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Capitulo 11 Una perspectiva global y empresarial - Koontz (El proceso de…
Capitulo 11 Una perspectiva global y empresarial - Koontz
Definición de la integración de personal
Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.
La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que organizar es sólo establecer una estructura de funciones y, por tanto, prestan poca atención a cubrirlos.
Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una mayor importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de la carrera profesional del personal y el desarrollo de gerentes.
En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos
y experiencias.
A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su responsabilidad, no del departamento de recursos humanos; es cierto que este último aporta asistencia valiosa
Factores que afectan la cantidad y el tipo
de los gerentes requeridos
A complejidad de su estructura organizacional
planes de expansión
la tasa de rotación del
personal gerencial
Determinar los recursos gerenciales disponibles:el inventario de administradores
En cualquier negocio, y en la mayoría de las empresas sin fines de lucro, es común mantener
un inventario de materias primas y bienes disponibles que permita realizar la operación
Mantenerse al frente del potencial administrativo dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama de inventario (también llamado organigrama de reemplazo de administradores)
Otros aspectos importantes del enfoque sistémico
de la integración de personal
El modelo de integración de personal
muestra que los gerentes deben reclutarse, seleccionarse,
colocarse y promoverse.
Ambiente externo
Los factores del ambiente externo afectan la integración de personal en varios aspectos, estas influencias
pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales
LEY
Ley de igualdad salarial (1963)
Título VII de la Ley de derechos civiles
(1964; según enmiendas de 1972)
Ley contra la discriminación laboral
por edad (1967; enmendada para edades de 65 a 70 años en 1978)
Ley de rehabilitación vocacional
(1973)
Ley de discriminación por embarazo
(1978)
Disposiciones
A trabajo igual, salario igual, sin importar el género
Igualdad de oportunidades en el empleo sin importar
raza, color, religión, género o nacionalidad.
Igualdad de oportunidades de empleo para edades de 40
a 70 años.
Igualdad de oportunidades en el empleo y accione
Igualdad de oportunidades de empleo para mujeres
embarazadas.
TEMAS EN CASO DE LEY
Igualdad de oportunidades en el empleo
Mujeres en la administración
Diversidad en el centro de trabajo
Integrar personal en el ambiente internacional
Administradores de terceros países.
Administradores del país huésped.
Administradores del país de origen de la empresa.
Ambiente interno
Promoción interna
Política de competencia abierta
Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa
limitaciones de una política de promoción exclusiva interna, permite a la compañía adoptar las mejores técnicas para reclutar gerentes y motiva al heredero dormido en sus laureles
Selección: hacer coincidir a la persona con el puesto
Selección Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada
para un puesto.
Introducción al enfoque sistémico en la selección
administradores calificados son esenciales en el éxito de una empresa, es necesario aplicar un enfoque sistémico en la selección de administradores y la evaluación de las necesidades presentes y futuras del personal gerencial.
El plan de requisitos gerenciales se basa en los objetivos, los pronósticos, los planes y las estrategias de la empresa; este plan se traduce en los requisitos del cargo y el diseño
Requisitos del cargo y diseño del puesto
Identificar los requisitos del puesto
Alcance apropiado del puesto
Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas
por el diseño del puesto
Diseño del puesto
Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo
Factores que influyen en el diseño del puesto
Habilidades y características personales necesarias en los administradores
Capacidades analíticas y de resolución de problemas
Características personales necesarias en los gerentes
Deseo de administrar
Habilidades de comunicación y empatía
Comunicación intragrupal
Comunicación con otros departamentos
y grupos fuera de la empresa.
Integridad y honestidad
Desempeño previo como administrador
Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto
Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa
Contratación externa.
Reclutamiento de administradores
Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización.
Selección, colocación y promoción
Dos enfoques para cubrir puestos:
selección y colocación.
Promoción Cambio dentro
de una organización hacia un puesto más alto con mayores
responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
El principio de Peter
El proceso de selección, técnicas e instrumentos
Validez El grado al cual los datos
predicen el éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad Precisión y consistencia
de la medición.
Proceso de selección
Entrevistas
Exámenes
Centros de evaluación
Centro de evaluación Técnica
para seleccionar y promover gerentes.
Limitaciones del proceso de selección
Orientación y socialización para los nuevos empleados
Orientación:En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.
Socialización organizacional:
La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comporta miento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo