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Administración y selección de recursos humanos (El proceso de selección,…
Administración y selección
de recursos humanos
Definición de la integración de personal o
staffing
Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.
Se identifica como una función gerencial independiente por varios motivos:
La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen
Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una mayor importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de la carrera profesional del personal y el desarrollo de gerentes
En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos y experiencias.
A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su responsabilidad, no del departamento de recursos humanos
El modelo de integración de personal muestra que los gerentes deben reclutarse, seleccionarse, colocarse y promoverse.
Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos
Introducción a la función de la integración de personal
Los planes de la empresa se convierten en la base de los planes de la organización necesarios para alcanzar sus objetivos.
Factores que afectan la cantidad y el tipo de los gerentes requeridos
La cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no sólo del tamaño de ésta, sino de la complejidad de su estructura organizacional, los planes de expansión y la tasa de rotación del personal gerencial.
Determinar los recursos gerenciales disponibles:
el inventario de administradores
Mantenerse al tanto del potencial administrativo dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama de inventario, donde se indican los puestos gerenciales y se los vincula con la posibilidad de promoción de cada ocupante.
Fuentes de información
externas e
internas
La necesidad y la disponibilidad de personal dan lugar a cuatro situaciones de oferta y demanda que tienen cierta importancia sobre las medidas respecto del persona
Alta-Baja
Cambio de planes de la compañía, Contratación externa, Despidos, Descensos, Retiros anticipados
Baja-Alta
Interna:
Capacitación y desarrollo, Compensación
Externa:
Reclutamiento
Alta-Alta
Selección, Contratación. Promoción
Baja-Baja
Capacitación y desarrollo si se esperan cambios futuros en la demanda
Otros aspectos importantes del enfoque sistémico de la integración de personal son la evaluación, la estrategia en la carrera profesional y la capacitación y el desarrollo de los gerentes.
Factores situacionales que afectan la integración de personal
Externos
Nivel educativo, las actitudes que prevalecen en la sociedad, las muchas leyes y reglamentos que influyen en la integración de personal de manera directa, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa
Igualdad de oportunidades en el empleo
Diversidad en el centro de trabajo
Mujeres en la administración
Integrar personal en el ambiente internacional
Administradores del país huésped
Administradores del país de origen de la empresa
Administradores de terceros países
Internos
Política de
competencia
abierta
Principio de competencia abierta
Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.
Promoción
interna
Compañías grandes
Metas organizacionales, las tareas, la tecnología, la estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro de ésta, el sistema de compensaciones y los diversos tipos de políticas.
Responsabilidad en la integración de personal
Selección: hacer coincidir a la persona con el puesto
Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto.
Introducción al enfoque sistemático en la selección
Es necesario aplicar un enfoque sistémico en la selección de administradores y la evaluación de las necesidadeds presentes y futuras del personal gerencial
Requisitos del cargo y diseño del puesto
Identificar los requisitos del puesto
Alcance apropiado del puesto
Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas por el diseño del puesto
Diseño del puesto
Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo
Factores que influyen en el diseño del puesto
Habilidades y características personales necesarias en los administradores
Capacidades analíticas y de resolución de problemas
Características personales necesarias en los gerentes
Habilidades de comunicación y empatía
Comunicación intragrupal
Comunicación con personas de la misma unidad organizacional
Comunicación intergrupal
Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa
Integridad y honestidad
Deseo de
administrar
Desempeño previo como administrador
Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto
Reclutamiento de administradores
Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización
Selección, colocación y promoción
En el
enfoque de selección
se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos
El
enfoque de colocación
evalúa las fprtalezas y las debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña un puesto adecuado.
Promoción:
Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
Principio de Peter
Afirma que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, a tal punto que llegan a un puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos de un trabajo, y alcanzan su máximo nivel de incompetencia.
El proceso de selección, técnicas e instrumentos
Para una buena selección, la información sobre el solicitante debe ser válida y confiable.
Validez
El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad
Precisión y consistencia de la medición.
Entrevistas
Exámenes
De inteligencia
De pericia y aptitud
Vocacionales
De personalidad
Centros de evaluación
Técnica para seleccionar y promover gerentes.
Limitaciones del proceso de selección
Se incluyen publicidad, comisiones por agencia, exámenes, entrevistas, verificación de referencias, exámenes médicos, reubicación, orientación y tiempo de inicio requeridos para que el nuevo gerente se adapte al puesto.
Orientación y socialización para los nuevos empleados
La
orientación
consiste en presentarle a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.
Socialización organizacional:
La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.
Fuente: Koontz H., Weihrich H., Cannice M., 2012. Administración: una perspectiva global y empresarial, Capítulo 11. Administración y selección de recursos humanos. México D.F.. México. McGraw-Hill/Interamericana Editores S.A. de C.V.