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Evaluación de desempeño y plan de carrera (Elegir criterios de evaluación…
Evaluación de desempeño y plan de carrera
Elegir criterios de evaluación
-La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales
-Para una función administrativa nadie quiere a una persona que parece hacerlo todo bien como gerente, pero que no puede presentar resultado en la obtención de utilidades, el marketing, la contraloría o cualquiera que sea su área de responsabilidad.
-Tampoco es suficiente contar con un ejecutante en un cargo administrativo que no puede operar con eficacia como gerente
Desempeño para alcanzar metas
-Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran objetivos cuantificables preestablecidos tienen un valor extraordinario
-Dada una planeación consistente, integrada y comprendida diseñada para lograr objetivos cuantificados, quizá los mejores criterios de desempeño gerencial se relacionen con la capacidad de establecer metas de manera inteligente
-En demasiados casos se promueve a quienes logran resultados por azar y se culpa de los fracasos a quienes no alcanzaron los resultados esperados debido a factores fuera de su control
Desempeño como administradores
-El sistema para medir el desempeño con base en objetivos preestablecidos debe complementarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal
-Los administradores de cualquier nivel también realizan tareas no gerenciales que no pueden ignorarse
-Los estándares a utilizar en este rubro son los fundamentos de la administración, pero primero debe examinarse la evaluación basada en los objetivos de desempeño.
Evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables
-Un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables
-La administración eficaz es básico contar con una red de objetivos significativos y alcanzables
-No puede esperarse que las personas logren una tarea con efectividad y eficiencia, que derive en eficacia, a menos que sepan cuáles son los propósitos finales de sus esfuerzos,
tipos de revisiones
Una revisión amplia. 2. Revisiones periódicas o de progreso. 3. Monitoreo constante
-Existe un acuerdo general de que la evaluación formal amplia debería realizarse al menos una vez al año, pero hay quienes sugieren que ésta debería hacerse con mayor frecuencia.
-Algunas empresas hacen todas las revisiones dentro de un periodo breve cada año, en tanto que otras programan las evaluaciones a lo largo del año, a menudo en el aniversario de la contratación
-Depende de la naturaleza de la tarea, las prácticas anteriores de la compañía y otros factores situacionales: una, dos o hasta tres veces puede ser apropiado para una organización en particular o una persona que es nueva en el puesto
Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables
-Las ventajas de evaluar con base en el logro de objetivos son casi las mismas que las de la APO: ambas son parte del mismo proceso, son básicas para la administración eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administración.
-En el área de evaluación hay otras ventajas especiales e importantes: evaluar el desempeño con base en objetivos cuantificables tiene la gran ventaja de ser operacional
-Siempre hay preguntas sobre qué tan bien se desempeñó una persona, si las metas se lograron o no y por qué motivos, y cuánto debería esperarse respecto de la consecución de sus metas; pero se dispone de información sobre lo que una persona hizo, medido contra lo que acordó que era un objetivo razonable.
