Evauación de desempeño y plan de carrera
Elegir criterios de evaluación
Desempeño para alcanzar metas
Desempeño como administradores
Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran objetivos cuantificables preestablecidos tienen un valor extraordinario.
El sistema para medir el desempeño con base en objetivos preestablecidos debe complementarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal.
Evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables
Proceso de evaluación
Diferentes puntos de vista sobre los problemas de evaluación
Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva
Juzgar o autoevaluar
Evaluación del desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro
Tres tipos de revisiones
- Una revisión amplia.
- Revisiones periódicas o de progreso.
- Monitoreo constante.
Evaluación con base en objetivos cuantificables
Ventajas
Las ventajas de evaluar con base en el logro de objetivos son casi las mismas que las de la APO: ambas son parte del mismo proceso, son básicas para la administración eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administración.
Desventajas
la consecución de metas tiende a ser de corto plazo y aun si las metas de más largo plazo son alimentadas al sistema, pocas veces duran lo suficiente como para permitir el desarrollo adecuado a largo plazo de los gerentes
Evaluación de los administradores como gerentes: sugerencia de un programa
Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los mismos fundamentos de la administración.
Ventajas del programa
El uso de un texto de referencia estándar para la interpretación de los conceptos y términos elimina muchas dificultades semánticas y de comunicación
Desventajas
del programa
Se aplica a aspectos gerenciales de un puesto determinado y no a calificaciones técnicas como las destrezas en el marketing o la ingeniería, que también podrían ser importantes; no obstante, éstas serían sopesadas sobre la base de las metas que se eligieron y alcanzaron.
Un método para la evaluación de equipos
• Selección de los criterios relacionados con el puesto.
• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
• Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente, el superior inmediato).
• Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
• Llenado de las formas por los calificadores.
• Integración de las diversas calificaciones.
• Análisis de los resultados y preparación del reporte.
Aplicación de software a la revisión del desempeño
El gerente puede llenar electrónicamente la forma de evaluación que después pueden revisar otros gerentes, quienes aportarían comentarios adicionales, incluso el empleado mismo puede comentarla antes de enviarla al departamento de recursos humanos.
Las recompensas y el estrés de administrar
Pago por desempeño
Estrés en la administración
Una respuesta de adaptación, mediada por diferencias individuales, procesos psicológicos, o ambos, consecuencia de cualquier acción externa (ambiental), situación o suceso que somete a demandas psicológicas, físicas, o ambas, excesivas a una persona.
Hacer coincidir las necesidades del individuo con las demandas del puesto
Formulación de la estrategia de la carrera profesional
- Preparación de un perfil personal
- Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo
- Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
- Análisis de las fortalezas y debilidades personales
- Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
- Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
- Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo
- Desarrollo de planes de contingencia
- Instrumentación del plan de carrera profesional
- Monitorear el progreso
Fuente: Koontz H., Weihrich H., Cannice M., 2012. Administración: una perspectiva global y empresarial, Capítulo 12. Evauación de desempeño y plan de carrera. México D.F.. México. McGraw-Hill/Interamericana Editores S.A. de C.V.