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FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION
1.
La función gerencial de dirigir se define como el proceso de influir en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.
Administrar requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados.
Las funciones gerenciales lograrán poco si los gerentes no saben cómo dirigir a las personas o no comprenden los factores humanos de sus operaciones de manera que generen los resultados deseados.
2.
El concepto de dignidad individual significa que se debe tratar a las personas con respeto, no importa cuál sea su cargo en la organización.
El ser humano es una persona total influida por factores externos, las personas no pueden despojarse del efecto de estas fuerzas cuando van al trabajo y los administradores deben identificar estos hechos y estar preparados para hacerles frente.
aspectos de un líder inspirador:
Motivación personalizada.
Compartir experiencias personales.
Reconocer el buen trabajo
Corrección inteligente de un mal trabajo.
Alinear las metas personales de los empleados con las de la empresa
3.
La motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
4.
Teoría X y teoría Y de McGregor
Teoria Y
El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.
El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se autodirigirán y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos con los que estén comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas asociadas a su logro.
Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación, inventiva y creatividad en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera amplia en la población.
creatividad en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera amplia en la población.
En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio sólo utiliza parcialmente sus potencialidades intelectuales.
Teoria X
Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden.
Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad ante todo.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Necesidades fisiológicas.
Necesidades de seguridad.
Necesidades de afiliación o aceptación.
Necesidades de estima.
Necesidad de autorrealización.
La teoría ERG de Alderfer
• Necesidades de existencia
• Necesidades de relación
• Necesidades de crecimiento
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.
Trabajo interesante
Logro
Desarrollo en el trabajo
Responsabilidad
Avance
Reconocimiento
Categoría
Relaciones interpersonales
Calidad de supervisión
Políticas y estilo de dirección de la empresa
Condiciones de trabajo
Seguridad en el empleo
Salario
Teoría de la expectativa de la motivación
Según Porter y Lawler la cantidad de esfuerzo depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa. También influyen mucho la capacidad del individuo para realizar la función y su percepción de cuál es la función requerida. A su vez, se considera que el desempeño conduce a recompensas intrínsecas y extrínsecas.
Según Vroom las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla.
Teoría de la equidad
La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.
Teoría del establecimiento de metas de la motivación
Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y verificables.
Teoría del reforzamiento de Skinner
Se puede motivar a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos.
Teoría de las necesidades de la motivación
de McClelland
Las necesidades motivadoras básicas son la de poder, la de afiliación y la de logro.
5.
Tecnicas especiales de motivacion
Recompensa intrinsica
Pueden incluir un sentimiento de logro y autorrealización.
Recompensa extrinsica
Incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.
Dinero
es a menudo más que valor monetario: significa también estatus, poder u otras cosas.
Participacion
Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
Calidad de vida laboral
es un enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo prometedor en el panorama general de la ampliación de las responsabilidades laborales, combinado con un fundamento en el enfoque de los sistemas sociotécnicos de la administración
Crecimiento del puesto
Hacer crecer el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la responsabilidad.
Enriquecimiento del puesto
Desarrollar en los puestos un sentido más alto de desafío y logro.
Dar a los trabajadores mayor libertad de decidir sobre aspectos como métodos de trabajo, secuencias y ritmos, o la aceptación o rechazo de materiales.
Fomentar la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores.
Dar a los trabajadores la sensación de responsabilidad personal en sus actividades.
Hacer lo necesario para asegurar que los trabajadores puedan ver cómo sus actividades contribuyen a un producto terminado y al bienestar de la empresa.
Dar a las personas realimentación sobre su desempeño en el puesto, de preferencia antes de que sus supervisores la obtengan.
Involucrar a los trabajadores en el análisis y cambio de aspectos físicos del ambiente de trabajo, como la distribución, la temperatura, la iluminación y la limpieza de la oficina o planta.
6.
La motivación debe considerarse desde un punto de vista sistémico y contingente.