Teil 6 Arbeitsrechtliche Grundlagen und Personalfreisetzung
Hierarchische Struktur der Rechtsquellen
Europarecht
GG BVerfG
Gesetz (BAG)
Tarifvertrag AG-Verband <-> Gewerkschaft
Betriebsvereinbarung Betriebsleitung <-> Betriebsrat
Arbeitsvertrag Arbeitgeber <-> Arbeitnehmer
Weisung des Arbeitgebers AG <-> AN
Untergliederung des Arbeitsrecht
individuelles Arbeitsrecht
Arbeitsvertragsrecht
Arbeitsschutzrecht
Kollektives Arbeitsrecht
Tarifvertragsrecht
Betriebsverfassungsrecht
Arbeitskampfrecht (Streikrecht, Aussperrungsrecht)
"Gleichbehandlungsgrundsatz"
Rechte des Betriebsrats
Informationsrecht
Arbeitgeber muss über Pläne umfassend informieren
Vorschlagsrecht
Vorschläge vom BR müssen zur Kenntnis genommen und geprüft werden
Anhörungsrecht
Meinungen des BR müssen eingeholt werden
Beratungsrecht
BR muss zur Beratung hinzugezogen werden
Widerspruchsrecht
Kann Zustimmung verweigern, damit Entscheidungen blockieren
Vetorecht
bestimmte Entscheidungen können nicht gegen den Willen des BR durchgesetzt werden
Initiativrecht
BR kann bestimmte Handlungen oder Unterlassungen verlangen
Gründe für Personalfreisetzung
Konjunkturbedingter Absatzrückgang
Saisonaler Absatzrückgang
Strategische Neuausrichtung
Stilllegung von Betriebsteilen
Fehler in der Personalplanung
Arten von Maßnahmen gegen Personalabbau
Unternehmenspolitische Maßnahmen
Marketingaktivitäten
Staatliche Beschäftigungsgarantien
Verschiebung von Rationalisierung
Kostensenkungen im Betrieb
Personalpolitische Maßnahmen
Förderung regionaler Mobilität
Förderung von Mehrfachqualifikationen
Qualitative Anpassungsmaßnahmen
Umschulung
Fortbildung
Aufgabenstrukturierung
Quantitative Anpassungsmaßnahmen (örtliche, zeitliche)
Vernetzung
Umsetzung
Urlaubsgestaltung
Abbau von Mehrarbeit
Kurzarbeit
Einstellungsstopps
Aufhebnungsverträge
Vorzeitige Pensionierungen
Beendigung von Personalleasing
Merkmale zur Berücksichtigung aus Arbeitnehmersicht
Harte Maßnahmen zur Personalfreisetzung
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers
Ordentliche Kündigung
Außerordentliche Kündigung
Kündigung aus wichtigem Grund, ohne Einhaltung einer Frist
Kündigung nach gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher vereinbarter Kündigungsfrist
Kündigungsfristen
2 Jahre
1 Monat
5 Jahre
2 Monate
8 Jahre
3 Monate
10 Jahre
4 Monate
12 Jahre
5 Monate
15 Jahre
6 Monate
20 Jahre
7 Monate
Personenkreis mit besonderem Kündigungsschutz
Mitglieder vom BR
Mitglieder des Wahlausschusses
Schwerbehinderte
Schwangere und Wöchnerinnen (Frau nach Schwangerschaft)
Elternzeitler
Auszubildende
Personenbedingte Kündigung
Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage seinen Verpflichtungen nachzukommen
Persönliche Umstände führen zu betrieblichen Störungen
Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Beendigungsinteresse des AG muss gegenüber dem Fortsetzungsinteresse des AN überwiegen
negative Prognose
Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht in der Lage seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen
Interessenabwägung
Zwischen den Interessen des AG und des AN
Eingetretene erhebliche, betriebliche oder wirtschaftliche Störungen des Arbeitsverhältnisses sind hinnehmbar
Kündigung unzulässig
Beeinträchtigung aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers nicht zumutbar
Kündigung zulässig
Ungestörter Verlauf des Arbeitsverhältnisses
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Alter
Soziale Verhältnisse (Unterhaltspflichtig, Lage auf dem Arbeitsmarkt)
Bewusste Aufnahme des AN, trotz fehlender Eignung
Krankheitsbedingte Kündigung (Eine Krankheit ist an sich kein Kündigungsgrund)
Ausnahmen
Häufige Kurzerkrankungen
Langandauernde Erkrankungen
Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit
Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
Krankheitsbedingte Leistungsminderung
Voraussetzungen
Negative Gesundheitsprognose
Nicht hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen
Beendigungsinteresse des AG überwiegt gegenüber Fortsetzungsinteresse des AN
Alkohol- und Drogenabhängigkeit (Gleiche Bedingungen wie bei krankheitsbedingter Kündigung)
Entstehung von Arbeitsausfällen durch Folge der Abhängigkeit
Negative Gesundheitsprognose und AN lehnt Entziehungskur ab
Kur erfolglos
Massentlassung (Eingeschränkt, bei mehr als 20 MA, größere Anzahl, innerhalb von 30 Tagen)
20-59 AN
mind. 5 AN
60-499 AN
mind. 10% der AN oder mind. 25 AN
500 und mehr AN
mind. 30 AN
Zahl der Entlassungen
Widerspruch gegen eine Personalfreisetzung (ordentliche Entlassung)
Widerspruch vom Betriebs- oder Personalrat innerhalb 1 Woche
Soziale Gesichtspunkte wurden nicht berücksichtigt
Gegen Richtlinien verstoßen
AN kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden
Weiterbeschäftigung nach Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich
Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen mit Einverständnis des AN
Gegen außerordentliche Entlassungen kann kein Widerspruch eingelegt werden
Outplacement (Mitarbeiter Orientierung und konkrete Hilfestellung beim Wechsel in eine neue Beschäftigung)
Vorteile
Nachteile
Beugt dem Imageverlust vor, Vermeidet Rechtsstreitigkeit
Spart Abfindungen
Signalisiert dem Mitarbeiter gewisse Wertschätzung
Reduziert emotionale Belastung der Beteiligten
Hohe Kosten
Verlängerung des Trennungsprozesses
ist reaktiv und verhindert nicht die Personalfreisetzung
Entlassungsgespräch
Vorbereitung
Fakten
Einzelheiten der Trennung
Einladung
Zeitpunkt
Durchführung
direkt
geschlossen
nicht länger als 15 min
Entlassungsgründe
Wege für die Zukunft
Aufarbeitung
Dokumentation
eigene Zusagen umsetzen
Kündigung vor Gericht
Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach dem schriftlichen Zugang
Weiterbeschäftigung bei unveränderten Arbeitsbedingungen
Entbindung der Weiterbeschäftigung des Arbeitgebers vom Gericht, wenn
Klage - keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat
Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren Belastung führt
Der Widerspruch unbegründet ist
Falls es gegen die ordentliche Entlassung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat
Falls die Betroffenen Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist