex aparece atrativos - Salário...)
Pesquisa de Mercado (ver se o mercado tem profissionais competentes)
Obs: É Planejar RH no Quantitativo - num. de pessoas necessárias- e qualitativo - competências necessárias.)
6) Monitorar
Banco de Dados
Obs: Não toma decisão com base em dado. Tem que tratá-lo antes.
Auditoria
SIG (Sistema de Informação Gerencial).
Esse sistema é integrado. Ex: Se ARH for dar suporte e der sugestao sobre demissao, vai ter que olhar fatores como custos com recisao...)
Balanço Social (Investimento da Organização em colaboradores em programas de responsabilidade social).
OBS:
As práticas "Modelagem do Cargo, Avaliação de desempenho e Carreira" são as mais cobradas pq confunde. GRAVAR !!!
Alguns referenciais teóricos vao trazer 5 políticas. Recompensa (salário e benefícios) dentro da política de manter pessoas.
Características da Gestão
Moderna
Multivariada (Envolve VARIAS Áreas de CONHECIMENTO)
Situacional/ Contigencial:
Ela acontece de acordo com a mentalidade de uma organização.
Logo,
NAO EXISTEM LEIS nem PRINCIPIOS UNIVERSAIS p gestao de pessoas
ABIN: Um dos princípios universais da G.P. apara-se no seu caráter situacional. (E)
Descentralizada (no passado era centralizada)
ARH(Adm de Rec. Hum.)
Função de STAFF/ESTAFE
É o departamento de RH -Consultoria, aconselhamento, Especialista de RH dá suporte para decisões dos gerentes
Responsabilidade de linha
Gerentes. Eles que tomam a decisão.
Obs: Na Centralizada: A área de RH monopoliza as práticas e decisões de RH.
Descentralização
STAFF
Assessoria de RH
Participação do P. Estratégico
Elabora, Acompanha e monitora as políticas e práticas
Obs:
FUNCAO ESTRATEGICA
Gerentes(Demais áreas)
Decisões de RH
Cuida das Equipes
Implementam as políticas e práticas de GP
Obs: FUNCOES TATICAS E OPERACIONAIS
OBS: D&P é área OPERAIONAL (ex: contrle de ponto)
Se a questão tiver falando de função adm. de RH, é operacional
GP INTEGRADA/ Alinhada/ Articulada
Integração HORIZONTAL
Alinhamento das políticas e práticas. É o alinhamento da GP às demais áreas da organização.
Integração VERTICAL e
Alinhamento da GP ao PE (carac. moderna)
PE: Missao, Visao, Valores, Obj Estrategicos (MVVO)
Objetivos da G.P. (Externos e Internos)
Objetivos Funcionais: Eficiencia e Eficacia
Objetivos Pessoais:
Crescimento
Salário Justo
QVT
Reconhecimento
Objetivos Organizacionais:
Visão
Competitiva
Missão
Mudanças
Objetivos Societários: Parceiros (clientes + fornecedores, sociedade..). São os stakeholders
Equilíbrio Organizacional (princípio da reciprocidade) - Gerar relação EQUITATIVA
ORGANIZAÇÃO = COLABORADOR
Colaborador presta CONTRIBUICOES (Esforço físico / intelectual e seu tempo)
Empresa presta RECOMPENSAS (meteriais/financeiros, psicológicas, suporte organizacional)
Objetivos da Org. alinhado aos obj. dos colaboradores
Equilíbrio Organizacional: Em termo de GP, é quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas dadas pela organização.
Evolução da GP (FISHCER)
Modelo da Gestão Estratégica por competências (90...)
Competivo, Intensificação das características do modelo anterior
Contexto:
Tira o foco do CARGO e foca nas COMPETÊNCIAS, mas o que tá no modelo anterior continua aqui.
Atividades continuam, mas competências mudam. Ex: Ofício, circular (atividade) em Datilografica competência)
Globalização...foco nas competências p/ alcance dos resultados
Ver gráfico COMPETENCIA x TEMPO no caderno!
GAP: Comparar competências que tenho com o que preciso
Como diminuir GAP ? Treinamento (T&D) e Capacitação (R&S)
Competências vão mudando com o tempo
Antes do encontro das competencias disponiveis (que tenho) e necessarias: Competencias emergentes (que vao ser necessarias no futuro)
Obs: Aliança Estratégica: pode ser para suprir GAP. Ex: Mc Donalds e companhagem.
Nesse caso, competências ORGANIACIONAIS
Níveis:
Competências Equipes ("ngm consegue fz isso sozinho")
Competências Organizacionais
Competências Pessoais
Competência: CHA (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes)
Competência Essencial
:
Gera Vantagem competitiva
Aquela que o concorrente quer para ele
Remuneração por Competências não é adotada no serviço públicio
Lá tem remuneração FUNCIONAL. (salário recebido independente do foco)
A saída é gratificação por titulação, desempenho
Modelo de Relações Humanas (déc. 30 - 60)
Motivacional, PESSOAS, fator humano e social, Ciências Humanas (psicologia, sociologia, antropologia) - Motivação (Maslow aqui), liderança, equipe, comunicação, conflitos, recompensas psicológicas.
Surge o fator social e o fator humano
Eles dizem que o que taylor faz é EXPLORACAO SOFISTICADA das pessoas
Modelo de Gestão Estratégica (Déc. 60-90)
Estratégico, TAREFAS, PESSOAS, AMBIENTE, sistêmico, situacional, integrado e descentralizado, Homem administrativo, Abordagem EXTROVESIVA, e o sistema de RH
Tarefa, ambiente pessoas - Tem a ver com situacional
Aqui comeca o equilibrio..."modelo DP é um extremo e modelo rel. humanas é outro extremo"
Modelo D.P. (final séc. XIX - 30)
Clássico, Tarefa, Estrutura, Controle de Custos, Eficiência, Especiaização (saber fz uma coisa e bem feito), desenho, seleção e treinamentos rígidos, recompensas financeiras, homem econômicus
Lembrar das fábricas antigamente
Abordagens da G.P. (Vergara)
Estratégico
Integração
é + amplo que a funcionalista
Descentralização (Gestores são Coachs)
Político
Integração dos objetivos dos diversos atores (Int./Ext.)
"Ambiente Harmonioso é + produtivo)
Fucionalista (Tecnicista)
Ênfase NAS PRÁTICAS (R&S, A.P, T&D), Remuneração)
Participação + Técnica / Operacional (Tecnicamente, como se treina, remunera)
Obs: Tem interface entre cada abordagem (lembrar dos conjuntos e intersecoes)
Evolução da G.P. (CHIAVENATTO)
Era neo-clássica (50-90)
RH, vistos como recursos administrados (ainda como patrimônio da empresa)
Também chamada de RELACOES INDUSTRIAIS
Era da Informática (90...)
GP
Teoria Y
Era Clássica (1900 - 1950)
D.P., Pessoas vistas como recursos
Teoria X