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Recrutamento e Seleção - 07/11 (Recrutamento (Técnicas para Recrutamento…
Recrutamento e Seleção - 07/11
Duas atividades que pertencem ao processo AGREGAR pessoas
HOJE é visto c/ Enfoque Estratégico
Obs:
Q994322
Na gestão
estratégica de pessoas
, o processo de recrutamento e seleção tende a ser
baseado nas competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos.
Na
gestão tradicional de pessoas
, o processo de recrutamento e seleção tende a se basear na
características do cargo.
Obs:
Processo de Recrutamento e Seleção segue a mesma lógica da GP (que é vista como responsabilidade de linha e função de staff)
Ou seja, RH assessora o AGREGAR, mas os gerentes que agregam
Obs: Recrutamento diferente de Seleção
Seleção:
ESCOLHA
do candidato mais apropriado. É depois do recrutamento.
Recrutamento:
Obtenção de Candidatos interessados
Divulgação das Vagas Disponiveis
Obs: CAPITAL HUMANO hoje: (FCC)
VALOR ECONOMICO da combinação de conhecimento, experiência, habilidades e competências dos empregados.
Ver Q928321
Obs:
As competencias e capacidades humanas conferem valor
Economico à Organização
Social ao individuo
Recrutamento
Conceitos Importantes:
Mercado dos Recursos Humanos
Composto pela massa de PESSOAS que procuram emprego
MRH em Demanda: Poucos em busca
MRH em oferta: Muitos candidatos em busca de ofertas de emprego
Mercado de Trabalho: é o mercado das VAGAS de trabalho ofertadas pelas organizações. Depende de fatores como economia, produtividade..
Pode ser:
MT em Procura (Poucas Vagas)
Não é necessário grande esforço no processo de procurar candidatos.
Consequências: Recrutamento externo + barato
MT em Oferta: Muitas Vagas e Empregos Disponiveis
Consequencias: aumento Recrutamento interno, redução de exigencias nos recrutamentos externos, aumento de investimento em treinamento
Consiste no processo de atração de candidatos do MRH p/ o processo de Seleção.
Recrutamento inclui 2 aspectos principais
2) Atração dos candidatos do MRH - função principal
Se inicia c/ a detecção da necessidade de pessoal do setor
1) COMUNICAÇÃO da existencia de vagas
Recrutamento
Externo: Divulga fora.
Tras novas ideias e praticas à organização
Gera impactos sobre a poliítica de remuneração organizacional. (Pq o parametro passa a ser o externo)
Interno: Divulga-se as vagas dentro da própria organização
Mais rápido e econômico que o externo.
Aproveita-se melhor o capital human da org.
Misto: Busca candidatos dentro e fora ao mesmo tempo
Técnicas para Recrutamento EXTERNO
Afixação de Anúncios e Cartazes (OBS: Método com baixo custo e atrai GRANDE numero de pessoas)
Indicação (estimular fincionarios da org. a divulgarem as vagas da organização)
Contatos com Escolas, Universidades, Agremiações
Internet
Agências de Recrutamento
Banco de Talentos / Banco de Dados
ORG mantem Banco de dados dos candidatos não aproveitados em processos anteriores p/ usá-los em processos futuros
Anúncios em Jornais e Revistas
Obs: Importante gerar feedbacks/dados sobre funcionamento do recrutamento p/ melhoria do mesmo.
Ex: num de entravistas realiazdas, custo medio, percentual de cargos preenchidos.
Principais práticas de recrutamento estão ligadas a
Atividades dos Recrutadores
Método de Recrutamento em si e suas variantes.
Vagas Preenchidas (qnts foram..)
