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Teil 9 Die Organisation der Personalarbeit und Organisationsentwicklung…
Teil 9 Die Organisation der Personalarbeit und Organisationsentwicklung
Modell des HR- Business Partners nach Ulrich
Strategischer Business-Partner
Treiber der Strategieumsetzung
Business- Partner (nah am Geschäft ansiedeln)
Unterstützung der Führungskräfte
Strategische und beratende Tätigkeit
Change Agent
Begleitung von Transformationsprozessen
Administrativer Experte
Schaffung effektiver Rahmenbedingungen & Infrastruktur
Performance Coach
Steigerung der Mitarbeiterbindung & Leistungsfähigkeit
Kompetenz- Center (zentralisieren/ bündeln)
Strategisch- beratende Dienstleistung
Konzeption und Implementierung moderner Personalprozesse und Personalinstrumente
Aufteilung nach relevanten Aufgabenfeldern
Service-Center (Outsourcing/ Nearshoring prüfen)
Effiziente Abwicklung von transaktionalen und administrativen HR-Routinetätigkeiten
Bearbeitung von Standard-Mitarbeiterfragen
Objekte und Formen des Wandels - Tiefe der Veränderung
Restrukturierung
Strukturen
Prozesse
Systeme
Ressourcen
Reorientierung
Strategie
Revitalisierung
Fähigkeiten und Verhalten
Remodellierung
Werte und Überzeugungen
Externe Ursachen
Druck des Marktes und des Wettbewerbs
Wertewandel
Megatrends
Turbulente Umwelt (Zeitschere, VUCA)
Interne Ursachen
Fehlentscheidungen der Vergangenheit
Neuformulierung der Unternehmensstrategie
Neue Managementkonzepte
Organisationsmitglieder
Auslöser von Krisen ist häufig das Management
Change Management als Geschäftsmodell
Zielgerichtete Analyse
Planung
Realisierung
Evaluierung
laufende Weiterentwicklung von ganzheitlichen Veränderungsmaßnahmen in Unternehmen
Merkmale des Change Managements
Ganzheitliche perspektive des Veränderungsmanagements
Keine Beschränkung einzelner Probleme
Gleichzeitige Einbeziehung der Handlungsfelder (Strategie, Organisation, Kultur und Technologie)
Strategie
Vision
Leitbild
Geschäftsstrategie
Kultur
Führung
Kommunikation
Technologie
Methoden
Verfahren
Organisation
Struktur
Prozesse
Berücksichtigung der Wechselwirkung zwischen den vier Handlungsstufen
Widerstand
mentale Barrieren, die sich in einer aktiven oder passiven Ablehnung von Veränderungen zeigen
Ursachen
kein harmonierendes Ziel- und Wertesystem
kein übereinstimmendes Problemverständnis
mangelnde Kommunikation
Vertrauen zu Initiatoren (Führungskräften) fehlt
Veränderungen als persönliche Herabwürdigung und als zusätzliche Arbeit sehen
Maßnahmen zur Überwindung von Widerständen
Rechtzeitige und offene Information
Aktive Beteiligung der betroffenen Personen
Aufbau eines vertrauensvollen Kommunikations- und Arbeitsklimas
Qualifizierung der Betroffenen
Berücksichtigung langjähriger Arbeits- und Sozialbeziehungen
Schutz von Personen
Zulassen von Fehlern
Erfolg als Hemmnis
Festhalten an Erfolgsrezepten aus der Vergangenheit
Mangelnde Anpassung an veränderte interne/ externe Rahmenbedingungen
Selbstzufriedenheit kann zum Verlust des Unternehmensgeistes führen
Personen als Hemmnis
Unterhalb des Top-Management
Festhalten an Strukturen
Minimierung von Risiko
Top-Management
Unterschiedliche Perspektiven auf Strategien
Angst vor Eingestehen des Scheiterns
Angst vor Machtverlust
Die Change Gleichung
Harte Faktoren
Strategie
Organisation
Systeme
weiche Faktoren
Mensch
Unternehmenskultur
Veränderungserfolg = Harte & weiche Faktoren