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Capitulo 14 Una perspectiva global y empresarial - Koontz (Técnicas…
Capitulo 14 Una perspectiva global y empresarial - Koontz
DIRIGIR:
Proceso mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.
ADMINISTRAR:
Requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos hacia la con secución de objetivos integrados.
Factores humanos en la administración
Multiplicidad de funciones
No existen las personas promedio
La importancia de la dignidad personal
Dignidad individual
Se debe tratar a las personas con respeto, sin importar cuál sea su cargo en la organización.
Consideración de la persona como un todo
Motivación
Término general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Uno de los primeros modelos de comportamiento:
teoría X y teoría Y de McGregor
Teoría X y teoría Y de McGregor
Dos series de supuestos sobre la naturaleza de las personas.
Supuestos de la teoría X
Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden
Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las persona
Supuestos de la teoría Y
El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar
El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.
Aclaración de las teorías
Los supuestos de las teorías X y Y son sólo eso: supuestos; no son prescripciones ni sugerencias para estrategias gerenciales, sino que deben ser probadas frente a la realidad, más aún, son deducciones intuitivas y no se basan en investigaciones
Las teorías X y Y no implican una dirección dura o suave, el enfoque duro puede ocasionar
resistencia y antagonismo, el suave, una dirección de laissez-faire (dejar hacer) y no es congruente con la teoría Y. El gerente eficaz reconoce la dignidad, las capacidades y las limitaciones
de las personas y ajusta su comportamiento a las exigencias de la situación.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow: Cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador.
La jerarquía de las necesidades
Necesidades fisiológicas
Necesidades de seguridad.
Necesidades de afiliación o aceptación
Necesidades de estima
Cuestionar la jerarquía de las necesidades
La teoría ERG de Alderfer
Teoría ERG de Alderfer Sostiene
que las personas son motivadas
por necesidades de existencia, de
relación y de crecimiento.
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Teoría de dos factores de Herzberg: Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.
Teoría de la expectativa de Vroom: Las personas estarán motivadas a hacer cosas para
alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla.
Fuerza = valor × expectativa
Teoría de la equidad
La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.
Teoría del reforzamiento de Skinner
Reforzamiento positivo o modificación
del comportamiento Se puede motivar a los individuos
mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos.
Teoría de las necesidades de la motivación
de McClelland
Teoría de las necesidades de
McClelland
Las necesidades motivadoras básicas son la de poder,la de afiliación y la de logro.
Necesidad de poder
Necesidad de afiliación
Necesidad de logro
Cómo se aplica el enfoque de McClelland a los gerentes
Técnicas especiales de motivación
DINERO: El dinero es a menudo más que valor monetario: significa también estatus, poder u otras cosas.
Otras consideraciones sobre las recompensas
Participación
Calidad de la vida laboral
Limitaciones del enriquecimiento del puesto
Hacer efectivo el enriquecimiento del puesto