Aspectos para AVALIAÇÃO do Recrutamento
Custo operacional do recrutamento
Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados
Num de candidatos capacitados por vaga
Rapidez de atendimento à requisisão do RH pelo setor interessado
Seleção
Encontrar encaixe perfeito entre NECESSIDADES da Organização e CARACTERISTICAS do indivíduo
Caracteristicas do indivíduo podem ser comparadas c/ (2 abordagens diferentes)
Competencias levantadas (necessárias)
Cargo a ser preenchido
Características candidato ASSOCIADAS a 4 ASPECTOS
2) Interdependência c/ outras tarefas ( aptidao de realizar outras tarefas alem das que serao executadas)
3) Interdepedencia com outras pessoas
Necessidade de realizar contatos. Envolve emoção, liderança, capacidade de comunicação
1) A execução da tarefa em si
4) Interdependência com a própria organização
Observar se caracteristicas
2) C/ os objetivos da sua unidade de negócio
1) Compativeis c/ objetivos da orgnização
Características do CARGO ( técnicas de identificá-las)
Requisição de Pessoal
É um pedido do gerente de linha de uma área p/ iniciar procedimentos p/ preencher uma vaga
Útil pois gerente descreve suas necessidades
Análise dos INCIDENTES CRITICOS
Levantar incidentes memoraveis (POSITIVOS e NEGATIVOS) no exercicio do cargo (anteriormente) para identificar caracteristicas DESEJAVEIS e INDESEJAVEIS no candidato
Análise e Descrição de Cargos
Trás fatores INTRINSECOS e EXTRINSECOS do cargo
Extrínsecos: Requisitos que ele exige do seu ocupante.
Intrínsecos: Informações sobre o conteúdo do cargo em si.
Análise e Pesquisa de Mercado
É usada p/conseguir informações de CARGOS NOVOS na organização (em outras organizações)
Usa-se esse cargo como referencia p/ criar um c/ caracteristicas parecidas
Obs: Pesquisa de mercado é processo da política
Agregar
, assim como Recrutamento e Seleção
Hipótese de Trabalho (?)
MODELOS de Tratamento ao candidato
Modelo de Seleção
Vários candidatos e 1 vaga. Ai, seleciona-se melhor candidato.
Modelo de Classificação
Varias vagas e varios candidatos. Ai faz classificação
Modelo de Colocação
1 candidato e 1 vaga ser preenchida
Modelo de Agregação de Valor
Compara competencias necessarias c/ do canditado visando AGREGAR VALOR à organização
Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado.
A ideia básica é incrementar as competências organizacionais que aumentam o capital humano e garantem a competitividade organizacional.
Considerado a melhor forma de aumentar o capital humano
Ver Q1040372
Técnicas de Seleção (IMPORTANTE)
Categorias / Técnicas
Entrevistas
Totalmente Estruturadas/Padronizadas
Entrevistas previamente preparadas
Perguntas padronizadas e busca respostas padronizadas do candidato. Visa ter resultado + objetivo.
Entrevistas Padronizada apenas nas perguntas
Perguntas padronizadas. As respostas dos candidatos serão abertas
Entrevista Diretiva
Não determina as perguntas, mas determina como diretor deve dirigir entrevista.
Entrevista não diretiva /não estruturada/ não dirigida
Totalmente livre. Entrevistador permite maior liberdade de expressão do candidato.
Mais apropriada p/ fases finais de processos seletivos
Entrevista Situacional x Comportamental
COMPORTAMENTAL - São usadas perguntas comportamentais, que fazem com que os candidatos descrevam comportamentos anteriores, ações realizadas e resultados obtidos.
Muito utilizada nas seleções por competências
SITUACIONAL - Questiona os comportamentos dos candidatos em situações FICTICIAS
Ex: como ele agiria em determinada situação
Provas de Conhecimento ou Capacidade
Obs:
Prova de Capacidade= Teste de desempenhar certas tarefas com base nas suas habilidades
Prova de conhecimento= prova mesmo
Classificadas de acordo c/ diferentes Dimensões
Quanto a sua abrangencia
Especificas
quando "" especificas a uma função
Gerais
quando avaliam conhecimentos e capacidades gerais
Quanto e Forma de Aplicação
Escritas
De realização: aplicadas por meio de aplicação de uma determinada tarefa
Orais
Quanto a sua Organização
Tradicionais: Provas dissertativas Escritas
Objetivas: Provas fechadas (tipica de concurso publico)
Testes Psicologicos
Buscam prever o comportamento do individuo.
