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Cultura organizacional y diversidad cultural (4.- Administración de la…
Cultura organizacional
y diversidad cultural
4.- Administración de la diversidad
cultural y la inclusión
Crear lugares de trabajo amigables para la familia
Se debe considerar la posibilidad de ofrecer distintas opciones para satisfacer las necesidades de los empleados En respuesta
al ingreso de mujeres con hijos al mundo del trabajo y del cambio de las actitudes de los hombres respecto al cuidado de los hijos
Capacitación en cuestiones de diversidad
Capacitación en cuestiones de acoso.
tiene por objeto asegurar que los empleados entiendan el significado de acoso y de las medidas que tomará la empresa si alguien se queja de haber sido acosado.
Capacitación para concientizar
Tiene por objeto proporcionar información correcta respecto a las
muchas subculturas presentes en la organización.
Responsabilidad de los administradores
por los resultados de sus actos
Cuando el desarrollo y la venta de un producto tienen éxito, las personas que contribuyeron al éxito a menudo reciben reconocimiento y recompensas.
El proceso de cambio
Participación.
Para que el plan sea efectivo, las personas que son afectadas por él debenaceptarlo.
Visión.
Articular y comunicar una visión
clara de la manera en que el futuro puede ser mejor.
Oportunidad.
El cambio organizacional planeado por lo general sigue un camino evolucionista,y no un camino revolucionario. Las expectativas realistas respecto a la rapidez con la que ocurrirá el cambio son importantes para el éxito de este
Diagnóstico.
Comprenden la manera en que las prácticas actuales afectan la cantidad y la naturaleza de la diversidad, tanto en la organización entera como en el interior de unidades más pequeñas.
Desafíos
Los programas de capacitación para la conciencia cultural pueden tener resultados contrarios a los esperados si refuerzan los estereotipos o si subrayan las diferencias culturales que los empleados han tratado de borrar a efecto de
adaptarse a la cultura de la empresa.
Metas de la organización para la administración
de la diversidad cultural y la inclusión
Crear una cultura positiva.
Una cultura organizacional positiva es aquella en la que
todo el mundo siente el mismo grado de integración en la organización mayor.
Crear valor económico.
Se tiene la creencia de que la diversidad esta ligada a la creacion de mayor valor económico.
Observancia de las leyes.
La observancia de leyes y reglamentos que prohíben la discriminación el primer paso obligado para cualquier organización que quiera administrar la diversidad con efectividad.
1.-Elementos de una cultura
Elementos ocultos de la cultura
Valores.-
Son las creencias básicas que abrazan las personas en cuanto a cosas que son importantes,
que tienen sentido y que son estables a lo largo del tiempo.
Premisas.-
Son las ideas y sentimientos subyacentes que los miembros de una cultura dan por sentados y que consideran ciertos.
Normas.-
Conjunto de reglas que determinan el funcionamiento de la empresa, regula el comportamiento del capital humano y da a conocer reglas explícitas para convivir en un ambiente de respeto y cordialidad para que las tareas de cada persona se puedan desarrollar de la mejor manera.
Elementos observables de la cultura
Lenguaje.-
Sistema de sonidos vocales, signos escritos y gestos compartidos que los miembros de una cultura utilizan para transmitir significados especiales.
Símbolos.-
cualquier objeto visible que se utilice para representar un valor abstracto compartido o algo que tiene un significado especial. Los símbolos son la forma de expresión cultural observable más sencilla y básica.
Relatos .-
Refieren casos, hazañas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Con frecuencia, éstos describen las creencias y los logros singulares de los líderes, obtenidos a lo largo del tiempo, en términos heroicos y románticos.
Socialización.-
Proceso que sirve para introducir a los nuevos miembros a una cultura. El camino más seguro para hacerlo es que otros miembros de la cultura modelen roles, enseñen, sean coaches y observen las normas de forma consistente.
Prácticas.-
Elemento cultural más complejo y visible e incluyen los tabúes y las ceremonias. (Los tabúes son conductas que la cultura prohíbe y las ceremonias son actividades formales elaboradas que tienen por objeto generar sentimientos muy
fuertes).