Desventajas de evaluar con base en objetivos cuantificables
-La aceptación de un nuevo producto puede rebasar con mucho las expectativas y su éxito puede hacer parecer al gerente de marketing excepcionalmente bueno, aun cuando la calidad del programa de marketing
-La mayoría de los evaluadores dirán que siempre toman en cuenta los factores incontrolables o inesperados al evaluar el desempeño de metas y en muy alto grado lo hacen, pero hacerlo es en extremo difícil
-Con su interés por cumplir los objetivos operativos, el sistema de evaluación basado en éstos puede ignorar las necesidades de desarrollo individual
Diferentes puntos de vista sobre los problemas de evaluación
Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva
-Existen quienes aún sostienen que es suficiente la calificación subjetiva de los subordinados; después de todo, arguyen, el desempeño gerencial es difícil de evaluar
-La evaluación debe enfocarse en los resultados, pero debe evitarse el juego de los números: las cifras pueden manipularse para adecuarse al caso individual, frustrando así el propósito de la evaluación
Juzgar o autoevaluar
-Existe la opinión de que los gerentes tienen la autoridad que les confiere su cargo y, por tanto, deben ser el único juez en la evaluación del desempeño de sus subordinados
-Los empleados también se sienten incómodos cuando se les juzga mediante factores que quizá no se relacionen con las tareas que realizan
-La filosofía de la APO destaca el autocontrol y la autodirección, lo que supone que se han preestablecido objetivos cuantificable frente a los cuales puede medirse el desempeño
Evaluación del desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro
-Algunos gerentes estiman que el propósito de la evaluación es sobre todo respecto del desempeño pasado, pero otros se enfocan en los aspectos evolutivos de la evaluación
-Algunos gerentes estiman que el propósito de la evaluación es sobre todo respecto del desempeño pasado, pero otros se enfocan en los aspectos evolutivos de la evaluación
-Es evidente que la evaluación puede ser una excelente oportunidad para destacar las fortalezas de una persona y preparar planes de acción para superar sus debilidades
Evaluación de los administradores como gerentes: sugerencia de un programa
-Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los fundamentos de la administración
-El mejor enfoque es utilizar como estándares las técnicas y los principios básicos de la administración
-Tan crudos como puedan ser, y aun cuando fuera necesario cierto juicio para aplicarlos en la práctica, dan al evaluador algunos puntos de comparación para medir qué tan bien comprenden y siguen sus subordinados las funciones de administrar
-En suma, el programa de evaluación que se sugiere supone clasificar las funciones del gerente como se hace en el libro y luego tratar cada función mediante una serie de preguntas, las cuales están diseñadas para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área
Ventajas del programa
-La experiencia con este programa en una compañía multinacional mostró ciertas ventajas. Al enfocarse en los elementos esenciales de la administración
-El sistema ha demostrado ser una herramienta en el desarrollo administrativo, en muchos casos ha llamado la atención de los gerentes hacia ciertos conceptos básicos que habían descartado hacía tiempo o no comprendían, y también se ha encontrado que es útil para identificar áreas en las que existen debilidades hacia las cuales hay que dirigir el desarrollo
-El programa actúa como complemento y punto de verificación de la evaluación de la efectividad de los gerentes para establecer y alcanzar metas
Desventajas del programa
-Sin embargo, hay varias desventajas o inconvenientes en el enfoque. Sólo se aplica a aspectos gerenciales de un puesto determinado y no a calificaciones técnicas
-Quizá la mayor deficiencia al evaluar a los gerentes respecto de sus funciones es la subjetividad involucrada
-Cierta subjetividad al calificar cada punto de verificación es inevitable, pero el programa tiene aún un alto grado de objetividad y es mucho más justo que la simple evaluación de las áreas más generales de las funciones gerenciales
Recompensas de administrar: aspectos generales
-Los candidatos a gerentes difieren mucho en edad, posición económica y grado de madurez, sus necesidades y deseos varían, pero por lo común incluyen la oportunidad, el poder y los ingresos
-La mayoría de estos candidatos desea tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una experiencia gerencial profunda y amplia. Esto se relaciona con el reto que se encuentra en un trabajo significativo
Pago por desempeño
Las recompensas y el estrés de administrar
Estrés en la administración
-El estrés es un fenómeno muy complejo, por lo que no es de sorprender que no haya una definición comúnmente aceptada
-El estrés puede tener diversos efectos en el individuo y la organización. Están los efectos fisiológicos que pueden relacionarse con diversas enfermedades
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Recompensas de administrar
-Ya que los candidatos a gerentes difieren mucho en edad, posición económica y grado de madurez, sus necesidades y deseos varían, pero por lo común incluyen la oportunidad, el poder y los ingresos
-La mayoría de estos candidatos desea tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una experiencia gerencial profunda y amplia. Esto se relaciona con el reto que se encuentra en un trabajo significativo
Formulación de la estrategia de la carrera profesional
Preparación de un perfil personal 2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo 3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades 4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales 5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera 6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias 7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo 8. Desarrollo de planes de contingencia 9. Instrumentación del plan de carrera profesional 10. Monitorear el progreso