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CULTURA ORGANIZACIONAL Y DIVERSIDAD CULTURAL (TIPOS BÁSICOS DE CULTURA…
CULTURA ORGANIZACIONAL Y DIVERSIDAD CULTURAL
ELEMENTOS DE UNA CULTURA
Ocultos
Valores y normas
Son las creencias básicas que abrazan las personas en cuanto a cosas que son importantes,
que tienen sentido y que son estables a lo largo del tiempo.
Premisas
Son las ideas y sentimientos subyacentes que los miembros de una cultura
dan por sentados y que consideran ciertos.
Observables
Socialización
Es un proceso que sirve para introducir a los nuevos miembros a una cultura.
Símbolos
Es cualquier objeto visible que se utilice para representar un valor abstracto compartido o
algo que tiene un significado especial.
Lenguaje
Es un sistema de sonidos vocales, signos escritos y gestos compartidos que los miembros de
una cultura utilizan para transmitir significados especiales.
Relatos
Refieren casos, hazañas, leyendas y mitos únicos de una cultura.
Prácticas
Son el elemento cultural más complejo y visible e incluyen los
tabúes y las ceremonias.
TIPOS BÁSICOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura burocrática
Las reglas formales y los procedimientos de operación estándar regulan la
conducta de los empleados y la coordinación se logra por medio de las relaciones jerárquicas de dependencia.
Cultura de clan
La tradición, la lealtad, el compromiso
personal, la amplia socialización y la autoadministración dan forma a las conductas de los empleados
Cultura emprendedora
Los valores y las normas reflejan la importancia que tiene cumplir metas mensurables y demandantes, sobre todo las que tienen base financiera y en el mercado (por ejemplo, crecimiento en ventas, rentabilidad y participación de mercado)
SUBCULTURAS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
Se presenta cuando las premisas, los valores y las normas son compartidas
por algunos miembros de la organización, pero no por todos ellos.
Subculturas de departamentos y de divisiones
Encontramos diferentes subculturas en los distintos departamentos de una organización, las cuales reflejarían las especialidades ocupacionales o tal vez han sido creadas por los gerentes que están a cargo de los departamentos.
Subculturas basadas en la geografía
Si las unidades están en lugares que tienen culturas propias, entonces es probable
que la organización tenga subculturas dependiendo de la plaza, llamadas también regionales
Subculturas derivadas de fusiones y adquisiciones
Cuando una empresa adquiere a otra, o cuando dos empresas se fusionan, es probable que las
dos tengan culturas diferentes.
Subculturas debidas a la demografía de la fuerza de trabajo
Describe las características de los
empleados, como su etnia, edad y género. Las personas que tienen distintos orígenes demográficos vivan lado con lado no significa que compartan la misma cultura
Implicaciones de las subculturas de las organizaciones
Las subculturas de las organizaciones coexisten en paz dentro de una cultura organizacional general, pero en otras ocasiones, las subculturas son fuente importante de conflicto permanente.
ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN
.
Los esfuerzos por administrar con efectividad la diversidad implica encontrar la manera de incluir y apoyar a las personas que representan la amplia variedad de subculturas que se encuentran en una organización, sin importar la base de estas.
Metas de la organización para la administración
de la diversidad cultural y la inclusión
Crear una cultura positiva
Es aquella en la que
todo el mundo siente el mismo grado de integración en la organización mayor
Crear valor económico
Los administradores están luchando por fomentar la diversidad, piensan que ésta creará mayor valor económico
Observancia de las leyes.
Una serie de leyes prohíbe que los empleadores discriminen a los empleados por causas de sus
características personales no relacionadas con su trabajo
El proceso de cambio
Diagnóstico
Deben estar seguros de que comprenden la manera en que las prácticas actuales afectan la cantidad y la naturaleza de la diversidad.
Visión
Cuando se formula un plan para el cambio es esencial articular y comunicar una visión
clara de la manera en que el futuro puede ser mejor
Participación
Las personas que son afectadas por el plan deben aceptarlo y participar desde el principio.
Oportunidad
Las expectativas realistas respecto a la rapidez con la que ocurrirá el cambio son importantes para el éxito de las actividades para producir un cambio de largo plazo.
Capacitación en cuestiones de diversidad
Capacitación para concientizar.
Tiene por objeto proporcionar información correcta respecto a las
muchas subculturas presentes en la organización
Capacitación en cuestiones de acoso
Tiene por objeto asegurar que los empleados entiendan el significado de acoso y de las medidas que tomará la empresa si alguien se queja de haber sido acosado.
Crear lugares de trabajo amigables para la familia
Deben considerar la posibilidad
de ofrecer distintas opciones para satisfacer las necesidades de los empleados.
Responsabilidad de los administradores
por los resultados de sus actos
Cuando una organización ofrece un nuevo producto (bien o servicio) en el mercado, casi
siempre utiliza uno o varios indicadores numéricos para medir su éxito.
Desafíos
Todo esfuerzo por un cambio organizacional puede encontrar problemas inesperados y los
programas de diversidad no son la excepción.