3.- Subculturas dentro de las organizaciones
Subculturas de departamentos y de divisiones
Diferentes subculturas en los distintos
departamentos de una organización, las cuales reflejarían las especialidades ocupacionales o pueden haber sido creadas por los gerentes que están a cargo de los departamentos.
Subculturas creadas por los administradores.-
Las diferencias de personalidad y de estilos de liderazgo de los administradores son otra razón que explica por qué las unidades de una organización tienen diferentes subculturas.
Subculturas ocupacionales.-
las empresas organizadas en forma de departamentos funcionales, los empleados que tienen una misma especialidad ocupacional están en un mismo grupo.
Subculturas basadas en la geografía
Numerosas organizaciones tienen instalaciones y operaciones en distintas zonas geográficas, estas organizaciones con frecuencia tienen una estructura geográfica. Si las unidades están en lugares que tienen culturas propias, entonces es probable que la organización tenga subculturas.
Subculturas derivadas de fusiones y adquisiciones
Cuando una empresa adquiere a otra, o cuando dos empresas se fusionan, es probable que las dos tengan culturas diferentes.
Subculturas debidas a la demografía de la fuerza de trabajo
Describe las características de los
empleados, como su etnia, edad y género. Y aun que las personas que tienen distintos orígenes demográficos vivan lado con lado no significa que compartan la misma cultura.
Edad.-
En una organización típica se encuentran empleados de todas las edades, desde adolescentes hasta personas de más de 70 años. Los empleados que pertenecen a una generación
tienden a compartir experiencias y valores un tanto diferentes de los de otras generaciones.
Género y otros datos demográficos.-
Las diferencias en la forma de socialización de hombres y mujeres y las diferencias en las experiencias que tienen en el trabajo son otra fuente
de subculturas organizacionales.
Etnicidad.-
Distintos orígenes étnicos. Personas que se criaron en una familia sujeta a la fuerte influencia de la cultura del país de origen
Implicaciones de las subculturas de las organizaciones
Desventajas.-
La presencia de subculturas a veces crea problemas para los empleados y los empleadores. De repente, la forma acostumbrada de hacer las cosas resulta inaceptable.
Ventajas.-
-El hecho de poder atender a clientes diversos es una razón fundamental para valorar a los empleados diversos."Si se tiene una fuerza de trabajo diversa, entonces se sabe que el punto de vista del cliente siempre estará representado”.
2.- Tipos de cultura organizacional.
Implicaciones para las organizaciones
Cómo transformar una cultura organizacional.-
Para que una organización pueda cambiar o mejorar su cultura general primero debe comprender la cultura que existe en la organización.
Cómo construir una cultura fuerte.-
Se dice que una organización tiene una cultura fuerte cuando los elementos culturales más visibles proyectan un solo mensaje consistente. En estas organizaciones, los administradores y los empleados comparten un mismo estilo de conducta.
Tipos
Cultura emprendedora.-
El enfoque externo y la flexibilidad crean un entorno que fomenta que las personas asuman riesgos y también el dinamismo y la creatividad.Asimismo, hay un compromiso con la experimentación, la innovación y en ser siempre de vanguardia.
Cultura de clan.-
Se caracteriza por su enfoque interno, el control de la conducta es más sutil, existen pocas reglas y procedimientos formales y la tradición, la lealtad, el compromiso
personal, la amplia socialización y la autoadministración dan forma a las conductas de los empleados. Los miembros de la organización reconocen que tienen una obligación que va más allá del simple intercambio del trabajo por un sueldo.
Cultura de mercado.-
Se caracteriza por tener valores y las normas reflejan la importancia que tiene cumplir metas mensurables y demandantes, sobre todo las que tienen base financiera y en el mercado. Ademas de una competitividad muy fuerte y una orientación hacia las utilidades prevalecen en toda la organización.
Cultura burocrática.-
Las reglas formales y los procedimientos de operación estándar regulan la conducta de los empleados y la coordinación se logra por medio de las relaciones jerárquicas de dependencia. Sus intereses son la previsión, la eficiencia y la estabilidad.