3 caracteristicas típicas desse teste
Possuir VALIDADE (medem adequadamente aquilo que são feitos p/ medir (atributos do candidato))
Ser PRECISO (quanto ao resultado do que é medido)
Ser PREDITOR (prever comportamento humano)
Tipos:
Teste de Aptidões (habilidades primárias)
Busca verificar aptidões do candidato
Existem vários fatores
Mais conhecido: Método de THURSTONE. Para ele, existe vários fatores que compoem a inteligencia geral (Fator G)
Ex: Fator Verbal, Aptidão numérica, memória associativa...
Teste de Inteligência (Gardner)
Busca mensurar inteligencia dos candidatos
9 Tipos de Inteligencia
Inteligencia Corporal-Sinetésica (Capacidade de controlar próprio corpo, movimentos). Tendem a ser bons esportistas, dancarino.
Inteligencia Espacial (Capacidade que o individuo tem perceber o espaco fisico). Tendem a ser bons arquitetos, engenheiros...
Inteligencia Musical
Inteligencia Interpessoal (Capacidade de Lidar com outras pessoas) Quem a tem costuma entender sensacao dos outros, ter relacionamento harmonioso.
Inteligencia Verbal (comunicação falada ou escrita)
Relação Intra-Pessoal (Autoconhecimento). Se tornam bons filosofos, pensadores.
Inteligencia lógico-matemática
Inteligencia Pictografica (capacidade de expressar-se por meio de figuras, desenhos e imagens). Tendem a ser bons fotografos, escultores...
Inteligencia Naturalista ou Existencialista (Sensibilidade de perceber o que acontece na natureza). Tendem a ser ecologistas, biologos
Obs: A 8 e a 9 foram adcionadas depois por Gardner
Obs:A entrevista não pode substituir outros procedimentos de investigação da personalidade, por exemplo, testes psicologicos. Uma vez que, na entrevista há possibilidades de manipulação, já nos testes projetivos (de personalidade) o indivíduo atribui de maneira INCONSCIENTE suas características.
Teste de Personalidade
Busca conhecer os aspectos endógenos(internos) do indivíduo
Teste de Simulação
Simular trabalhos na prática e ver o desempenho do candidato.
Ex: Dinamicas de Grupo
Principal técnica: PSICODRAMA
"Atuação" do candidato considerando um papel que ele deva atuar
Obs:
NENHUMA técnica consegue ELIMINAR a subjetividade. Algumas conseguem diminuir
Seleção de pessoas pode ser avaliada
QS (Quociente de Seleção)
Numero de Candidatos Admitidos / Numero de Candidatos Examinados x 100 = PERCENTUAL DE CANDIDATOS EXAMINADOS QUE FORAM ADMITIDOS
Se QS diminui, maior é sua eficiência e seletividade.
Obs: QS sobre influencia da situação de procura ou oferta do Mercado de RH
Eficiencia: fazer corretamente as coisas (entrevista, testes...)
Eficacia: Atingir os objetivos (Selecionar os melhores talentos)
Análise de Currículos tá associada a SELECAO de pessoas. No recrutamento, há apenas uma triagem, observando os requisitos mínimos
Erros que podem acontecer no Recrutamento e Seleção
São os mesmos vistos em Gestão do Desempenho (Efeito Halo, tendencia central...)
Ver no mapa de gestao de desempenho
Seleção por Competências
A partir do mapeamento de competencias, são levantadas as competencias necessarias do cargo
Com base nesse perfil, elabora-se ENTREVISTA COMPORTAMENTAL e/ou sequencia de jogos p/ observar competencias que o candidato ja viveu
P/ fugir das respostas genéricas das entrevistas, formular perguntas que resultem no STAR
Ação
Tarefa
Situação
Resultado
Obs: Espera-se que o candidato mostre suas competencias de acordo c/ contexto, mostrando o que realizou e o resultado alcancado
Essas competencias devem mostrar o comportamento futuro do candidato