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2.1 Planeación de Recursos Humanos (2.1.5 Pasos para el proceso de…
2.1 Planeación de Recursos Humanos
2.1.1 Planeación de los RH
Proceso de gestión de anticipar y atender las necesidades inmediatas y futuras de una empresa, pronostica cuantos y qué tipo de empleados necesita en el presente y en el futuro.
Planeación a CORTO plazo
Demandas existentes y las demandas próximas
Planeación a
LARGO
plazo
Busca cuáles son las necesidades de la empresa en un futuro previsible.
Tendencias históricas del pasado
Si ha cambiado la cantidad del personal a lo largo del tiempo, si a los empleados les gustó o no los horarios flexibles. Es importante considerar que los datos históricos pueden o no adaptarse las necesidades actuales.
Ventas y salarios
A un mayor nivel de salarios la economía se afecta positivamente ya que se gasta más y de esta manera se generan más trabajos.
Tasas de rotación de personal
Mide el porcentaje de empleados que se despide por año, si es muy alta la rotación habrá un alto índice de contratación.
Flexibilidad y carga de trabajo
Trabajadores flexibles y capacitados, son capaces de hacer frente a algún tipo de contingencia.
Si los trabajadores son especializados y con carga de trabajo alta, se tiene que contratar a más personas en algún tipo de contingencia.
Cambios demográficos
La información que proporciona el gobierno de los cambios demográficos y ayuda al personal de RH a hacer una planeación.
Una mala planeación en el departamento de RH, puede causar un derroche de recursos y tiempo. Siempre se ve afectada por factores externos.
2.1.2 Rotación de personal
El porcentaje de empleados que se despide de un empresa en un período de un año.
Rotación
baja
Se escogieron adecuadamente a los empleados y están contentos
Rotación
alta
No hubo una buena selección de personal o la organización no retiene a sus empleados por bajos salarios, etc.
Tiene un alto costo para las organizaciones, ya que hay que volver a contratar al personal, capacitarlos y repercute en la productividad.
2.1.3 Factores Internos y Externos que influyen en una población
Internos
Movilidad laboral
Externos
Tecnología de la comunicación
2.1.3 Cambios demográficos
La demografía estudia las características y tendencias de una población
Tasa de natalidad
Alta tasa = mayor cantidad de obra en un futuro
Tasa de migración
Tasa positiva de migración, mano de obra incrementa
Edad de jubilación
Depende la cantidad de mano de obra de adultos mayores con los que cuenta una organización
MUJERES
Si la mujer regreso o entra a la fuerza de trabajo aumenta la cantidad de mano de obra disponible
Población en la cual la mayoría son adultos mayores
Población dependiente
Menos movilidad laboral
Cambios en los consumos
Cambios en los patrones de empleo
2.1.3 Movilidad de mano de obra
Se puede mover a un empleado de localidad o de trabajo, puede ser movilidad geográfica, ocupacional o ambas.
2.1.3 Movilidad geográfica
Limitaciones
Vínculos personales
Costo de traslado
Miedo a lo desconocido
El costo de vivir en otro lugar
Lenguaje y cultura
2.1.3 Movilidad ocupacional
Limitaciones
Estudios especializados
Edad
Una especialidad
Discriminación
2.1.4 Nuevas tecnologías para la comunicación
Los avances tecnológicos como el correo electrónico, comercio, videos, etc., traen tanto oportunidades como amenazas
Se utilizan para apoyar el departamento y la planeación
Ejemplos
Reclutamiento en línea y video conferencias
Juntas vía skype para reducir costos
Evaluaciones colaborativas en Google Docs
Horarios flexibles y teletrabajo para trabajar fuera del trabajo
Cursos en línea ya que son más económicos
2.1.5 Pasos para el proceso de selección
La contratación adecuada ayuda para que la empresa funcione lo más efectivamente posible
1.Análisis de una vacante
2.Análisis y especificaciones del puesto
3.Atracción de candidatos
4.Pre selección de candidatos
5.Ofrecimiento de sueldo
6.Revisar referencias
7.Aplicación de pruebas de aptitud
8.Selección de los pre candidatos
9.Ofrecimiento de sueldo
10.Capacitación
2.1.6 Tipos de capacitación
Es un proceso de aprendizaje que sirve para darle herramientas y conocimientos a un empleado para que mejore su trabajo
En el puesto de trabajo
: la da un compañero o supervisor y se lleva a cabo en el lugar del trabajo
Capacitación inicial:
Se lleva acabo para presentar a los nuevos empleados en una empresa con el proposito de que se adapten lo antes posible y conozcan la cultura de la empresa
Orientación
Se asigna un mentor al nuevo empleado para ayudar a que adquiera las habilidades específicas
Conductal
: Poder identificar funciones o conductas que se tengan que mejorar y de esta manera se mejora el rendimiento en el trabajo.
Ejemplos:
Formar equipos, práctica de ética empresarial, inteligencia emocional, etc.
Cognitiva
: Implica un desarrollo mental de habilidades para mejorar el rendimiento laboral tales como la memoria, atención, lógica y razonamiento, entre otros, ya que son importantes para poder resolver problemas y tomar decisiones en la empresa.
Afuera del trabajo
: Se da en una universidad, en una conferencia. Es común que se al regreso de un tipo de retroalimentación oficial sobre lo que aprendió y de esta manera ver si es viable que se replique en algún departamento.
2.1.7 Evaluación
Una manera de medir de manera formal el desempeño de un empleado dentro de una compañía. Se efectúa para registrar el desempeño de un empleado para que reflexione sobre su propio desempeño.
Evaluación formativa
Proceso de evaluación planeado y continuo donde la evidencia se utiliza para informar al evaluado que hacer para mejorar sus prácticas de trabajo
Monitorear el desempeño y aprendizaje del empleado, ayuda a que los empleados distingan sus fortalezas y debilidades y ayuda a los supervisores a anticipar donde hay problemas para poder enfrentarlos a la brevedad posible
Evaluación Sumativa
Descripción escrita del desempeño de un empleado, sumando su desempeño personal y sus logros durante años. Su objetivo es evaluar el desempeño de los trabajadores comparándolos con estándares predeterminados y asi poder hacer un juicio mas asertivo
Retroalimentación de 360 grados
Evaluación donde se replica evidencia del desempeño de un empleado de sus compañeros de sus compañeros, subordinados, gerente y otros quienes tienen contacto directo con el empleado
Las opiniones y comentarios por lo general se obtienen mediante encuestas y entrevistas
Se basa mucho en la opinión que se tiene del empleado más que evidencias
No se recomienda para todas las empresas, en algunas culturas ese tipo de evaluaciones no son apropiadas
Auto evaluación
Se basa en criterios preestablecidos y se espera que los empleados sean honestos sobre sus fortalezas y debilidades